2023年区司法局行政干部队伍建设汇报材料.docx

区司法局行政干部队伍建设汇报材料 创新年终干部考核方法建设有时代特色的司法行政干部队伍近几年来，区司法局党组在全面分析与研究干部队伍建设的根底上，按照国家公务员暂行条例要求，不断解放思想，更新观念，积极探索与实践，通过认真抓好干部年终考核工作，到达了加强干部监督管理的目的，特别是在干部考核的制度化、标准化建设方面取得了较好的成绩，为我局建设一支高素质司法行政部队伍提供了重要的保证。 一、勇于创新，与时俱进，改革年终干部考核方法对干部实行年终考核，是提高干部素质，加强干部监督管理的重要手段。从1998年以来，我局在干部年终考核问题上，坚持解放思想，联系实际，不断创新、逐步完善了干部年终考核机制，起到了对干部实行有效监督管理的积极作用。一是坚持与时俱进，全面认识干部年终考核的重要性。1998年，我局新的一届领导班子借国家首次推行公务员制度的契机，对全局干部年终考核实行了全面改革。局党组根据国家推行公务员制度的新形势，组织党组成员认真学习和研究国家公务员暂行方法后，感到过去的干部考核工作在方法、内容上都存在着一些弊端，已逐渐不能适应当前管理和监督干部的需要。群众测评、领导决策的模式和在德、能、勤、绩等方面考核比分上的平均化，使得考核结果人为的因素干扰过多，容易产生领导凭个人好恶说了算的弊端，很可能导致考核结果不客观、真实，不能起到鼓励先进，鞭策后进的作用，从而挫伤了干部积极性，造成一些干部拉帮结派和逆反心理。针对这种情况，局党组经过深入的探讨与研究，统一了思想，及时提出要强化干部考核管理工作，就必须制定干部考核标准、丰富干部考核的内容、改革干部考核的方式、完善干部考核的程序、加大干部考核的力度。通过标准的、经常的、系统的干部考核，形成有效的干部监督机制，这样才能到达提高干部队伍整体素质的目的。二是坚持锐意创新，勇于打破传统考核方法。创新是一个民族生生不息的力量源泉和灵魂，是一个单位、领导者必须具备的一种精神。局党组在全面分析与研究我局干部队伍建设现状的根底上认为，如果一个领导在涉及干部切身利益的重大问题上不敢坚持实事求是，锐意改革创新，那么这个领导就不是一个好领导，班子就不会有战斗力。特别在干部考核这个事关全局的重大问题上，不创新就不可能有凝聚力和出路。为此，我们在实践的根底上，不等不靠，敢于“吃螃蟹〞，动真功，制定出适合我局干部年终考核的规那么：即“突出实绩、量化工作，首长负责，尊重民意〞。在实行公务员制度的第一年，就初步推出了新的干部年终考核方法，并在98年的干部考核中予以适用。三是坚持以条例为依据。国家公务员暂行条例是我们制定和完善干部年终考核的根底。我们在形成具有自身特色的干部考核机制过程中，坚持以条例为总纲，结合司法行政工作实际，进行考核方法的改革创新，制定了区司法局干部考核方法（试行）。在制定区司法局干部考核方法（试行）过程中，局党组充分酝酿后认为，改革就意味着改变过去不切合实际的东西，创新出符合现实条件，最终为全局目标效劳的新体制。按照上级新的规定原原本本照搬照抄不行，单纯地强调客观情况，违背条例也不行。要结合本单位的实际情况，按照不断开展、变化的实际情况，与时俱进，最大限度内发挥条例在管理和监督干部中作用，才能切合实际，制定出的区司法局干部考核方法（试行）才能符合上级规定原那么和政策，这种创新才能为广阔干警所接受。 二、实事求是，善用鼓励，建立一个新的考核机制建立一套完善的考核机制，是保证干部年终考核工作落到实处的关键。局领导在全面分析了司法局现状和国家有关公务员管理的规定后，本着解放思想，求实创新，勇于实践的原那么，在考核方式和具体操作上下功夫。有如下特点：一是突破了考核机制中的实绩比例规定。实绩主要是指干部履行职位职责情况，实际完成目标任务的数量、质量。是一个干部奉献精神、才干和勤奋的集中表现。正常情况下，如果一个干部连实际工作目标都不能完成，就很难谈得上这个同志德才兼备。因此，传统的德、能、勤、绩平均分配的分值方法，不能全面、完整地表达干部的综合素质。我们在调查研究的根底上，将实绩在干部考核中的所占比例由过去的25%提高到了55%，其它的三项总和减少至45%。二是科学地分配了其它层次的分值比例。我们结合司法局实际，按照不同的管理方式制定了六道程序的干部考核方法。即：全员、部门内、主管部门负责人、分管局长、局领导班子和考核组共六道测评程序；并按有主管部门和无主管部门两种不同情况调整分值比例。对有主管部门的，加重了部门内部的测评分值，相对降低了全员测评分值。对无主管的那么正好相反，这样一来，从根本上解决了评选过程中的群众根底问题，确保了评选出来的先进有广泛的群众根底。三是有一个考核领导机构。在我局，每个年度的干部考核，局党组会、办公会都不直接参与决定，而是由干部考核领导领导小组根据区司法局干部考核方法（试行）行使职权。考核领导小组成员有局全体领导、各级部门负责人、科员代表，一般为11人。科员代表由全局大会从每年被评为优秀干部的人选中经民主推荐产生。考核领导小组的作用上：研究决定当年的区司法局干部考核方法，对被评为90分以上的干警，通过无记名投票决定当年的优秀干部；有时，对某些首要决定的问题进行研究，或以无记名的方式进行表决。四是建立了操作性较强的考核管理方法。自1998年开始，我局尝试将内部管理通过量化指标实施责任制考核，每年年初将工作目标层层分解到各科、室、处、所直至个人，并对每项工作的数量、质量及完成时间都作出了明确的规定，做到了目标明确，责任到人。为了对干部考核实行全程监督，我们还创新了领导的季度讲评制度，每季对全局的工作和干警思想状况进行通报和分 析，有力地促进了干部队伍建设。通过这些形式的工作，把对干部的监督贯穿于干部管理工作的全过程，克服了过去泛泛检查和单项检查较多的作法，确保了考核机制运行有序。五是严格奖罚制度。完备的奖罚制度，是保证考核鼓励机制的关键。每年，局里对优秀干部都要严格按照上级政策规定兑付有关待遇；对奉献突出的人员实行重奖；对考核根本称职以下的人员实行诫勉；在没有根本称职等级的年度内实行末位淘汰制度。这些制度试行以来，大大地加强了考试效力，使广阔干部在工作中始终受到压力，形成了动力，真正犹如逆水行舟，不进那么退，从根本上解决了以往个别干警混日子、不作为的现象。这些年来，我们先后对一局部成绩突出的同志兑现了数额从八千元到数百元不等的奖励，有2名表现较差的同志受到了诫勉。此外，我们还对一些单项工作特别突出，对局建设奉献较大的同志根据实际情况设立了“突出奉献奖〞，以此作为考核补充，推动全局工作全面开展。 三、不断实践，精雕细琢，逐步形成新机制运行模式任何新生事物都有一个不断开展、不断完善的过程，我们的干部考核方法也不例外。我们在实际运作过程中，十分注重在实践中不断创新，不断完善。一是形成了领导重视，群众广泛支持的合力。每年年终考核前，我们都要召开不同层次的意见征求会，广泛征集和听取干警对考核工作的意见和建议。在此根底上召开全体干警发动大会，统一干警思想认识，重申纪律，讲解考核操作程序和考核原那么，发动广阔干警积极支持和参与年终干部考核工作。同时教育参加考评的同志要站在讲政治、讲大局的高度，本着对同志、对部属高度负责的精神，用好自己神圣一票。考核期间，采取网上、墙上张榜公示的形式，将干警完成目标、平时考勤等情况公示于众，接受群众监督。通过这些措施，以住出现的给被评对象打零分、超常规不正常测分现象大为减少，考评结果逐渐走向了成熟。二是建立了科学的考评统计制度。正确、科学地统计好干部考核结果，是保证公平与公证的重要环节。为了确保考核结果的准确和权威，让全体干警充分相信我们结果的科学性、客观性，这些年来，我们十分注重统计的各个环节的工作。首先是把握好统计人员关。选择公正、正派的人员参加统分工作；其次是坚持保密制度。统计期间实行封闭式管理，尽量缩小知情范围，防止统计结果外泄。第三是使用现代化手段。为防止人为错误发生，我们专门设计了统分程序，使用微机对最后结果进行汇总，确保数据精度准确可靠。最后是反复核对。采取由统计人员自查和考核组随机抽查等方式，进行检查统计结果，及时杜绝错误发生。三是客观真实，尊重民意。每年的干部考核工作，我们都是用严格考核制度作保障，充分尊重民意，高分取优，不搞人为干预，确保考核结果客观性和权威性。新的考核工作开始的头两年，由于技术因素，曾出现过优秀等级过于集中在某一综合部门的情况，优秀的层面代表性不强。但我们党组充分尊重民意，不搞人为调整，只是在来年的考核工作上调整政策，以保考核工作日趋完善。根据我们统计，四年来，群众测评总分在前七名的同志，都无一例外进入了优秀阶层，充分证明了我们考核工作的科学性与群众性的统一。四是加强调研，不断完善，确保考核机制的科学性。新的考核方法出台以来，我们每年都要组织力量对考核方法进一步进行完善，使这项制度日趋完备。截止到目前，我们先后考核方法进行了四次修正和完善，增加许多新的条款。如我们针对考核方法实行初期中存在的优秀等级层面代表性不强的问题，采取限制打分人员优秀票数、出台了各个层次必须要有优秀等级代表的规定，从而有效地保证了考核结果的公平与公正。为充分表达民意，我们还规定凡在群众测评时低于前25名的，无论测评分结果如何，一律不能评为优秀，确保评选人员群众根底。同时，对一些政策性强的规定，进行了充分的表达，如对方案生育的一票否决、请事假、病假超过15天的等情况的评定方法，都作了明确规定。 四、突出重点，搞好结合，推动司法行政工作全面开展四年来的实践证明，考核作用发挥得好与坏，将直接影响到全局工作。我们这些年来，一直把考核工作作为中心环节，认真抓好落实。一是与目标相结合。新的考核方法运行以来，广阔干警积极性和创造性都得到了充分发挥。各科、室、处、所及每个干警个人都紧紧围绕工作目标，想方设法提高工作效率。从97年至2022年，全局办案（证）和法律效劳收费都得到了突飞猛进的增长，据统计，97年全局办理各类法律事务为7389件，法律效劳收费503533.1元；98年全局办理各类法律事务为9339件，法律效劳收费667625.1元；99年全局办理各类法律事务为11579件，法律效劳收费202302889.8元；2022年全局办理各类法律事务为13068件，法律效劳收费1451645元；2022年全局办理各类法律事务为14431件，法律效劳收费1358043.1元。二是与政治思想工作相结合。自1998年以来，我局就开始尝试将思想政治工作与干部考核紧密结合，以政治思想工作促进考核工作的全面开展。每个年度考核工作铺开前，我们都要在全局进行思想发动，要求干警以正确态度对年度考核工作。特别是在考评结果出台以后，局领导更是注重发挥政治思想的优势，把根本称职等级人员的作为重点，加强教育，开展和后进人员谈心交心活动，帮助他们放下包袱、找准问题和制定奋斗目标。这些年来，“XX现象〞就是典型的一例。青年干警XX，98年在年终考核时被评为根本称职。局党组并没有把他当作包袱或放任不管，而是积极做罗红思想工作，帮助她找原因、定措施，鼓励她甩开膀子，放下包袱朝前走。通过潜移默化的思想工作，XX终于又振作精神，开动脑筋，勤奋工作，近两年来，该同志的进步很大。在内务管理上，主动为所长分忧，在所长三个月在外学习的情况下，XX同志自觉做好各项工作，给局里分了忧，给所长分了忧，个人的创收目标也全面完成。“XX现象〞说明了这样一个问题，干部考评不是人为整人，而是更好工作。三是与提高业务技能相结合。干部考核的最根本目的就是要提高干警业务水平，从而更好地适应工作。我局在这几年对干部年终考核过程中，有相当一局部干警 评定的等级过低的原因不是因为工作不积极，态度不认真，而是因为业务水平过低所致。党组研究后认为，单纯靠一帮一是难以见效，在99年底，决定在全局开展为期两年的“强效能〞活动，通过技能达标，在整体上帮助干警提高业务素质。我们为58名干警设立了200多个工程，规定经过两年的努力，使全局干警人人达标。这一