中小企业人才流失问题诊断与解决对策 人力资源管理专业.doc

1、绪论 1.1 研究背景、目的 现代经济的竞争, 表面上看是产品的竞争, 然而，实际却是人才的竞争。人才竞争力才是企业的核心竞争力, 人力资本是企业保持竞争优势的根源。所以, 认清人才流失对于企业的影响, 进而采取有效的措施留住人才, 这对企业来说具有非常重要的意义。 知识经济将是21世纪的主导经济, 在这个时代知识对经济增长发展的贡献将超过资本、土地等传统要素的影响。人力资本将成为决定企业生存和发展的最重要的资源。从企业核心竞争力的观点来看, 技术、产品、资本规模等虽能为企业创造很多价值, 但这种竞争优势越来越容易被企业的竞争对手所模仿。而人力资源是蕴含在企业竞争优势中的一种难以模仿的、特定的资源和能力, 才是企业保持有竞争优势的根源。在开放性的现代经济中, 如果我们的企业如果没有充足的、高品质的人力资源作支撑, 就将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。 随着企业间竞争的日益激烈，现阶段中小企业人才流失现象已越来越突出是不容忽视的。人才流失不仅直接可以影响企业日常经营活动，而且对企业的可持续发展会产生深远的影响。虽然沿海发达地区和内地的中小企业人才流失现象各自呈现出不同的特征，但无论是国有企业还是民营企业，无论是传统型企业还是高新技术企业，都必须充分认识到人才流失的潜在危机的严重性。因此，如何吸纳、留住、激励并开发人才，有效控制、防范甚至化解人才流失危机，是中小企业决策者要从战略高度考虑的严肃课题。 本文的研究目的在于帮助中小企业应对日益激烈的人才竞争，对人才流失进行正确有效的管理，使得人才地流动与企业的战略决策相匹配，以确保企业长期稳定的发展。论文将通过对中小企业人才流失问题的研究，从中小企业人才流失的现状入手，透过人才流失对中小企业产生的影响，分析了人才流失的影响因素，在此基础上找出应对人才流失的对策，最终使得中小企业有能力来控制和管理人才流动的速度和方向。 研究的理论意义，对于企业人才流失问题的研究在西方发达国家产生了一些影响较大的研究成果。然而，管理对环境的依赖性很强，我国不同于西方发达国家的经济、社会、文化背景，这赋予了这一课题在我国研究的新意义。近年来国内由于各个方面的原因，人才流失现象不断加剧，对这一课题我国的一些学者也有了一些研究，但国内关于这方面的理论研究，基本上只是停留在翻译和改造西方理论的水平上，所以相关论述较为零散，缺乏系统性。本文以中小企业作为研究对象，对中小企业人才流失问题做出有益的探索，将会对完善我国人力资源管理理论具有一定的理论意义。 研究的实践意义，对于我国处于转型期的中小企业来说，人才流失已经成为严重阻碍企业发展的重要问题之一。针对中小企业自身的特点，本文通过人才流失对中小企业的负面影响的分析，使中小企业认识到人才流失对其发展的重要性，并进一步分析中小企业人才流失的各种影响因素，针对影响因素提出有效的措施对策，将会对中小企业人力资源管理者在制定留人、用人政策方面具有实践指导意义。 1.2 国内外研究状况 1.2.1 国内外对人才流失理论的研究成果 中松义郎的目标一致理论。日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了目标一致理论。解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。但这样做往往容易碰到困难，或者由于价值观上的差异(对知识的尊重，对金钱的追求，对事业的忠诚)难于弥合；或者由于人际关系上的矛盾(任人唯亲、排除异己、忌才妒能)难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致(如专业不对口．一改专业就有可能丧失业务上的优势)。二是人力资源流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致时，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。中松义郎的目标一致理论较好的解释了人才流动的成因和必然性。 美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度。论证了人才流动的必要性。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。曲线表明，研究生毕业后从参加工作初期开始，其创造力过程为：快速增长——创造力发挥峰值区——创造力开始下降——创造力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境，创造力将在低水平上徘徊不前。因此，激发研究人员的创造力，应该及时变换工作岗位或研究课题即进行人才流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。 普莱斯（Price)是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型——普莱斯模型。该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是:只有当员工调换工作的机会相当高，且员工对工作不满意时才会导致流失。 普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。 普莱斯模型是建立在假设雇员能够相应地衡量各种决定因素的后果的基础上的，他的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题，但它的缺陷在于它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的。 美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工流失的模型——马奇和西蒙模型。试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。又被称为“参与者决定”模型，是提出的比较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。他们认为。雇员的许多心理或性格机制是连接雇员流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。马奇和西蒙的模型实际上是由感觉到的从企业中流出的合理性模型和感觉到的从企业中流出的容易性模型这两个模型共同构成的。马奇和西蒙认为，工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是雇员感觉到从企业中流出的合理的两个最重要的决定因素，而雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度又是决定雇员感觉到的流出的容易程度的最重要因素。 徐慧明在昭乌达蒙族师专学报的《中国人才流失现状及影响》中分析了中国人才流失的现状。中国作为一个发展中国家,进行现代化建设需要大量的人才。我国虽然人力资源丰富, 但是人才短缺严重。2000年,我国29个专业技术系列中具有副高职称的人员共157万,仅占技术人员总数的5.5 %。每万名劳动者中有研发科学家和工程师仅11人,而发达国家这一数字接近或超过了100人。如果按专业技术人才的口径(指具有中专以上学历或初级以上职称,并从事专业技术工作的人员) 统计,截止到1998年底,我国专业技术人员总数为3877万人,仅占从业人口的5.5%,相当于发达国家1/3--1/4；具有大学本科及以上学历的仅占专业技术人员总数的17.5%,中专以下的人员占一半以上,高级人才仅占5.5%。此外,美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80 % , 而我国在企业工作的各类专业技术人才还不到全国总数的40%。近两年,我国将有42%的正、副教授和50%的研究员、高级工程师及农艺师退休,今后5年,我国将有5万名专业技术人员退休,形势十分严峻。我国在人才短缺的同时又存在严重的人才流失。1978 年至2002 年间,中国有58 万年轻人出国留学,回国的仅有15万人。与20世纪90年代相比,留学生的回国率降低了,当然,归国留学生的绝对数量增加了,但出国人数增长更快,2001 年的出国人数增长了115%,而归国人数只增长了34%。在清华大学、北京大学等著名高校,涉及高科技专业的毕业生很多去了美国。近几年来,国内著名大学毕业生有相当一部分选择出国。在有中国“硅谷”之称的中关村科技园区,有4500多家企业,8万多名从业人员,截至1998 年,从海外归国的留学人员只有748 人,不到从业人员总数的1%。据统计,1997年北京大学本科毕业生出国人数为457人,占本科毕业生总数的15.3%；1998年出国本科毕业生为302人, 占本科毕业生总数的13.6%。1997年清华大学本科毕业生出国人数为375人,占本科毕业生总数的14.5%；1998年出国的本科生为379人,占本科毕业生总数的15.4 %。中科院院士王选赴美考察归来写道：“人们说,硅谷的公司中没有美国人并不稀奇,而没有中国人的高科技公司则是罕见的”。中国在近20年来流失了几十万学子,等于流失了好几个硅谷。 1.2.2 中小企业对人才流失对策的研究运用 罗帆、罗静媚、吴兰玉2002年4月在武汉理工大学学报上的《国有企业人才流失的成因及对策探析》探讨了国有企业人才流失的对策： 1、企业文化留人。 2、薪酬待遇留人。 3、激励强化留人。 4、制度优化留人。 5、人力开发留人。 张淑琴、张旭东2003年第6期探索与求是的《国有企业控制人才流失的对策浅析》上提出来几个亟待解决的现实问题： 1、建立和完善分配激励机制,切实提高各类人才的物质待遇。 2、完善用人机制,充分发挥各类人才的特长。 3、提高民主决策程度,增强国有企业凝聚力。 4、加强对人才的约束,限制人才的不合理流动。 严雄在理论热线发表的《入世后如何解决企业人才流失问题》指出应对人才流失的对策： 1、加强离职访谈工作，了解人才流失的真正原因。 2、功夫下在招聘过程中，仔细挑选适合公司发展的人才。 3、对组织战略目标进行清晰地审视和定位，创造共同的愿景。 4、建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训制度。 5、建立内部流动制度，让员工在企业内部找到适合自己的岗位。 李朝林2001年2月在财贸研究上的《我国企业人才流失问题研究》提出了解决人才流失问题的措施： 1、 合理使用人才，避免人才的“高消费”。 2、 事业留人，即创造有利于人才发挥才能的环境。 3、 改善和完善人事、分配制度，稳定人才。 4、 引进现代激励机制，留住人才。 5、 感情留人。 张向前、陈晖、黄种杰在《经济问题探索》2004年第12期发表的《试析新时期我国中小企业人才流失》认为解决中小企业人才流失的对策有以下几个方面。 1、企业策略。 1）树立人本思想。2）加强双向沟通。3）实行利益与共。4）创造发展空间。5）全面有效激励。6）进行人才开发。7）完善管理机制。 2、个人策略。 1）应慎重选择企业。2）主动与企业沟通。 3、政府、社会策略。 1）健全人力资源流动法律法规。2）建立合理人力资源流动机制。3）教育与社会需求相配套。4）完善社会保障体系。 梁勤辉2005年6月在兰州工业高等专科学校学报上发表的《浅析国企人才流失的原因及对策》中提出应对人才流失的方法： 1、设计合理的薪酬体系, 建立以薪酬制度为基础的激励系统。 2、树立“投资于人”的管理思想, 为员工提供充足的培训机会。 3、结合员工职业生涯规划, 给员工创造广阔的发展空间。 4、加强企业文化建设。 1.3 研究内容与方法 本文共分为五个部分： 第一部分为绪论，主要描述了课题研究