2023年浅谈在新形势下员工的有效管理.docx

浅谈在新形势下员工的有效管理 楚永钢 ：随着市场化进程深入，劳动者的法律意识更加强化，使企业和劳动者关系更加难以协调，作为21世纪管理者，需要逐步提高风险意识，加强员工管理。 关键词：新形势;员工;管理 在20世纪80年代我国是方案经济，1986年初步尝试劳动合同制，到1995年中国第一部劳动法公布，劳动关系逐步迈向市场化。2022年劳动合同法出台，使中国劳动关系迈向一个新的高度。随着市场化进程深入，劳动者的法律意识更加强化，使企业和劳动者关系更加难以协调，当今进入21世纪，作为一个企业领导者，面对的员工问题会更多，尤其是危害到企业根基的员工如何对待，我们的答案是对于员工要保护，而对于危害企业的员工一定是必除之。下面就如何防范员工管理风险和辞退问题员工探讨如下： 一、新形势下员工关系变化与员工风控管理要点 员工风险管理作为一个问题，存在了很多年，作为一个企业的领导者必须引以重视，笔者认为员工管理必须树立四个方面意识：一是本钱意识;二是证据意识;三是风险意识;四是法律意识。 在新的形势下，随着企业开展，老员工占据多数，员工关系形势有如下开展趋势：一是员工劳动合同长期趋势，多数老员工签订劳动合同为无固定期限;二是国家法律重点保护劳动者权益;三是解除员工劳动合同艰难化，存在赔偿风险;四是员工对企业存在自由化。如何使企业开展和员工开展共生，员工管理课题已摆在很多领导者面前，不注重员工和人才，企业无法开展;如果放任员工利益最大化，企业又无法竞争。 如何做好员工管理笔者认为首先做好三件事情：一是员工入职程序很重要，招聘、录用、试用期管理;二是收集好员工违纪证据，书面证据很重要;三是对于问题员工的淘汰要慎重，不要挑战劳动者底线。 具体做好以下五件事情：一是严把入职关是关键，面试、体检、背景调查绝对很重要;二是试用期淘汰不符合录用条件员工，录用条件要量化细化;三是不胜任工作要有法律考量，要用好绩效工具;四是严重违纪必杀无怨，害群之马必須去除;五是员工自动离职水平高，运用多种手段促其主动离职。 二、危害企业平安的员工种类 总体来说，企业必须消灭的问题员工有三大类。一是给企业带来严重负能量人员，其严重影响企业名誉，损害企业形象。二是严重不认同企业文化，同时抵触企业管理。三是能力低下的员工。业绩低于最根本需求者。 具体以下六种人要被解除劳动合同：1. 过安逸日子没有底线的员工;2.做事没人上进心，不思进取破坏心强的员工;3.人品极差，负能量极强的员工;4.没有奉献精神，做事马马虎虎经常出错的员工;5.没有担当，经常抱怨的员工;6.纯粹小人，整天算计别人的员工。 三、常规解除员工劳动合同的原那么 通俗来说解除员工劳动合同的说法有三种方式：一是员工有过错解除劳动合同;二是员工无过错解除劳动合同;三是员工自动辞职。 解除员工劳动合同的原那么：一是依据制度。企业规章制度一定做到标准、全面、合法，并且要对员工进行告知、宣贯。假设员工违反企业规章制度，可以依据劳动合同法相关规定进行辞退员工，依据才充分有力;二是了解员工心理需求。了解和顺应被辞退员工心理，用正当且恰当的手段处理，消除员工的心理对抗;三是辞退员工要及时。作事有原那么，不推托，果断面对，同时以防止问题员工对企业的不良影响。 四、辞退员工具体操作方法 对于企业的真正“问题员工〞，是企业的害群之马。作为企业的HR管理者要保持必须要去除掉这些“害群之马〞，防止一颗老鼠屎坏一锅汤。需从三个有利方面管理问题员工：一是试用期管理可淘汰不符合录用条件员工，无须支付经济补偿金;二是定性严重违纪“杀人〞无怨;三是不胜任工作可解除合同，但要支付经济补偿金。 （一）试用期淘汰“不符合录用条件〞员工 1.签署“员工信息真实性承诺书〞作为入职补充条件 在员工入职时，要在劳动合同中进行附加条款的添加，让员工承诺提供的学历经历、工作经历、取得成绩等内容的真实性，并把假设提供虚假信息作为不录用的条件。企业在决定录用后，可根据此进行拟录用员工的背景调查，无论是在员工入职前或入职后发现问题，都可以依据此附加条款对员工进行解聘。 2.明确试用期录用目标 一是与新员工签订试用期考核协议，明确规定试用期内未达标， 视为不符合录用条件，员工无条件离职;二是与员工签订试用期业绩目标，一般坐班岗位采用目标考核，非坐班岗位采取指标考核。 3.标准签订绩效考核目标 一是试用期内的业绩目标方案必须由单位与员工共同签字约定，且符合实际;二是绩效考核目标作为考核试用期员工的依据，目标要明确，为了操作方便，防止出现歧义、模糊目标。 4.多样性考核方式 一是在新员工入职后，可为其指定入职导师，由入职导师为新员工指定试用期考核目标，并根据考核周期进行评价，书写评价语;二是也可由直接上级或分管主管对其工作成果进行评估，同时还可关联周边评价、外部客户评价等，最终以综合成绩对新员工进行考核。同时注意考核结果要及时反响给员工，并与员工进行及时的绩效沟通和绩效成绩签字确认，并留下书面证据。 5.日常工作记录 对新员工的考核要注重过程多与结果。试用期过程中出现任何状况，都要做好沟通和记录，过程依据远远比考核结果更具有说服力。 （二）处理严重违纪员工 1.处理依据 一是企业的规章制度：包括企业员工奖惩制度员工试用期管理制度员工考勤休假管理制度等;二是员工签收的员工手册;三是行政处分：包括通报批评、警告、记过、记大过、解除劳动关系;四是经济处分，包括一次性经济处分和降薪。 2.证据收集 一是员工违纪的各类情况说明。员工违纪后，一定要及时进行沟通，并进行批评指正，并要求员工对自身的违纪情况书面检讨，此类书面情况说明企业一定做好存档，是日后处理员工的有力证据;二是企业的各类处理文件。员工违纪后，企业应根据规章制度有关规定对员工进行违纪处理，做出正式违纪记录或发文，并要求违纪员工进行签收;三是员工违纪后，在进行周边调研过程中，做好证人证词的记录及签字，并做好收集归档;四是物证。如涉及到破坏公共财物、损坏生产设备等违纪现象，应及时做好拍照留证。拍照照片应清晰，且照片上应对拍照日期进行显示;五是其他证据。员工谈话过程中的录音录像、政府有关机构出具的公文等证据，也要做好保管存档。 3.处理违纪员工程序 一是核查事实，固定证据。全面及时调查，收集证据，保存相关资料，为准确处理违纪行为做好准备。二是催促员工进行个人检讨。个人检讨必要的要件包括：1.认错，员工自己认识到犯错了，成认违反企业哪项制度，自己错误表现在哪些方面;2.改错：决心要改正错误，态度要端正，真心诚意悔过自新;3.保证：以后绝不再犯错，如犯错自己甘愿让企业开除，最好是自己主动辞职等内容。三是查清员工违纪原因，防止再发送。查清员工犯错原因、性质、程度，有利于员工改正错误。有利于防止同样错误的发生。 4.对于小过错不思悔改的员工处理 一是对于经常犯小错的员工，要重点进行关注，对其经常性的小错都要保持高度重视;二是在该类员工每次犯错时，都要进行沟通，并做出书面处理记录或处理文件，并要求犯错员工进行签字确认;三是假设员工不进行签字确认，可以根据规章制度进行扣罚工资，并在员工领取工资条时进行签字确认，以此作为员工犯错出发的辅助依据;四是如假设员工涉及打架、赌博、盗窃等违法违纪行为，一经了解，要及时向政府有关部门收集相关处理公文，可以作为处理员工的证据。 （三）业绩低下工作员工的处理方式 1.不胜任工作确认 首先，企业必须根据岗位简历岗位说明书，对岗位职责进行明确。在岗位说明书中，企业必须根据岗位要求进行工作内容和工作职责范围确实定。在新员工完成入职培训，步入正式工作岗位后，直接管理者应该将其所在岗位的岗位说明书交于员工，并进行相关内容的讲解，在员工清楚明晰的根底上，与员工进行签字确认，以此可以作为员工履行岗位职责和工作业绩完成情况的考核依据。 其次，企业必须建立完善绩效考核体系。一是考核细那么应该合法，在组织内部公示，同时组织员工进行学习，留下学习签字记录。二是业绩指标的设计应该是量化的考核指标，具有可操作性，尽量剔除主观评价。指标制定过程应与员工进行充分沟通，得到员工的认可，并签字确认。 三是绩效考核结果应该告知员工，争取员工的认可签字。 四是周期：月度考核，须连续三个月为E;季度考核须连续两个季度。不胜任工作举证有具体的规定、具体的工作表现，甚至具体的数字来认定才行。 最后，明确不胜任工作标准。在绩效考核细那么中和员工进行约定，并又员工签字确认，如假设出现以下情形，员工屬于不能胜任工作岗位：一是在规定期限内未完成工作任务，或出现未能履行岗位职责的现象;二是在绩效考核过程中出现考核评价结果不合格的现象;三是在工作过程中，被客户屡次投诉的现象;四是由于员工工作过错、过失，对企业造成经济损失或不良影响的现象。 2.不胜任工作员工的处理 根据劳动合同法规定，如果员工出现不胜任工作的现象，需要对员工进行培训或调岗。员工再次出现不胜任工作的现象，才可进行辞退。因此企业要处理不胜任工作的员工，需要进行如下程序，并留存相关证据：一是两次员工不胜任工作的证明材料;二是在员工首次出现不胜任工作的事实发生后，对员工进行培训或者调整工作岗位（选择一种）的记录。在此声明，以员工不胜任工作作为员工岗位调整的前提，调岗不需要获得员工的同意，可强制执行。培训形式也没有明确的要求，只要落实到位就行。 最后，作为企业管理者还是要表达心声，依据XY理论，多数员工是好的，依据中国传统理论：人之初性本善，人心也是向善的，问题员工也是个别的，不要因为处理一个员工而影响多数员工。因此在日常管理过程中，管理者对于问题员工也应做到以人为本，积极正向引导，在无法“挽救〞时再采用“非常手段〞，尽量把影响降到最低，维护良好的企业气氛。