2023年13建立学习型组织项目管理.doc

13建立学习型组织(项目管理) 　 学习型组织的定义和特征学习型的组织在第一次听说的时候脑子里出现了一个景象，就是组织中的每个人都在拿着一本书在认真的进行着阅读。学习型的组织嘛，一定是大家都在学习，也看见过一些组织的文化管理，在工作的地方摆着不少书供大家学习。这也是符合组织文化建设的方法的方法和要求的。但是问题出现了一个组织中不一定每个人都喜欢读书的，如果不喜欢读书又怎么能够建立一个学习型的组织呢？有一个例子不是一个旅馆聘请了一个学管理的人做主管，有一天经理突然发现效劳员都不在大堂，找不到人了。原来是主管买了一摞各种书籍，然后把大家聚在一起进行统一学习，经理很生气因为客人来了没有人来招呼影响生意，主管很生气觉得经理就是一个鼠目寸光的管理者，不让员工加紧学习，会影响到将来的开展，于是辞职了。也许一些时候看到了学习型组织的概念，大家会觉得主管的做法是对的。不学习素质怎么进行提高呢？我以前也是支持这名主管的，觉得应该学习。但是随着我对学习型组织概念的理解深入我慢慢的理清了，主管的管理行为存在的问题：公司或是企业是盈利性的组织，不是学校，不能使对于业务或工作无关的学习占用工作时间。这一原那么必须坚守。组织所有人共同学习的方法愿望是好的，但是现实是不是每个人都适合学习书本知识，那些不喜欢书本学习的员工被强迫的浪费时间，就像是一些组织组织活动强迫员工参加一样，使员工产生抵触心理。反而不利于组织的文化建设。没有真正的理解什么是真正的学习型组织，用片面的理解来执行组织文化建设中的学习。那么到底怎样才算是一个真正的学习型组织呢？一个真正的学习型组织是一个能够不断的自我成长的组织，注意自我成长这个词，不一定读了书就能够自我成长的，知识和应用之间存在着很大的鸿沟，要学到知识有时候容易做到，但是真正的能够运用知识来进行管理是一个漫长艰辛的过程，不能用学到知识这一简单的动作来掩盖后一重要过程。一个真正的学习型组织应当能够做到以下几点：第一就是能够获得知识，知识获得的方式有很多种，可以是通过学习获得〔书本，网络〕，但是最重要的是能够不断的对自己的实际工作过程进行经验教训的总结，形成组织的经验教训库。这一点才是对于成为一个学习型的组织最重要的事情。有了经验教训库能够被组织吸收和利用，不是将经验教训作为一个展览品放在那里，要能够使经验教训为组织所用，为组织带来实际的价值。保证组织不会在犯第二次同样的错误，组织人员或工作能力得到不断的提升。这才是一个学习型组织的最重要的特征。学习型团队要能够不断的自我成长和创新，能够使自己的绩效通过学习不断的提高。包括人员绩效和工作绩效。在人员绩效方面通过学习，人员素质提高工作质量提高，这是学习型组织的最终目的。所以建立一个学习型的组织不能以外表上的理解去机械的强迫大家去读书和学习，当然这也是学习型组织的一种方法。但是没有一个系统的如何建立学习型组织的思路，片面的进行学习型组织的建设必将给组织带来伤害。如何建立学习型的组织建立一个学习型的组织的过程包括工作信息的采集、经验教训库的建立、针对性的沟通和培训、学习绩效管理四个局部，这四个局部连贯起来就是如何建立学习性组织的管理体系。工作信息的采集工作信息的在采集现在大局部的团队都在执行，包括记录工作的日报和汇报用的周报等各种形式。但是经过调研发现，这样做的效果却是有限。很多的时候这些日志报告被过分的形式化，为了形式而脱离了实际的应用。曾经在某金融机构做项目的时候就发现，项目组织专门招了一名管理人员来进行管理，管理人员来了以后制作了模板，模板的制作过程是从网上下载后直接不做修改的直接丢给软件开发人员，要求开发人员进行填充。模板有20多页每周填充一次，我对开发人员的填充时间进行了一下计时。一般需要将近3个小时进行填充，而且好多额填充内容是形式化，套路化的东西。搞得开发人员怨言不少，这样既浪费了工时有破坏了组织文化。使收上来的报告变成了应付工作，对于组织的价值不大。很多的组织在工作信息采集这行根底工作没有做好。那么如何才能做好数据采集工作呢？第一我们必须是每一个信息或是数据的提供者都能意识到自己进行工作信息采集的重要性和必要性。是他们积极主动的进行信息采集工作。要做到这一点首先要进行目标的宣讲，就是告诉信息和数据的提供者我们采集工作信息和数据的目标是什么，使他们指导目标。并积极主动地向目标前进。第二我们要真正的能够利用这些数据和信息，是信息和数据的提供者看到他们的劳动和付出是值得的，是有真正的使用效果的。不少的组织就是做不到这一点而在这项工作中失败吗，导致后面的工作都无法开展。例如我们利用这些数据和信息建了经验教训库，并有针对的培训，这样就会激发数据和信息提供者的积极性。第三采集信息一定要准确和尽量简化，一些形式化的，套路化的东西最好有专门的人员来完成，作为生产者只需要提供帮助，要做到这一点要求管理者要摆正自己的位置，因为管理者的绩效来自于他管理的人员，只有他管理的人员绩效得到提升，他才产生了绩效。而一些管理者没有意识到这一点，以一个指挥者的姿态出现，有一点监工的角色。所有的内容都要求生产者来完成，自己只是起到监工作用。在生产者在填充各种数据的时候，管理者站在旁边进行监督。这种行为不但没有提高生产者的绩效，而且很容易在生产者和管理者之间产生矛盾，使生产者产生对管理者整天无事可干的误解。数据采集是管理的根底，所以我们必须重点管理。经验教训库的建立因为学习型组织能够不断的学习提高，所以一个经验教训哭的建立对于建立学习型组织至关重要。经验教训库是要收集到好的经验和坏的教训，不可片面的收集好的经验或是坏的教训。建立经验教训库首先就是这些经验教训能够被利用和吸收，好多的组织的经验教训库就是一个官样的文章，无法进行真正的学习和利用。所以首先要注重实践。经验教训库要特别注重配置管理，素质网络技术的开展为配置管理提供了可能，配置管理就是对经验教训库的内容进行合理的分类，并分配唯一的标识符。配置一定的权限管理原那么。不能无权限的进行管理或是没有分类和配置符的形式进行管理。无权限管理会使或是组织的机密泄露。无分类和标志符随着内容的增多，整个经验教训库就会乱作一团，无法长久的使用和开展。经验教训库需要总结和提炼，需要管理者或专门的熟悉工作的人员进行总结和提炼。不能将采集的信息和数据不做任何处理的进行堆砌，这样做就不能实现组织的学习。不能安排那些不熟悉实际情况的人员进行总结和提炼。因为不熟悉实际的情况，提炼和总结出来的东西很有可能会失真。正确的做法是管理者进行及时的提炼和总结。可以安排在开完组织的一周的总结会议以后，管理者根据总结和相关的记录总结和提炼经验教训。针对性的沟通和培训有了信息和数据的收集和经验教训的总结以后，就为组织学习提供了可能。说道学习可能大家马上想到的就是组织培训，一定要摒弃这种直观的想法，其实我们有好多的方式完成组织的学习，其中沟通就是其中一种最重要的学习形式。比方我们通过过程管理和总结提炼，一些经验教训只要在周会或是单独的找个人进行一下宣布和沟通就可已到达学习的效果，而不必注重形式专门的进行培训。但是对于一些共性和影响比拟大和长远的经验教训必须进行专门的培训，这样做主要有以下的好处：仪式化的培训有利于提高大家的注意力，得到大家的重视。特别是提到的共性的教训。比方一些人在工作的时候经常玩 ，如果只是在开会的时候提一下的话，有时候起不到想要的效果，这时候专门的针对这一问题进行一次培训或是沟通，使那些具有这些毛病的人自己主动说出改正方法效果会好的多。文武之道，一张一弛。任何方法都不可以间断很小的进行重复使用，这样做的效果会越来越差，但是要控制怎样一个度有时考验管理者能力的问题，是一个管理艺术的问题没有标准的答案。培训的来源即可以是来自经验教训库的总结知识又可以来自互联网的搜索，或是来自书本。只要明白了培训的目标，管理这就可进行实际的操作，例如发现一项技能需要提高，既可以是大家一起学习，买相关的书籍。又可以是聘请专家进行专门的培训。像是本文在最开始的时候提到的主管，他的做法错误就出现在没有进行前两部，学习没有目标不能绩效。给员工买书学习是一个漫无目的的过程，所以说是不正确的。如果是经过了前两部发现效劳员的语言不够准确，于是就买了书组织大家学习，而且经过学习大家效劳语言标准化提高了，经理也不会说什么的。学习绩效管理学习型组织如果通过学习大家的水平得不到提高就不能成为是学习型组织，很多的组织都没有做到这一点，只是完成了前几个步骤以后在培训完成以后，就认为任务已经完成。就不进行下一步的培训效果跟踪，这样的做法有点虎头蛇尾。没有形成一个学习的闭环，在管理中真正的管理只有在形成了管理的闭环以后才能真正的起到作用。我们可以看到当我们采集了相关的信息和数据，做完了提炼和总结、进行了沟通与培训之后。这些行为连城的是一条线而不是一个环，所以不能成为一个自动高效的管理过程。但是如果我们在培训和沟通之后参加了培训的绩效管理这一流程后，这个闭环就形成了，通过对过程的绩效管理我们我们就可以决定是否需要进行下一次培训。其实这个环就是一个PDCA的过程循环，我们综训的就是一个不断的学习、改良和提高的过程。学习的绩效管理，包括两个局部一个是绩效，另一个是管理。绩效是一个采集数据的过程通过数据给出相应的结果，通过数据做出管理决定进行管理。绩效管理是对绩效低的进行鼓励沟通培训甚至淘汰等，对于绩效高的进行奖励，表扬使他们产生荣誉感。管理是关键。建立学习型组织的本卷须知首先建立学习组织，管理者要兼顾眼前利益和组织的长久开展。来对学习进行统筹安排，因为学习是需要本钱的，这个本钱需要符适宜宜的投入产出比。在工作比拟忙的时候尽量少安排相关的学习，除非特殊情况。在比拟闲的时候要适当的多进行学习和培训，建立学习文化。其次要注意学习骨干的培养。人们都有羊群效应，管理者应当充分的利用这一点，羊群效应就是羊总之喜欢随着别人走，我们叫做是随大流。培养了骨干以后起到带头的作用，形成势能，加快工作的完成。管理者工作就可以抓重点。再次管理型组织需要不断额完善和创新，在这个信息化的时代管理信息是非常重要的，要不断的了解最新的资讯信息，不要简单的满足于自身的经验教训总结，不能把自己的组织变成一个封闭的组织，因为封闭就会落后，落后就要本淘汰。就像组织要引入空降部队，不能只是近亲繁殖一个道理。学习型组织的未来在这个信息爆炸的年代，终身学习成为了一项必须的要求。可以说如果一个月不学习就会被淘汰，大家可以看到关于互联网加的管理书籍和理论，互联网的书籍和理论知识刚出版不到一年或是半年的时间，已经过时了。曾经火爆的网络直播，现在也遭到了唱衰。所以学习是一个重要而紧迫的任务。学习组织是一个帮助组织中每一个成员都能成长的组织，是这个时代的大势所趋。如果你从一个所谓的学习型组织出来以后发现自己的能力和水平没有任何成长，那他就不是一个学习型的组织。