2023年浅谈我国国企管理的现状问题及对策.doc

工商管理〔本科〕毕业论文 浅谈我国国企管理现状、问题及对策 分校〔站、点〕： 西安电大〔城西分校〕 学生姓名： 岳晓麟 学 号： 0961101257170 指导老师： 赵新民 完稿日期： 11月1号 目 录 一、目前我国国有企业管理中存在的突出问题 〔一〕、由于多数国有企业采用集权管理方式，决策程序不科学。 〔二〕、国有企业管理者管理素质和管理水平需要进一步提高。经营管理者是企业开展的核心力量，企业经营管理者对国企的生存开展起着关键作用 〔三〕、由于旧有观念和方案经济体制的长期影响，使我国国有企业管理缺乏民主、监督机制和规那么 〔四〕、国有企业内部机构设置不合理，管理机构繁多且不合理。 〔五〕、我国国有企业技术创新没有充分发挥应有的作用，自身技术能力、创新能力不强不强。 〔六〕、我国国有企业人力资源的管理混乱，企业对人力资本的投入缺乏，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。 〔七〕、我国国有企业没有形成科学考核机制、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重。 〔八〕、经济全球化进程的加快，科学技术的进步和应用，使企业面临的市场竞争更加剧烈，国有企业不得不面临外部环境的发生深刻变化所引发的问题。 二、面对我国国有企业在管理中遇到的上述问题，本文提出了以下的对策： (一)、国有企业面对日益严峻的外部生存开展环境，必须努力提高国企管理者的素质，建设高素质的国有企业经营管理者队伍。 〔二〕、建立科学的决策体系、加强和完善监督机制建设，优化职工的民主参与企业管理的方式和途径。 〔三〕、面对技术和市场的变化，为应对外部环境各种情况的发生，国有企业管理内部各个局部、各个环节进行创新。 〔四〕、国有企业人力资源管理作为现代企业管理的核心内容，应加大创新改革力度。 〔五〕、建立一套完善的鼓励机制。 〔六〕强化国有企业内部根底管理，为企业管理创新提供的前提和保障。 〔七〕、在多变的市场竞争环境中，加强战略管理创新，提高抗风险、市场适应能力和可持续开展能力是国有企业的必然选择。 〔八〕、国有企业要加强企业文化建设，建立良好的企业文化，构建优良的公司精神，发挥企业精神的凝聚作用。 〔九〕、科学技术是第一生产力，特别是在经济全球化进程加快和国内外竞争日益剧烈的今天，提高国有企业技术创新能力意义巨大。 〔十〕．加强企业根底管理，是我国国有企业管理中普遍无视的问题，但其意义却是巨大。 ： 内容： 改革开放三十年来，随着市场经济体制的完善和竞争的日益剧烈，我国国有管理方面的问题日益凸现，国有企业面临的外部环境更加严峻，如何在新形势下求得生存与开展，成为今天国有企业亟待解决的问题，本文结合马钢煤焦化公司在实际工作遇到的突出问题，从多方面对目前我国国有企业存在的假设干问题进行了系统化的总结，并提出了相应的对策，最后得出要从根本上解决国有企业存在的问题，必须继续深化国有企业的改革，落实科学开展观，完善现代企业制度，改善管理方式的目的，以促进国有企业管理水平的提高的和企业全面的开展。 关键词：国有企业 企业管理 问题 对策 我国国有企业的管理历来是一大难题。国有企业在管理方面的薄弱已经成为制约国有企业开展的瓶颈。本文对马钢焦化厂这一国有企业管理存在的问题进行了剖析，其所反映出的问题在当前国有企业中普遍存在着。通过对国有企业管理普遍存在的问题的总结及对策分析，以到达促进经营管理思想的转变，提高抗风险能力、市场适应能力和可持续开展能力，改善管理方式的目的。 关键词：国有企业  企业管理 问题 对策 一、目前我国国有企业管理中存在的突出问题： 〔一〕、由于多数国有企业采用集权管理方式，决策程序不科学。 目前，我国国有企业的管理经营者多由政府直接任命的，采用集权管理方式,国有企业的负责人身兼数职，各种决策集于一身，决策是否科学，是否符合公司经济利益等，一般职员无法监督，这种现状很难适应市场经济开展。 我国国有企业在制度安排上没有很好地给企业的决策者提供一个追求长远利益的稳定预期与重复博弈的规那么，使决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，决策者管理努力投入缺乏。另外，多数国有企业是一种典型的金字塔式的集权管理方式，政治色彩浓厚，不讲规那么，企业管理决策采取领导拍板式权威决策。有能力的决策者由于责任意识淡薄而无视管理，造成个人决策、集体负责这种扭曲的决策行为，直接影响了管理效率。同时，国有企业总公司的领导，身兼子公司、控股公司数职，各种不同机构、公司的决策权也往往集于一身。但大量的经营活动往往又必须靠普通职员去操作，但普通职员甚至下属公司、分支机构的领导都无权参与决策，也不用承当决策错误的责任，这样，就形成了决策的人不了解详细情况，了解详细情况并具体操作实施的人员又无权参与决策的怪状，这种状况是很难适应市场经济要求，造成了决策的不科学、不标准，甚至造成决策失误，带来不必要的经济损失，影响了企业的经济效益和开展。 〔二〕、国有企业管理者管理素质和管理水平需要进一步提高。经营管理者是企业开展的核心力量，企业经营管理者对国企的生存开展起着关键作用。国有企业管理团队状况如何，整体素质的上下，是国有企业的兴衰成败的关键，因此说，建设高素质的经营管理者队伍对于国有企业开展具有十分重要的意义。 多年来，绝大多数国有企业管理者顾全大局，锐意改革，为现代化建设和改革开放事业做出了奉献，但是目前这支队伍与市场经济的要求还有许多不适应的地方，还有一些不容无视的问题。 这些问题一方面是由于体制原因造成，我国长期以来在国企管理实践中很少论及经营者的人力资本开发问题，使绝大多数经营者仍与职工一样，实行根本工资加奖金的分配方法，没有与其承当的责任、风险和企业资产增值、利润实现程度等挂钩，工资收入水平偏低，没有对经营者起到有效的鼓励作用，不利于国有企业管理能力的发挥，。 另外，国有企业管理人员自身的素质存在问题，有些领导政治、业务素质不高，领导、决策能力不强，致使决策不果断，管理松弛，事业心不强，怕担责任；还有一局部国有企业管理人员不能适应市场经济的开展，不善于使用现代管理手段和方法，不懂得资本经营，尤其不熟悉国外市场，不善于改良营销管理，不关心有关企业经营的法律法规，面对剧烈的市场竞争束手无策。有的管理者作风不民主，独断专行，盲目决策，造成重大损失，还有些领导班子成员不团结，内耗严重，形不成合力，严重影响企业的改革和开展。 总体而言我国当前的国有企业管理人员整体上距离优秀企业家的水平还有不小的距离，从经营者角色向企业家角色的演进，需要我们继续深化干部选拔、任用制度，要实现人才培养模式由技能型向创新型的转变。 〔三〕、由于旧有观念和方案经济体制的长期影响，使我国国有企业管理缺乏民主、监督机制和规那么。我国国有企业大多数职员要对分支机构、子公司领导负责，分支机构、子公司负责人那么对总公司领导负责，因此一般职员无权参与公司重大事项的决策活动，一些重大决策主要由分支机构或子公司负责人决定或由他们报告总公司后决定，那么这些决策是否科学，是否符合公司经济利益等，一般职员无权发表意见也无法监督。其次，由于公司实行的是劳动合同制，职员的饭碗往往直接掌握在分支机构、子公司的负责人手中，所以一般职员对他们的任何所作所为不敢有任何非议，甚至发现其决策中的某些问题。 另外，我国国有企业的民主管理形式和民主管理机构没有发挥必要的作用。有的企业对应该民主形式通过的、事关到职工切身利益的重大问题和重要问题，不提交职工代表大会讨论、审议、通过，而以企业的决定、制度、规定等方式下发执行，绕过职工代表大会这一必要的程序。 有的企业召开职代会前，不认真按照职工代表大会的组织程序，不征求代表对会议内容和有关问题的意见，使代表们提不出针对性强、切合企业实际、措施得力的高质量提案。有的企业不按照国家有关企业职工代表大会规定的内容，厂务公开制度不标准，对职工关注的热点问题如干部的提拔使用、施工合同的招投标等事项或不公开或局部公开。 国有企业普通职工自身素质不高，也是民主监督机制不能很好执行的因素，职工参与企业管理的能力不高，对企业的经营方略、安全文明生产、精神文明建设等事关企业建设和开展的提案建议不多，针对性不强、可行性不高，代表的提案、建议没有广泛听取和收集所在单位、班组职工群众意见、建议，提案的代表范围不广泛，反映的问题不够深刻，这些都是急待解决的问题。 〔四〕、国有企业内部机构设置不合理，管理机构繁多且不合理。由于我国的国有企业的管理体制是在原来方案经济体制下建立起来的，改革开放以来虽然进行了改革，但方案经济体制的影响仍旧深远。目前，我国国有企业管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，国有企业从总公司到各分支机构、子公司的主要领导几乎都分别担任着许多不同性质、不同层次的职务，这种状况不利于提高管理效能、降低管理费用，不利于管理水平的提高、信息技术的进步。 公司虽设立了分支机构、子公司、孙公司、控股公司、参股公司，但却没有划分清楚各自的责、权、利关系，更由于领导相互兼职，使这些机构、公司间的责、权、利关系更加混乱，另外，非生产性组织占了很多的编制和人员，真正的生产管理人员在企业内部地位不高，编制限制也很紧。 这种状况导致了孙公司的责任由子公司承当，子公司、分支机构的责任由总公司承当，甚至控股公司的责任也由总公司承当的不良后果。由于体制上的混乱，必然会导致决策混乱、领导不力、管理不善等恶果，由于一人同时身兼不同性质、不同机构、不同层次的数种职务的现象为扯皮、推诿、不负责任提供了一种最正确的借口。由于公司内部机构设置不合理，自然各部门、各职员的工作职责也就不甚清楚。就出现了一些人无所事事、一些事又无人问津、一些人越做事越多、一些人不做事老没事做的奇怪现象。这种混乱不堪的状况严重了挫伤职员的工作积极性。伴随着改革的进一步深化，国企需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。 〔五〕、我国国有企业技术创新没有充分发挥应有的作用，自身技术能力、创新能力不强不强。改革开放以来，我国国有企业大量地进行了技术改造、技术引进和技术革新，不少并没有发挥应有的作用，这在于我国企业管理滞后，无法适应技术进步的要求，无法使技术创新得到正常的开展。 目前在绝大多数国有企业都开展了技术创新，但技术创新并没有成为我国大局部企业开展的动力源泉。这是因为我国国有企业普遍引进技术的消化吸收和二次创新能力缺乏，在技术引进之后，没有充分地对引进技术进行研究、消化吸收和创新，形成有自己特色的技术体系，从而使现阶段我国主要工业部门的技术与国外仍有较大的差距，消化创新能力较差。 另外，由于高校和科研机构的体制，技术成果常常并不成熟，其市场前景难以把握；企业自身能力不强，没有合作和开发的根底，即使接受了高校或科研机构的成果，也难以把这些成果商业化，另外自身企业根底管理工作还很薄弱，管理机制不健全，因此，产、学、研合作创新并未发挥预想的作用，我国国有企业自身技术能力、创新能力不强，但企业的技术创新仍然主要由企业独立进行着。 〔六〕、我国国有企业人力资源的管理混乱，企业对人力资本的投入缺乏，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。 国有企业的开展状况的好坏受众多因素影响，最重要的因素之一是企业的劳动者——人力资源，他们是企业开展的重要资源，是企业开展的决定性力量，但在国有企业管理中，人力资源管理还存在很多问题。国企人力资源管理存在的问题主要表现在： 1、目前国企人力资源结构不合理、配置不科学，队伍结构比例失调，管理人员充裕、一线操作人员紧缺是比拟普遍的问题。普通型、技能单一型的人员充裕，而从事经