2022未来工作新趋势：人性化的新时代.pdf

光辉国际实现超越2022年未来工作趋势：人性化的新时代 适合所有员工发展的工作过去的两年间，无论是企业、领导者还是员工，都发生了改变。当下，随着疫情趋于平稳，新的形势逐渐明朗：影响力已经发生转移。从组织转向员工。从盈利转向共赢。从“我”转向“我们”。员工开始对自己的工作提出个性化的问题：我为什么做这份工作？工作的目的是什么？如何做得更好？还有不少员工选择了离职，吸引新人才的竞争变得空前激烈。这是全球组织“存亡”的关键：组织的成就取决于它的员工。那些想要在2022年生存和发展的组织，需要以实际行动应对影响力新动态。除了利润之外，更应考虑所有员工的需求。满足员工作为独立个体的需求，而不能将他们视为机器的齿轮。打破隔阂，克服远程办公的挑战，保证员工感受到与组织目标、愿景之间的联结。拥抱未来的可能性，设计考虑所有员工发展的职场。本报告将带您了解在目前主导商业世界的七大趋势下，个性化的新时代如何展开。光辉国际认为，对这些趋势做出全面而强劲的响应的组织将有机会实现转型增长。光辉国际调研结果表明，当组织战略、目标和文化统一协调时，那些持续关注客户和员工的组织，才最有可能成功实现转型。此外，对于抓住机会、敢于变革的组织，转型的时机就在当下。组织变革颠覆的另一面人才稀缺渡过高员工流失率难关员工活力满足员工的需求可持续性是时候付诸行动了个性化保障员工福利，提升组织绩效包容性汇集所有群体的力量岗位责任信任是取得成功的基础 组织决定如何继续前行？过去两年间，组织只考虑如何确保生存。被迫做出极端且被动的改变，甚至把计划抛在脑后。但这场颠覆也带来了绝佳的收获。我们学会以全新的方式工作。即便不在办公室，也要与同事建立联系。所有组织实现自我变革，都需要合作、创新、敏捷、灵活等品质。未来仍将充满机遇与挑战。气候变化、数字化加速、全球人才短缺、供应链问题，还有善变的客户。如果不密切关注客户的需求，组织定会失败。商业模式将发生改变，我们将需要探索满足客户需求，且更灵活的生产方式。员工将成为所有工作的中心，科技应用将提高员工效率；组织要重新以组织目标为核心，与所有员工建立联结。这将是令人激动、振奋人心而艰巨的任务，只有持续变革，才能取得成功。组织变革组织变革数字化转型颠覆的另一面如果2020和2021年的变革是计划之外的，那么2022年，组织需要有意识地进行变革。012022年影响组织变革的六大趋势“平台与市场”业务迅速扩张对人才战略的启示技术发展推动组织对工作方式进行变革，这样的趋势已持续多年。例如在线打车和电商采用的平台和市场模式。在线打车对共享经济的利用以及苹果安卓应用商店等新生态系统。2022年，随着数字化转型继续在各个部门和行业加速发展，预计将有更多行业和组织顺应数字化趋势进行变革，新岗位、新工作方式和新业务模型应运而生。以往我们从岗位的角度看待工作，但工作的本质和结构变化迅猛，这种视角可能不再具有参考价值。更具竞争力的组织会将眼光投向赢得市场所需的能力，而非岗位。根据未来劳动力选择进行战略建模，明确未来的岗位职责、所需技能和思维模式，以确保战略的实施。之后，组织将关注通过技能再培养、技能提升、招聘或利用灵活用工这一更广泛的“零工经济”模式，搜寻、开发劳动力资源。64%的全球最受赞赏公司表示，非常了解未来两年或两年之后的劳动力需求，而对比其所在行业，这一比例仅为54%。0203思考组织流动性新冠肺炎疫情迫使所有人临时采取敏捷的工作方式。2022年，组织将使这种方式常态化。这将为组织带来什么影响？其中一种可能性，就是出现非层级的扁平式组织结构，较为极端的例子是中国电子消费品巨头海尔，正积极建立一个相互联结的小企业网络。又比如，将有更多基于项目的工作小组，团队成员为实现特定目标而集结，项目完结后又解散回到组织各处。组织也有可能对完成工作的方式进行变革，比如建立“中台”或启用全职远程协作团队。个性化生产3D打印、个性化产品、机器人科学。这些流行多年的概念当下渐趋融合，正在重塑产品的制造、营销和销售方式，促使生产力和灵活度快速提升，个性化服务飞速发展。从个人定制的Nike运动鞋到豪车，生产的各个领域都受到影响。对部分组织而言，一个多世纪后，生产活动似乎走过了一个轮回，从手工定制产品到大规模生产，再从大规模生产回到原点。对人才战略的启示几十年来，组织一直以层级管理的视角看待领导力：从基层沿着一定的“阶梯”晋升至高层，成为高管领导。在流动性更强的组织中，这种模式不再与组织目标相符。组织需要的是影响整个网络的领导者，带领整个组织在范围更广的生态系统中实现业务增长，驱动组织转型，高层领导力要向“组织领导力”转型。同时，学习敏锐度对组织中的每位员工（不仅是领导者）都更为重要，绩效管理要更灵活，以项目为中心，并随时准备做出调整，以响应更加敏捷的工作模式。确保人才流动性的加强同时避免导致碎片化程度加深也至关重要，在这一过程中，连通性和协作是关键。对人才战略的启示高度先进和自动化的生产环境需要具备深度专业知识的小型多学科团队。基层岗位人员也拥有学位将逐渐成为常态。一线工作人员将能获得更多机会和自主权。组织将需要结合多种人才招聘和人才管理战略，确保获得所需的关键技能。现代制药企业正在部署先进的生产系统和数字化控制系统，适应数字化的“未来工厂”生产创新性药物的需求，需要具备高技能水平的操作员和精通数字化技术的工程师。69%全球最受赞赏公司在招聘中更重视学习敏锐度和好奇心，而不是工作背景和经验。0405利用机器增强人类技能重新构想远程工作人类已在不知不觉中成为祖先口中的“超人”，即能驾驭技术以增强自身能力的人。从在线协作，到可穿戴设备（如Google智能眼镜）的诞生，以及用于设计新型飞机和商店开发的虚拟现实，让人类可以在尚未真正建成的现实中漫游。机器智能甚至可以基于神经网络和学习算法，在毫秒内完成保险风险评估。在组织中，这种技术为工作的完成方式和地点创造了新机会。组织关注的重点不再是员工所从事的工作，而是人和技术能提供的能力。疫情期间，员工可以通过远程办公高效完成工作，甚至比现场办公效率更高。但当生产力得到提高时，许多领导者发现，组织文化、团队活力和关系深度受到冲击。2022年，组织需要积极尝试、制定新工作模式。但适合所有组织的万能办法并不存在，现场办公、远程办公和不同程度的混合办公模式将同时存在。对人才战略的启示要释放人工智能可能带来的巨大潜力，需要两种不同的领导技能。一方面，需要“数字化原生”专家，即专精于关键领域、具备快速学习能力的敏捷人才。另一方面，需要“数字变革领导者”，即能引导变革的文化、知晓新技术带来的可能性、在管理复杂变革过程中拥有丰富经验的关系建设者。仅有极少数领导者同时具备以上两种技能，因此，组织需要灵活调整人才培养和招聘战略，以确保组织所需的领导技能得以巧妙融合。对人才战略的启示组织需要了解哪些岗位和人才能有效实现远程办公。不同心理“性格典型”的人才在不同情境下表现的偏好和能力都大相径庭。有些岗位职责需要被拆分或重组，重构为能够衡量线上工作绩效的新工作岗位和能力。组织还需要在工作方式上发挥创造性，可能包括从同步工作转为异步工作（工作不通过会议完成，而是在共享文档上独立进行），或者确保参与某项工作的员工均为远程办公或现场办公。领导者需要具备通过不同渠道都能与员工良好沟通的情商，这一点将至关重要。06+=+产业融合消费者行为已然改变。组织在响应消费者行为变化的方式上也要愈发具有创新性，学会打破行业界限进行思考，2022年将是产业融合的一年。想象一个虚拟购物环境，你和朋友的虚拟形象一起在虚拟商店逛街、试衣服，然后订购实物服装送到真正的家里。Facebook计划建立一个元宇宙，并计划为此在欧洲招聘1万名员工。一家连锁高端购物中心希望通过整合提供共享办公空间和健身空间，吸引顾客重回实体店。在资深零售业高管之外的领域搜寻具备酒店业专业知识的人才，可以实现这一愿景。电动汽车转型、自动驾驶和个性化驾驶只是汽车行业转型中的几个重大转变。吸引非传统领域的人才成为关键，编程技能变得和工程技能同等重要。组织在技能再培养、技能提升和实行敏捷工作方式方面，需要付出巨大的努力。生命科学领域主要竞争对手之间合作的众多案例，包括大型制药企业与聚焦研发创新技术和革新疗法的小公司间的合作。如何保护被大企业收购的小公司的文化创新能力？目前为止，普遍做法是让被收购公司独立发展。传媒与科技行业的融合创造了个性化发展的新纪元。Netflix利用人工智能、数据科学和机器学习技术进行个性化影片推荐，为每个用户量身定制剧集。员工希望在工作中，也能获得如同个人生活中获得的个性化体验。影响对人才战略的启示科技零售业零售业酒店业汽车行业科技大型制药企业小型制药公司传媒科技人才稀缺人才保留与技能再培养人才稀缺渡过高员工流失率难关为何空缺岗位数量居高不下？仅在美国，就有1100万个岗位尚待招聘，这是一个极为严重的问题，其背后的原因也并不简单。经济飞速扩张、疫情导致项目进度延误但更严重的问题是技能错配：岗位不能满足人才的需求。不幸的是，随着数字化创新不断加速，当下空前的人才短缺危机还会愈演愈烈。而问题不只是搜寻优秀人才，更在于保留组织内部的人才。光辉国际对近700名专业人士进行了调研，近三分之一（31%）的受访者表示即便未找到下一份工作，也在考虑离职，专业人士对自身价值充满自信。这种现象十分广泛，甚至被冠以“辞职潮”之名。2022年，组织需要在招聘、保留员工和对员工进行技能再培养方面发挥惊人的创造力。但短缺的不仅仅是人才，还包括材料短缺和供应链瓶颈。对材料和材料运输的需求巨大，导致项目进度严重延误，成本攀升。在材料和人才方面，组织必须都领先一步。人才保留与技能再培养人才稀缺 National Federation of Independent Business survey August 20212 World Economic Forum3 Korn Ferry survey,2021吸引、保留人才在过去只是数据指标，但在2022年，组织需要采取更加人性化的方式。组织应考虑动用一切可利用的资源，建立、增强与人才的联系，从薪酬、激励和福利，到学习与发展、继任和多元化、公平性和包容性。还要不拘泥于传统的“外购”方法，考虑“内建”、“外借”、“绑定”、“淘汰”、“发展”等一整套其他人才配置和保留战略，搜寻组织业务的最佳解决方案。2021年7月，美国企业空缺职位比例处于历史高位。到了2025年，一半的员工需要进行技能再培养。74%的专业人士认为，在接下来的一年，员工流失率仍将上升。高员工流失率困境启示37%的专业人士表示，对员工进行技能提升和再培养是解决劳动力和技能短缺问题的最优方式（光辉国际调研）现在许多企业对候选人发放签约奖金，甚至覆盖较基础的岗位。但如果候选人在数月内离职，必须返还奖金。起薪不断上涨，为留住中级管理者和高管而制定的长期激励方案（如员工优先认股权和休假）也不断增加。预计在2022年，将出现更多其他形式的福利，包括现场幼托、照护津贴、增加带薪休假、教育报销、高额健康保险和牙科保险等。随着外部人才来源不再稳定可依靠，组织内部流动变得比以往更为重要。内部流动不仅有助于填补人才缺口，尤其对关键岗位而言，还可以为员工提供学习、发展和成长的机会，防止人才流失。组织可以通过专业培训、辅导和发展项目对员工进行技能再培养和提升，以此推动内部的人才流动。组织还可以投资新技术，展现具备的技能。包容性招聘实践有助于组织扩大人才搜寻的范围，更容易快速招聘到优秀候选人，即使是关键岗位或招聘难度较大的岗位，也能快速完成招聘。组织可能需要在非传统领域搜寻人才，或者放宽常规资质要求，避免因此大量淘汰本就属于代表性不足群体的人才。当下，重要的是一个人学习的速度有多快，以及他们在满足市场不断变化的需求方面有多敏捷，而不是学历背景。激励候选人加入（和留任员工）的新方法从组织内部开始解决人才短缺问题包容性成为重中之重顶尖组织如何应对人才短缺危机49%的专业人士表示，如果组织要求每天到办公室工作，便会拒绝录用邀请（光辉国际调研）光辉国际的