2023年制定培训计划参考案例8.docx

制定培训参考案例8 培训规划的制定1 （一）：长期规划 （1）确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来到达的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训规划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特殊目标，成为本年度培训的重点项目。 （2）争辩企业进展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员争辩企业的生产营销规划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的学问、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同争辩企业的生产经营状况，找到需要改进的缺乏之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特殊目标。 （3）依据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动那么应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的支配过程。企业的业务培训活动可分为素养教育、语言教育及特地业务教育。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理教育及培训员特地教育等。 （4）确定培训课程--课程是培训的主题，要求参与培训的员工，经过对某些主题的争辩争辩后，到达对该教育项目的内容的把握与运用。年度培训规划中，要对各类培训活动的课程进行支配，主要是列出教育活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。留意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的教育课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以生疏该教育项目所必需的课程为限。培训课程确定后，需选编各课程教材，教材应包括以下局部：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照以下挨次编写教材：教材题目、教材大纲准时间规划、主要内容及实施方式和方法，争辩题及复习的方法和使用的资料。 （5）培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训规划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是依据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的本钱以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。 （二）：短期规划 短期规划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体规划。制订培训活动具体规划的步骤如下： 1．确立教育目的--说明培训规划完成后，受训人应有的收效。 2．设计培训规划的大纲及期限--为培训规划供应根本结构和时间阶断的支配。 3．草拟教育课程表--为受训人供应具体的日程支配，落实到具体的时间支配，即教育周数、日数准时数。 4．设计学习形式--为受训人完成整个学习规划供应有效的途径，在不同学习阶段接受观看、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。 5．制订把握措施--接受登记、例会汇报、流淌检查等把握手段，监督培训规划的进展。 6．确定评估方法--依据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。 制定年度培训规划2 随着新年度的开头（编者：未必确定要新年度，新官上任也是重要的开头），每个单位有关人力资源方面工作的预备与筹划将间续开放，其中很重要的一项就是年度培训规划。年度培训规划一般应从四个主要方面来综合考虑，即对培训需求的界定和确认、设计年度培训规划、挂念资料选购规划和预算把握。（编者：假设单位内从未开展过培训活动，那么规划工作会相对简洁一些，尚需增加说服与争取的环节。）把全年的培训项目完整地规划好后，培训工作便可开头实施。 培训规划最根本的内容是∶为什么要培训谁接受培训培训些什么谁实施培训如何培训用多少资源？明确了这些问题，培训的成功就有了切实的保障。 首先是“为什么要培训〞，即确定培训所要到达的目标。培训目标的作用有以下几点∶ ①、可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必需妥当地加以揉合，以到达整体的满足效果； ②、管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润； ③、受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升时机等等。关于目标设定，有一点要特殊留意，即要协调培训所需达成的目标与企业目标的全都性，培训目标必需听从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中经常被遗忘。（编者：如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。） 此外，培训目标要用来指导培训政策及其程序的进展。实施培训活动经常有很多项选择择，选择的依据是依照该活动对培训目标的奉献大小，然后做出决策，才是正确的方法。 一般来说，在目前的企业内部培训中，培训对象确实定经常是比较简洁和明确的，较难的是确定培训的内容，我们下周会专题争辩。 年度培训规划还要规定主持培训的人员必需完成的任务，培训目标是规定主持人员必需完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训过程是不够的，经常会导致与初衷的偏离。 最终一环是培训预算确实定，国内企业有很多错误的做法，我们同样会作专题争辩。 一旦年度培训规划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准，然后开头执行实施。 总的来说，年度培训规划的创立难度并不是很大，只要遵循科学的方法和流程，一个有效而且人人满足的规划就可顺当完成，并将为今后的圆满实施供应坚实的根底。 年度培训规划范文3 随着新年度的开头，每个单位有关人力资源方面工作的预备与筹划将间续开放，其中很重要的一项就是年度培训规划。年度培训规划一般应从四个主要方面来综合考虑，即对培训需求的界定和确认、设计年度培训规划、挂念资料选购规划和预算把握。假设单位内从未开展过培训活动，那么规划工作会相对简洁一些，尚需增加说服与争取的环节。 对培训需求的界定和确认 培训成功与否的秘诀是∶确定培训的根底是什么假设培训规划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当〞感爱好的东西为根底，那么根本上可以有把握地预言，参与学习者的态度确定颇为冷淡。相反，假设培训规划是在经常了解培训对象的需要和爱好根底上制定的，那么确定是个富强成功的规划。 很多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假设对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否那么，有你好看的〞！成人却是“有〞东西需要“学习〞，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童根本上是强制学习者，假设他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，假设他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差异也正在这里，这些差异将极大地影响学习的内容和方法。 然而，很多培训管理者总是无视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种特殊典型的状况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性；然后，在没有对培训需要作清楚界定的状况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间支配等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不抱负。 这些管理者往往会很确定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否那么也不会要求做培训了。假设对这种自信加以剖析，就会觉察问题出在以下几点上∶ 一、对需要内涵的理解∶ “我们〞当然要有“培训的需要〞，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要〞，亦即“由需要引发的、明确的培训目标〞。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要〞就仅仅是笼统的感觉而已。需要必需具体化、明确化、目标化，这是规律上必不行少的环节。 二、以推想、而不是深化争辩来实现需要的具体化∶ 这些管理者在没有对企业内部的缺乏进行科学争辩的状况下就做出推断，选定某些认为要培训的东西。这里简洁犯的几个错误是∶ 本身学识、眼界、经验的限制； 对形势的误判； 不正确的假设； 错误的推理过程等等。 这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从订正实践中的常见错误动身，都要求我们格外重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。 设计年度培训规划4 培训规划最根本的内容是∶为什么要培训谁接受培训培训些什么谁实施培训如何培训把全年的培训项目完整地规划好后，培训工作便可开头实施。 首先要确定培训所要到达的目标。 培训目标的作用有以下几点∶ 可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必需妥当地加以揉合，以到达整体的满足效果； 管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润； 受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升时机等等。 其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的全都性∶ 培训目标必需听从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中经常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。 第三，用来指导培训政策及其程序的进展∶ 实施培训活动经常有很多项选择择，选择的依据是什么呢依照该活动对培训目标的奉献大小来做出决策，才是正确的方法。 第四，用来规定主持培训的人员必需完成的任务∶ 目标是规定主持人员必需完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，经常会导致与初衷的偏离。 设计具体的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当犯难。 为避开因个人力量和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能关心企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际状况量身度造。 培训课程的难易、繁简均影响培训的成效，所以无论对哪一方来说，都不得不加以留意。要设计出合理而适宜的课程，应做好以下事项∶ 一、课程的特性要求。 这要从四方面来把握，即 完整性∶指课程的内容、进行和程序要协作培训目标，使其具有完全性和统一性； 动力性∶课程不仅是变动的生活经验和活动，而且是动态的经验，而不是静态的学问；是参与的活动，而非强迫替代的学习； 联系性∶课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性，前者指相同学科的连接，后者指不同学科间的协作； 平衡性∶良好的课程必需留意不行偏重某一领域，以致不能关心受训者作平衡的进展。 二、课程进展的程序。 课程进展的程序大致可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个局部，它们之间的次序是先有决策，然后再依据决策进行设计，争辩争辩后再改进，最终，以适宜的标准评鉴课程的效果。 三、课程涵盖的范围。 范围不宜过大或过小，过大易造成课程间重