2023年建议书之为公司提意见和建议.docx

优质文档 建议书之为公司提意见和建议 为公司提意见和建议 【篇一：对于公司管理方面的建议】 对于公司管理方面的 建议 自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟 通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生 存之根本的品质（生产、产品和效劳品质），执行力，凝聚力。 部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效 率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力 的打造。 以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。 执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性 化的柔性政策相结合，约束和鼓励双管齐下，解决人心的问题。 鉴于此，对于内部管理改善，初步设想及建议如下： 首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自 己的看法。 一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义 何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员 工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导 命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如 此类“工作做得好与不好一个样〞“做多了反而错误更多〞“欺下瞒上〞 等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。 二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于 制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、局部人员文化程度低， 综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和 流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增 加了管理难度。5、局部员工文化程度较低，对于培训的相关内容不 能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有适宜的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负 面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团 队（即各部门主管）的问 题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。 三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的缺乏。培养 企业的共同价值观，通过企业主流价值观标准和约束员工行为，形 成较强的企业凝聚力，成为企业可持续开展的源动力。 其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施， 一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试 题进行考核评分，列入试用期员工考核工程。 二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完 整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战 斗力，或者选取更适宜的晨会流程。 三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下 午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷 完卡未到开会时间可在办公室清扫卫生或者整理办公台面。目前的 情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对 公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负 面思想的平台。 四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公 司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。 五、在公司日常管理制度上参加无抱怨相关规定，对于思想负面， 喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。 再次，对于提高员工工作效率的建议， 一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中参加岗位胜任要求 及工作纪律要求。 二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的 工作技能。 三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工 种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工 作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便 于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责 传达学习。 四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员 工做出当日工作总结及第二天工作方案，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作 纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适 合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。 五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、 特殊奉献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向标准学习 的风气。 六、实施人员筹备方案为公司培养、储藏管理人才、骨干人才、技 术人才，防止因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效开展。 七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理 者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必 全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前 整合会议内容，防止开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可 由部门负责人传达并监督执行。 八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和 提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人 的作用。 以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长 批评指正。最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方 面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习 和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人 看法，如下： 一、对于招聘方法、流程的建议， 目前沿用的招聘方法： 建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的 招聘，可考虑以下方式： 二、对于新员工入职流程的建议： 1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于 公司，对于新岗位工作的认识。 2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍 新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要 求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新 员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关 责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。 3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、平安等。 4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做 出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报 并存档。 5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与 用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时 调整，做到人岗匹配， 提升员工满意度。 三、对于新员工流失原因及改善建议 目前公司的情况是新人办完入职手续之后，根本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人开展的迷茫，找不到归属感的占大多数。 于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆〞。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟 踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟 踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。 新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从 老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。 于此，我的建议是： 1、用人部门领导的正面关心，适时与员工谈话，了解其压力来自精 神上还是工作上，适时解决或帮员工解压； 2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，防止负面信息的传达。对于 一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原那么的 问题，可劝退。 3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉 跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。 4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大 公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求 及岗位技能要求，准确区分，适才适岗。 5、对于“抱着试试看〞心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工 资按时发放。 四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。 1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力 和奉献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同 行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求（物质、 精神等），使企业人才济济，一派繁荣景象。 2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿 【篇二：公司管理意见(修改)】 公司管理方面的建议 通过与公司有关人员沟通，并针对各方面情况进行认真了解；我发 现公司存在的问题根本可以总结为以下几点：一是部门之间沟通不畅、协作能力低；第二，局部员工工作积极性与责任心不强，导致 工作效率低，任务不能按时完成；三是执行力方面有待加强；在企 业凝聚力方面有待提高。 针对以上问题，如何改善处理，我个人的建议如下： 第一，生产管理及方面 首先，工作的各项指标要具体量化。 在质量管理上，把车间生产的每个程序的具体责任进行价值量化并 汇编成小册子，大到机械设备的整体运行状况，小到法兰螺栓的紧 固程度都应该有明确规定。在工作标准管理上，坚持责任到人的原那么。各项工作都按标准进行分解，明确指定主管人、责任者、配合者、审核者、工作程序、工作频次，从而做到企业内的每件事都有 专人负责，使目标考核有据可循，保证做到管理不漏项。 在设备配件管理上，应该建立责任卡标识制度，做到每件物品（大 到一台设备，小到一个垫片）都有具体的责任人，并在每件实物旁 边明显标示出来，保证物物有人管理。 如此一来，既可以保证各项工作、每件物品、每项任务都处于有序 的管理控制之中，又可以使所有企业职工都清楚自己每天应该干什么、干多少、按什么标准干、要到达什么样的指标，从而保证了企 业运转的目的性和有效性，减少了损失与浪费。其次，坚持自我检 查与综合检查。 “自检〞控制在具体操作上有两种方式：一是全体员工的自我检查和 反省；二是公司管理体系的“自检〞控制，即由职能管理部门人员按 规定的管理程序，定时 （或不定时）地对自己所承担的管理职能和管理对象进行现场巡回 检查，也是对员工自检的现场复审。管理体系的“自检〞控制，可以 分为生产作业现场（车间）和职能管理部门的“自检〞两条主线。 自检的最关键的环节是复查。所以在自检中重点抓管理层的一级级 复查。复查中发现问题，随时纠偏。在现场设立“日清栏〞，要求管 理人员按规定时间进行巡检，将发现的问题及处理措施填在“日清栏〞上。如果连续发现不了问题，就必须提高目标值。 第三，努力提高员工工作效率。 1、部门负责人做好人员的分工配合，尽可能做到人岗匹配，加强内 部培训，提高员工的工作技能。同时，中层管理者也应努力提升自 身的管理能力及领导魅力，真正起到部门领头人的作用。 2、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工 种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工 作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便 于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责 传达学习。 3、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工 做出当日工作总结及制定次日工作方案，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适 时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。 4、评选优秀员工，树立模范典型（评选标准从业绩、效率、责任心、特殊奉献等多方面进行评核），促使形成向模范，向标准、学习的 良好风气。 5、制定轮岗制，让员工找到最适合自己的岗位；在工作中不断地优 化工作流程；给员工发挥自我长处的时机；明确工作职责及考核标准；让员工有成