2023年国有企业人力资源管理中激励机制的运用.docx

国有企业人力资源管理中鼓励机制的运用 陈磊 摘 要 近年来，随着我国社会经济的快速开展，国有企业面临的内部与外部环境发生了巨大的变化，市场竞争更加剧烈。要想促进国有企业健康开展，需要加强人力资源管理，而鼓励机制是提升国有企业人力资源管理效果的有效措施。但在鼓励机制的运用中仍然存在很多问题，导致鼓励机制的作用得不到充分的发挥，进而会给国有企业的开展带来不利影响。因此，需要更加合理地运用鼓励机制，提升国有企业人力资源管理成效。 关键词 国有企业 人力资源管理 鼓励机制 运用 一、鼓励机制 鼓励機制由“鼓励〞与“机制〞两局部组成。从人力资源角度分析，“鼓励〞主要包括两方面含义：一方面是指主体通过相关制度对客体进行约束，使客体的行为更加符合主体的要求;另一方面是指主体通过物质或者精神层面的奖励来激发客体的潜能，使其更好地为主体效劳。对“机制〞而言，其本质含义是机器的结构和机器的工作原理。（1）从人力资源角度分析，“机制〞是指在大系统中的各个小系统的运作原理。鼓励机制是指鼓励主体为了到达相关目标而对鼓励客体实施的鼓励行为方式。 国有企业人力资源管理的目的是促进企业开展，提升企业的竞争力和经济效益。而运用鼓励机制也是为了更好地实现这一目的。对国有企业而言，企业自身便是鼓励主体，而鼓励客体那么相比照拟广泛，包括国有企业的管理人员、技术人员以及基层员工等。如何更好地发挥出鼓励机制的作用，关键在于所采用的鼓励手段，鼓励手段会直接影响鼓励效果。通常情况下，鼓励手段分为两种主要形式：一种为核心鼓励手段，即产权鼓励;另一种为普通鼓励手段，即职位鼓励和薪酬鼓励。普通鼓励手段的应用比较广泛，而核心鼓励手段的效果那么更显著。 二、运用鼓励机制存在的问题 （一）缺乏重视 随着市场经济的开展，人才的竞争更加剧烈，同时由于人才的作用更加显著，所以企业人才的竞争力成为了企业开展的关键因素。企业要想吸引人才并留住人才，最主要也最直接的方式便是运用鼓励机制。但是一些国有企业管理者往往没有认识到鼓励机制的重要作用，导致鼓励机制在企业中得不到真正的落实，难以发挥作用。 （二）鼓励方式单一 鼓励既可以是物质鼓励，也可以是精神鼓励。但是很多人会错误地将鼓励方式等同于物质鼓励，无视了精神鼓励，导致国有企业的鼓励方式单一。在长时间的物质鼓励下，员工会变得更加“物质〞，一切工作只看回报，对企业缺乏归属感和忠诚度，一旦企业的鼓励不到位或者不能满足员工的预期，很容易导致员工流失。或者其他企业的物质鼓励更加优越，员工便会直接跳槽。除此之外，还有企业更加注重精神鼓励，认为精神鼓励能够节约企业本钱支出。但长时间的精神鼓励会使员工逐渐丧失积极性，甚至会认为企业的精神鼓励只是口号，逐渐失去对企业的信心和信赖。 （三）鼓励措施缺乏针对性 很多企业的鼓励机制比较完善，鼓励手段也比较丰富，但是依然难以取得理想的效果。之所以会出现这种情况，原因在于鼓励措施缺乏针对性。企业不了解员工的真正需求，鼓励措施不能做到“对症下药〞，自然不能起到“药到病除〞的效果。不同岗位、不同年龄甚至不同性别的员工存在不同的需求，如果不能结合员工的需求进行鼓励，必将影响鼓励的效果。很多国企领导都缺乏对员工需求的了解，往往只是通过主观臆断来制定鼓励措施，导致鼓励措施缺乏针对性，难以满足员工的实际需求，使得鼓励机制的效果大打折扣。 三、国有企业人力资源管理中鼓励机制的运用 （一）提高对鼓励机制的重视 国有企业管理者应认识到鼓励机制的重要作用，首先要在思想上给予鼓励机制足够的重视，然后在实践上给予鼓励机制足够的支持。要在企业中建立完善的鼓励机制，并加强宣传教育，争取到更多的支持与理解，使广阔员工积极配合鼓励机制的落实。国有企业管理者要注重鼓励机制的落实，切实按照相关规章制度办事，做到公开透明，这样才能充分发挥鼓励机制的作用和效果。 （二）丰富鼓励方式 物质鼓励与精神鼓励同样重要，只有做到物质鼓励与精神鼓励的有机结合，才能起到理想的鼓励效果，帮助企业吸引人才和留住人才，同时激发员工的工作积极性。物质鼓励可以从职位升迁以及奖金发放等方面入手，而精神鼓励可以从宣传企业文化、给予员工表彰以及创造良好工作环境等方面入手。通过精神与物质鼓励的结合，既能激发员工的工作热情，也能提升员工的忠诚度，使员工对企业产生归属感。 （三）采取更具针对性的鼓励手段 要想使鼓励手段更具针对性，首先要了解员工的需求。这就需要管理人员多站在员工的角度考虑问题，同时加强与员工的沟通与交流，了解员工所想、所需、所求，然后结合员工的需求进行鼓励，这样才能提升鼓励手段的针对性，起到更好的鼓励效果。例如，针对国有企业基层员工，其往往更加注重物质鼓励，薪资的提升以及奖金的发放等便是基层员工的主要需求。而对管理层而言，其往往更加注重职位的升迁以及精神奖励。因此，应结合不同员工的不同需求，采取更具针对性的鼓励措施。 四、结语 鼓励机制在国有企业人力资源管理中的运用，能够提升人力资源管理的质量和效果，对国有企业的开展具有十分重要的作用。应针对鼓励机制运用过程中遇到的问题，采取更加有效的措施，强化鼓励机制的作用，为国有企业的开展作出更大的奉献。 （作者单位为广西壮族自治区桂林粮食储藏库） 参考文献 （1） 朱先奇，刘庆玲.国有企业人力资源管理存在的问题及对策分析（J）.山西高等学校社会科学学报，2023（01）：49-51. （2） 杨琦.浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理中的核心地位及有效实施（J）.赤峰学院学报（自然科学版），2023，26（11）：49-50. （3） 管军，李肖.中小企业人力资源管理效益审计的困境及其对策研究（J）.河北工程大学学报（社会科学版），2023（04）：7-10. （4） 宋传颖.基于海外企业生命周期的人力资源管理（J）.邵阳学院学报（社会科学版），2023（06）：57-61. （5） 袁惠玲.大数据在企业人力资源管理中的应用研究（J）.中小企业管理与科技（上），2023（12）：13-14. （6） 苏征宇.共享经济背景下企业人力资源管理面临的机遇及挑战（J）.人才资源开发，2023（23）：73-74. （7） 唐贵瑶，陈琳，袁硕.道德型领导对企业声誉的影响：一个有调节的中介模型（J）.管理评论，2023（12）：170-180. （8） 龙超飚，余世好.浅析国有企业员工鼓励机制建设过程中存在的问题与解决对策（J）.中外企业家，2023（18）：84. （9） 王铎.基于提升企业竞争力的国企人力资源管理策略（J）.企业改革与管理，2023（12）：85+87. （10） 陈盈颖.国企战略人力资源管理的分析：从提高企业竞争力角度分析（J）.现代经济信息，2023（11）：106.