2023年现阶段企业精神激励存在的主要问题及对策.docx

现阶段企业精神鼓励存在的主要问题及对策 一、企业精神鼓励的内涵及意义 人是企业最重要的资源，人才是立企之本。在市场经济飞速开展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。企业不应只重视员工的物质鼓励，还更应关注精神鼓励，物质鼓励是根底，精神鼓励是根本。人不仅有物质方面的需要，还有精神上的追求。在物质需要得到一定程度的满足后，精神需要就会变成主要需要。满足这些需要，能更持之有效地激发人的动机，使其发挥更大的潜能和作用。 相对于物质鼓励，精神鼓励的影响更为持久深远。精神鼓励是调发开工积极性、主动性和创造性的有效方式。企业必须强化和完善精神鼓励机制，调动企业员工的积极性，发挥企业员工的创造力，培养企业员工对企业开展的责任感和使命感。企业只有通过建立科学的鼓励机制，才能充满活力，才能实现可持续开展。因此，研究员工精神鼓励问题，具有十分重要的理论意义和现实意义。 二、现阶段企业精神鼓励存在的主要问题及成因分析 1、个别企业无视精神鼓励的作用 企业无视精神鼓励，员工的能力和成就得不到认可，精神需要得不到满足，导致员工的归属感不强，积极性不高，创造力缺乏，生产效率低下，甚至引发组织内部矛盾冲突，影响企业的稳定性。 企业在经营过程中，把员工看作管理的对象，对人才的开发、培养和鼓励的重要性认识缺乏。同时，精神鼓励效用的显现往往需要一个过程，企业常常无视在人力资源管理、开展方面精神鼓励的作用。 2、精神鼓励对象不明，方式陈旧 企业在精神鼓励方式的运用上，没有进行各层次需求的调查研究，精神鼓励对象不明，缺乏针对性，如对作出突出奉献的老员工，企业只是口头上加以表扬，而没有给予在企业中相应的地位；对工作表现突出的年轻员工，只是在私下加以表扬，而没有给予相应的开展时机和开展空间。因此，无法最大限度地调发开工的工作积极性。 很多企业认为评先进、授荣誉和作表扬就是精神鼓励，没有对精神鼓励的丰富内涵和实现方式进行深入的研究，难以适应市场经济给企业带来的深刻变化。 3、精神鼓励缺乏科学标准，存在不公平 “中国在建国以后的三十多年中，企业的鼓励措施一直在精神鼓励（包括政治鼓励）和物质鼓励两个极端之间徘徊，缺乏科学的理论指导〞（美国学者林德赛语），精神鼓励缺乏科学的评定标准和评定程序。一方面是分配不公平，员工工作好坏与所获得的报酬不成比例，搞“平均主义〞，挫伤员工积极性；另一方面是程序不公平，企业里裙带关系复杂，决策过程不透明，鼓励制度形同虚设，员工不满情绪强烈。 三、相应对策 1、精神鼓励应充分考虑员工的个体差异 员工不同的受教育背景、不同的心理结构、不同的人生经历，不同的工作层次，必然会形成不同的需求结构。因此，为了最大限度地调动每一位员工的积极性，企业要根据不同类型和不同层次员工的需求制定个体不同的精神鼓励方案，采用不同的精神鼓励方式。如：年轻员工自我意识较强，企业就要多赋予这些员工挑战性的工作并适当的授权，使员工感觉到他们对企业的开展是重要的。有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，他们看重的是精神方面的满足，企业就要多关注其工作兴趣、工作条件和自我实现方面的需要。 2、要建立公平的精神鼓励机制 精神鼓励的制定和实施要表达公平公开的原那么，鼓励制度要为广阔员工认可和接受。在实施过程中，要严格按制度执行并长期坚持，并且要和考核制度相结合，以激发员工的竞争意识。精神鼓励的实施要客观公正，否那么，会削弱鼓励制度的权威性，影响鼓励作用的有效发挥。要破除论资排辈、求全责备的思想，树立用人所长，能者居位的观念。要尊重员工的工作热情，对他们取得的成绩及时予以肯定和鼓励。 3、注重工作鼓励 工作本身具有巨大的鼓励力量。做自己喜欢的工作并在工作中表达个人价值是所有人追求的理想工作模式。为了更好地发挥员工的工作积极性，企业要较多地考虑如何有目的的开展工作轮换，丰富员工的工作内容，使有能力的员工担任责任更大的工作，增加工作的挑战性。要积极为员工提供和创造能促进其不断进步和开展的学习和培训时机，使他们不断的提高自己的才能，增强自身对工作挑战的能力，给员工一种自我实现感。 4、提供晋升和参与企业管理的时机 员工在现行工作岗位上取得较大业绩时，企业应赋予他们更高级别工作岗位，使其获得挑战自我的时机。 为员工提供参与企业管理的时机，促使员工主人翁意识的增强，让员工在参与管理的过程中施展才华，满足其自我实现的需要，并激发工作动力。 5、为员工制定生涯开展道路 通过帮助员工制定基于他们兴趣和能力特长，又结合企业需要的个人生涯开展道路，把员工个人的未来开展和企业的未来开展紧密结合起来，再通过帮助员工实施他们个人的生涯方案，促使员工把追求个人开展的活动和对企业的奉献有效融合，从而起到既激发了员工的自我实现愿望，又找到了个人与企业共同开展的结合点的作用。 第5页 共5页