2023年送上关怀“佳肴”营造人文“暖巢”.docx

送上关心“佳肴〞，营造人文“暖巢〞 徐蕊 摘  要：本文主要通过简要总结国有企业建设施工单位近年来海外职工人文关心方面所取得的经验，针对目前海外職工人文关心所面临的问题进行分析，探讨如何进一步做好对海外职工的人文关心工作，从而更好的激发海外职工爱岗敬业，以更加饱满的精神状态投入到国际业务优先开展战略当中。 关键词：海外;人文关心;经验成果;创新理论 近年来，我国坚持对外开放的根本国策，坚持翻开国门搞建设，积极促进“一带一路〞国际合作，努力实现政策沟通、设施联通、贸易畅通、资金融通、民心相通，打造国际合作新平台，在 “一带一路〞建设过程中，国有企业建筑施工单位大力实施“走出去〞战略。我公司从2022年提出实施国际强局战略到现在，已经走过近10多个年头，随着公司国际业务的施工领域和地域不断扩展，国际业务成为公司规模和利润增长的主要支撑作用日益显现。与此同时，从事国际业务的人员队伍也在不断壮大，从2022年的499人已经开展到2022年的1214人。 习近平总书记强调，择天下英才而用之，关键是要通过制定政策、创新机制、改善环境、提供效劳，为一切有志成才的人提供更多开展机遇和更大的开展空间。因此，切实做好对海外职工的人文关心工作，增强海外业务核心竞争力有着重要意义。 那么什么是“人文关心〞？ 在西方的人文主义解释中，是肯定人性和人的价值，要求人的个性解放和自由平等，尊重人的理性思考，关心人的精神生活等。 目前，我公司所承建的海外工程中，从业人员可以分为两大类：中方人员和外籍人员。截止到2022年10月，海外从业人员共6249人，其中，中方人员1522人，占24%;外籍人员4727人，占76%。 正是由于海外从业人员构成复杂，语言、文化、环境等与国内差异大，如何把人文关心送到海外职工的心坎上，进一步鼓励员工立足本职岗位建功立业，发挥好整体合力，一直是我们所关注和研究的课题。 海外事业部的重点 切实做好海外职工前方家属的效劳工作，为他们排忧解难 目前，我公司海外事业部与九分局共同成立了家属效劳处，主要在第一时间帮助处理职工家庭所遇到的困难，在此根底上我们建立了职工信息沟通渠道，确保在职工遇到困难时，第一时间与海外事业部之间进行信息传递，把员工家属放在心上，真心实意为员工家属办实事、解难事、做好事。 同时，为加深家属对海外业务的了解，共同分享海外业务快速开展的喜悦成果，海外事业部定期举行“职工家属联谊会〞，“好妻子好母亲〞评选活动等，对广阔海外职工家属所做的奉献给予充分肯定，鼓励职工家属一如既往地关注和支持公司国际业务的开展，继续担当坚强后盾。 在语言和生活方面融入当地，把他乡当故土 语言融入当地。由于国外各个区域的地域差异性，语言是个难关，为了帮助职工，海外各个工程部会按期举行当地语言培训班，例如：委内瑞拉的西语培训、尼泊尔的英尼双语培训、还有葡语培训等。为了降低职工的生活差异化，海外工程纷纷引进国内的菜种子，在当地开辟菜园子，解决了国外工程吃菜难的问题。有局部工程为了保证职工健康平安，在工程开展预防当地病的讲座等。 尊重和关心外籍员工，与他们真心交朋友 第一，尊重外籍员工和他们的风俗和生活习惯，做他们的习惯食物。第二，坦桑MF93等工程定期为当地员工进行艾滋病的讲座宣传，发放艾滋病防护用品。第三，博茨瓦纳FR78对当地优秀劳务进行表彰，在劳务家遭受火灾后，第一时间开展捐助活动。上述只是我们所取得的局部经验和成果，但也要看到，国际人才流失问题仍然不同程度地存在。 从2022年开始，我们对辞职的人员进行回访。2022年，海外事业部招收新分大学生26人，截止到目前，辞职（调出）13人，占总人数50%;2022年，招收46人，辞职（调出）25人，占总人数54%;2022年，招收45人，辞职（调出）20人，占总人数37%;2022年，招收48人，辞职（调出）3人，占总人数6%;2022年，招收38人，辞职（调出）2人，占总人数5%。 在汇总回访人员的辞职信息过程中，根本可以得出一个规律： 1.工作时间<3年，主要是因为找不到归宿感、成就感或者是个人婚姻问题;2.工作时间≥3年，组建家庭的青年职工，在面临工作压力的同时，也渐渐受到来自家庭的双重压力，房子、孩子、老人、教育、医疗…… 综合以上信息，我们认为人文关心的缺失或缺乏是人才流失的原因之一，主要表达在以下两个方面： 认识不到人文关心的作用。 局部管理人员对人文关心不了解，认识不到人文关心的价值所在，在工作中关心“事〞多关心“人〞少。更不懂得怎么能“帮人所需、解人所惑、排人所难〞。 认识到人文关心的作用，但不重视或者采取的方式不得当。 认为人文关心工作见效慢，重视生产经营，无视职工的情绪和感受，致使员工作效率降低。甚至有些人认为，人文关心就是多组织文体活动，或者是把其他单位开展的关心成果拿来借鉴，结果适得其反。 对人文关心进行思维转变 要从“教育人〞向“效劳人〞转变 要效劳人的根本需要，效劳人的个性开展，效劳人对幸福的追求。我们在工作中，要注重在工作、学习、生活和心理上的关心和帮助。做到“因需利导〞，坚持以人为本，激发积极的个性品质，引导青年职工正确理解幸福的内涵，正确地看待自己的开展，和对社会，对企业所应履行的责任和义务。 要从“单一性〞向“综合性〞转变 要确立人才的综合培养理念。培养 “德、能、勤、绩〞综合品质和适合国际化要求的综合能力人才。 要从“硬环境〞向“软环境〞 转变 工作环境的舒适度直接会影响到青年职工对企业的感情，在注重物质环境的投入同时不能无视精神环境的作用。否那么，硬环境中的加分项也会因为软环境的负面影响而扣分。因此要防止内部职责不清、流程不畅、待遇不公、奖罚不明的出现。 上述三个转变理论，落实到更具体工作中，可以总结两大方面：强化“工作关心餐〞、强化“生活关心餐〞。 强化“工作关心餐〞要重视补充四大营养点 强化“归宿感〞 对刚入职的青年员工，适当加大企业文化培训力度，让其充分了解公司的组织构架和晋升方法;另一方面，积极开展文体活动，使其在熟悉环境的同时个性得到张扬。同时，开展“部门选修〞活动。根据所学专业，先在机关对口部门进行实习，此为主修，另外选择兴趣相关部门为“辅修〞。 提升“自我价值感〞 在“部门选修〞的根底上，安排青年员工与机关对口部门、工程岗位操作能手签订“双导师带徒〞，实行“二对一〞培训，通过“比、赶、超〞的学习气氛，满足青年员工的“自我价值〞，发挥潜力，增强能力。 助力“成就感〞实现 对工作2年以上没有脱颖而出的那局部员工，搭建平台，用各种鼓励措施，鼓励他们，走向定向培养岗位等措施，鼓励他们突破自我、超越自我。 丰富“责任感〞内涵 有一局部青年，相比照拟自我，只要做好自己的事，其他事物好似都与己无关，企业责任和社会责任的意识不强。对这局部员工，我们应该引导员工制定个人成才方案，将自己的人生目标与企业开展目标紧密结合在一起，以激发他们的责任感。 “生活关心餐〞。 由于国外职工的工作属地特殊性，地域问题限制着很多家庭问题凸显。因此要通过建立家庭成员信息，了解本人对家庭的关注点，对婚姻、住房、孩子、老人健康等分类进行建档，制定相应的政策，使其感受到企业的温暖和关心。 婚姻问题 海外施工工程往往男多女少、交往圈小、休假周期长、工作属地横跨半个地球，种种原因让不少海外优秀青年受到过感情方面的打击。 因此，适时利用好网络平台开展“一对一〞效劳，调配好公司内部男女资源，可以增加对公司内部配对成功男女提供工作调动的需求;建立机关人员的流动和轮岗工作机制。 房子问题 面对居高不下的的高房价，工作时间短、收入少，还贷周期长，月供压力大，这也是人才流失的一大原因。 我們可以通过建立资金透支制度，用于青年职工的大额房贷支付，对那些有出突出奉献的年轻人，可考虑予以减免或不收取利息等。 前方保障问题 随着家庭的组建，无形中双方的父母、孩子也延伸出来各种问题。有效利用公司幼儿园人力资源，开发公司幼儿园“郑州部〞，稳定外地青年职工子女入托上学问题。同时，要关注对青年职工父母的关爱，建立健康信息库，试行对优秀青年职工奖励父母健康体检等机制。 上述，一些政策或措施，局部已在海外事业部的日常团组织工作中进行开展。但大局部仅是创新思路，还在探索，仍缺乏具体的、细化的工作实施方案，但是如何提升海外青年员工“企业如家〞的切身感受和忠诚是我们仍要深化研究和继续的课题。 （作者单位：中国水利水电第十一工程局） 【参考文献】 [1]周贵贵.浅谈新时期企业团委工作的创新研究[J]. 东方企业文化，2022（09）. [2]钱颖俊.新时期开展共青团工作的体会与思考[J]. 中小企业管理与科技，2022（04）.