2023年中国中小企业绩效管理探析.doc

首都师范大学 成人高等教育本科生毕业论文 中国中小企业绩效管理探析 学生姓名：陈 岩 院系名称：政法学院 专业名称：人力资源管理 学 号：3150308157 指导教师：王冠中 2023年4月 22日 首都师范大学成人高等教育 毕业论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文/设计，是本人在指导教师的指导下独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文研究/设计做出重要奉献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果，如违反有关规定或上述声明，愿意承当由此产生的一切后果。 论文作者签名： 日期： 年 月 日 中文 我国社会经济不断开展繁荣，中小型企业作为我国经济的重要支撑力量，也愈来愈受到社会各界的关注。文章的研究目的在于中小企业在推动我国经济开展过程中起着越来越重要的作用，为了保持自身竞争优势并到达持续经营的目标，中小企业需要不断完善绩效考评度，加强绩效管理。本文从绩效与绩效管理的关系出发分析了目前中小企业绩效管理存在的一些问题，并针对我国中小企业现有的绩效管理问题，为其加强绩效管理提出了参考建议。 关键词：中小企业 经济开展 绩效 绩效管理 China's social and economic development and prosperity, Small and medium enterprises as an important supporting force of China's economy, More and more attention from all sectors of society Abstract：With the development of Chinese economy，the small and medium-sized enterprises play more and more importment role in the progress.In order to maintain their competitive advantage and achieve the purpose of the continuing operations, they need to constantly improve performance evaluation, strengthen the performance management. From the perspective of the relationship between performance and performance management ,this article has analyzed some problems of the small and medium-sized enterprise performance management, and for the existing problems in our country, I would like to put forward some Suggestions for it. 目录 一、绪论 1 〔一〕中小企业绩效管理的概念与理论 1 二、当前中国中小企业绩效管理现状、存在的问题及原因分析 3 〔一〕现状及问题分析 3 1、中小企业对绩效管理的认识存在误区 3 2、领导与员工之间缺乏绩效沟通与反响 4 3、不能充分利用绩效考评结果 4 4、绩效指标设置不科学 4 〔二〕原因分析 5 1、由中小企业本身的特点导致 5 ２、绩效管理缺乏系统性 5 三、完善中小企业绩效管理的对策与思考 6 〔一〕更新绩效管理观念 6 〔二〕建立健全绩效反响机制 7 〔三〕实现绩效管理系统内部各环节的有效整合 7 〔四〕绩效指标设置要科学标准 8 四、结论 9 参考文献 10 致 谢 11 一、绪论 〔一〕中小企业绩效管理的概念与理论 1978年中国进行改革开放，截止到今日已接近四十年的历史。在这四十年的历史长河中中国发生了翻天覆地的变化，我国的中小企业也在此过程中发生着莫大的变化，并且以星星之火的趋势进行着迅猛的开展。在开展的过程中绩效管理却阻碍了开展的进程称为中小企业开展的瓶颈。因此，企业要想获得长足开展，就必须进行有效的绩效管理。伯纳丁〔Bernadin〕等认为“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。〞 ① 伯纳丁〔Bernadin〕等 1995 ② 美国管理学家Aubrey Daniels 20世纪70年代 绩效是指特定的工作活动，它代表的是特定时间内的工作结果；另外，绩效也是一种评价行为，从行为角度来划分绩效，引导个人实现组织目标。 从管理学的角度来看，组织期望的结果是绩效，是组织为实现其目标而进行的各项活动。绩效包括组织绩效和个人绩效两个方面；从经济学的视角出发，绩效与薪酬是员工和企业之间的平衡对等关系，绩效是员工对企业的保证，而薪酬是组织对员工所做出的承诺；从社会学的角度看，绩效代表着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承当属于自己的那份职责。企业绩效来自于员工的努力，合理的员工绩效管理能够使员工确定自己的工作努力目标。众所周知，人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块，其中绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。20世纪70年代美国管理学家Aubrey Daniels首次提出的绩效管理，是指组织的各级管理者和员工为了到达组织目标，共同参与绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升等活动的持续循环过程②。 随着近年来学者们对绩效的研究更加深入，人们对“绩效〞概念的理解更加深入、更加全面。同时，绩效又是复杂多样的，从不同角度对不同对象进行不同的绩效考核那么会产生不同的结果，绩效管理为考核者和被考核者双方就被考核者的绩效目标以及如何达成这些目标而进行沟通，从而达成共识，并对整个绩效考核阶段进行长期跟踪关注，从而促进企业和员工能够顺利达成预期结果的一种管理方法。和传统的绩效考核相比拟，它那么为一个完善、科学的概念，而传统的绩效考核仅为其四个环节中的一个。它并不等同于目标管，其管理注重绩效考核阶段内交流与反响的不间断性、长期性，有时还注重绩效辅导的整个阶段，目的是为了可以快速增加员工的高绩效水平，从而增加整个公司的绩效水平，为公司的开展提供保障。从某个角度而言，绩效管理的实质内容并非目标管理，而是其过程的管理。因此二者存在明显的差异，可以归结为以下几点：1〕它是一个完整的系统，绩考核只是这个过程中的一局部。2〕它是将管理过程作为重点的，绩效考核仅仅为某个过程的汇总。3〕绩效管理能够帮助企业以预见性的眼光分析自身的问题，为公司与职工未来进行规划，绩效考核只是对过去某一个阶段成果的总结。4〕它将能力的培养作为重点内容，绩效考核仅仅注重成绩大小。5〕它有助于员工和领导之间建立合作伙伴关系，绩效考核那么是将员工和领导放置于对立面。 所谓绩效管理，是围绕工作目标的制定与落实、工作效果的测评与改良所进行的管理，其特征表现为1〕以成果为导向；绩效管理的重点是工作成果，表达成果导向的理念。不管是根据企业要求设定绩效标准还是对照工作业绩改良措施，都强调为改良工作结果而努力。2〕以靠评为中心；针对员工绩效管理工作，表现为强调工作考评、注重业绩指标。其中，员工工作考评是员工绩效管理的核心环节，为员工绩效的实现和提升提供持续动力。3〕以改良为目的；绩效管理从企业利益出发，不移单纯的业绩考核、薪酬发放、提升绩效为目标，进行绩效管理的落脚点是对考核结果进行因果分析，寻找主要的影响因素及其关联方式，从而采取有针对性的业绩改良措施。很明显，每个公司皆不能丧失绩效管理这个媒介，它对公司的生存与开展十分重要，它借助提高公司职工的高绩效活动实现整体绩效的增加，目的是为了到达公司战略开展与改革的需求。绩效管理为促进沟通、辅导和授权的有效性，构建了一个有序而直接的有效沟通机制绩效管理为企业人力资源管理和开发工作打下坚实的根底。1〕绩效管理可以弥补绩效考核带来的缺乏；2)绩效管理能够有效地防止管理人员和员工之间的冲突；3〕绩效管理可以节约管理者的时间本钱；4〕绩效管理可以促进员工的开展；5〕绩效管理可以提高企业的核心竞争力。 二、当前中国中小企业绩效管理现状、存在的问题及原因分析 〔一〕现状及问题分析 我国学者关于绩效管理的研究起步较晚，大多借鉴了欧美国家的管理思想、方法和理论。其中，关于中小企业的绩效管理研究始于本世纪初，目前还处于探索和研究的初步阶段。研究说明，近年来，我国中小企业由于缺乏有效的绩效管理体系，造成员工工作积极性不高生产效率低下，员工流失率高，严重影响中小企业竞争力的提高，绝大局部中小企业认为绩效管理是“薪酬与绩效结合〞，有些企业认为绩效管理是“确定员工的绩效目标〞。中小企业无论是人力资源管理还是绩效考核领域，都不具备相应的专业机构，无视了公司职工绩效考核的重要性。没有实现职工的绩效和薪酬的有机结合，只是制定了单一的鼓励方式，所获得的效果并不乐观，职工个人的开展与公司开展并不统一。因此，国内中小企业绩效管理的实践中存在着诸多问题。 1、中小企业对绩效管理的认识存在误区 从目前社会的开展来看，越来越多的企业都开始重视整体功能，很多人都信奉“整体的功能大于各局部加起来的总和〞这一理论。秦志华 企业人力资源管理导论 清华大学出版社 对绩效管理的理解较浅，目前大局部公司皆引进了绩效管理，然而其发挥的功能却未能到达预期的水平。局部公司仅仅将其定位为年度考核与职工晋升的根据，还有局部公司将其看作是人力资源管理单方面的工作，和其它机构并无任何联系。与此同时，局部中小企业的工作人员普遍赞同其主要属于人力的范畴，和自身并无联系，然而实践中，不管是哪次公司考核，所有的职工皆需要积极配合人力的工作，仅有如此才可以到达绩效管理的目标。 2、领导与员工之间缺乏绩效沟通与反响 于中小企业开展阶段内，绩效管理存在缺失交流和反响的缺点。企业的绩效管理缺乏了有效的绩效沟通,那企业的绩效管理就名不副实,至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。大局部中小企业的有关领导通常会使职工根据自己的命令去做事，假设出现抵触心理，可能会利用自身的职务之便，对下级职工进行恶意的伤害，进而导致了大局部的职工不愿意进行反响。同时公司内的所有机构之间缺少交流，也就无法较好的协作，在我们现代企业的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱、最容易被人无视的一个环节。有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的企业甚至连根本的沟通都没有，有的企业重视了，使用了这一工具，却效果欠佳。在对待沟通这一重要绩效管理工具时，企业和企业管理人员往往存在不少的问题和误区。如果在绩效管理中的某个环节出现了问题，不能及时找到问题的所在，从而影响了绩效管理水平。 3、不能充分利用绩效考评结果 简单来说，绩效考核就是一项测评，对员工进行的一项工作测评。假设进一步对其解释，就是要对员工的工作成效进行考核，了解其工作情况，发现并解决问题，再依据这些情况对员工进行奖励或者惩罚。当然，这些测评都要采取科学化的标准与方法。  在大局部公司中，进行考评的重点目标都是以增加薪酬等作为前提的。考评的重点目标为主球公司短时间内绩效的增加，但是无视了职工的开展这个领域，所以评价的结果并不严谨，和职工培训、职业规划等多个目的没有关系，导致公司人力部门的竞争优势大幅度降低。 4、绩效指标设置不科学 设置什么样的绩效指标是绩效考