公务员考核工作中存在的问题及对策行政管理专业.doc

题目：公务员考核工作中存在的问题及对策 摘 要 我国公务员管理制度随着《公务员法》颁布实施，得到进一步的完善，而绩效考核作为公务员管理制度中的重要内容，我国公务员考核制度从建设至今，一直被国家政府机关等重视并逐步建立起完善的考核机制，机制建设上有了明显进步，但仍然还存在很多不足，还需要不断完善，尤其是在考核制度的设计方面依然存在问题。目前现行的公务员绩效考核办法与我国经济社会发展的需要存在不适应的地方。本文首先介绍公务员考核制度，分析我国公务员考核制度中存在的问题，并就如何解决这些问题，如何构建科学合理的公务员考核管理制度，充分调动公务员的工作积极性，提高政府机构的重要作用等，提出了自己的见解和意见。 关键词： 1、公务员 2、考核制度 3、考核程序 4、对策 目 录 一、我国公务员考核制度概述 1 （一）公务员绩效考核的基本含义 1 （二）我国公务员考核制度的发展历程 1 （三）实施公务员考核的重要意义 2 二、我国公务员考核工作中存在的问题 4 （一）考核机构功能和体制不健全 4 （二）评价主体考核过程不完善 4 （三）考核指标缺少统一的评定标准和合理的量化机制 5 （四）考核方法形式化、流程化 5 （五）考核程序缺乏有效的监督管理 6 （六）考核结果使用缺乏公平性 6 三、完善我国公务员考核工作的对策 7 （一）设计专门的考核机构，完善考核机制 7 （二）完善考核主体的功能，规范考核流程 7 （三）完善考核指标体系 8 （四）完善考核方法，加强平时考核与定期考核 8 （五）加强对考核工作的监督 9 （六）注重考核结果的运用 9 四、结论 10 致 谢 11 参考文献 12 一、我国公务员考核制度概述 （一）公务员考核的基本含义 我国公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的考核，主要侧重于公务员效能的考核。公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。公务员考核制度是我国公务员管理制度中的重要内容之一，是我国政府部门评价和激励公务员的重要途径，同时也用来提高公务员整体素质和行政效率的重要方法。 我国公务员考核制度中对公务员考核的内容主要包括 “德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”几个大的方面进行全面考核，重点考核工作绩效。 “德”主要指公务员的政治思想表现、行政道德、工作作风。 “能”指公务员从事本职工作必备的基本能力和特殊能力。 “勤”指公务员的事业心、工作态度和勤奋精神。 “绩”指公务员的工作实绩，即完成工作任务的数量、质量、效率和所产生的效益。 “廉”则指公务员必须廉洁自律。 （二）我国公务员考核制度的发展历程 公务员考核是我国政府机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作业绩进行考察的行政组织活动。作为公务员制度中的核心部分，是公务员晋升、薪酬提升以及工作能力的重要参考依据。客观公正的考核有利于促进公务员队伍的公正公平，提高效率，保证廉洁，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。主管机关可以通过全面的考核来了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩，为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，以充分调动公务员的工作积极性，建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍 我国的公务员考核制度经过几十年的发展，不断的建设和完善，其发展历程主要是以干部考核制度为基础发展起来的。可以分为三个基本阶段：  1.初期计划酝酿时期(1985年至1989年)  为适应我国经济体制和政治体制改革而带来的不断深化，在上世纪80年代中期，我国开始筹划建立公务员制度，并被提上了议事日程。1985年到1989年期间，我国先后起草了《国家机关工作人员法》（1985年），明确提出在我国建立国家公务员制度（1987年），中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案(试行)》（1989年），这些制度和法律的起草与建立，使我国的干部考核思路逐渐清晰起来，同时为公务员考核制度的建设提供了良好的开端，并打下了坚实的基础。 2. 试点试行时期(1989—1993)  我国1990年在哈尔滨和深圳两地进行公务员考核制度的试点试行工作。基于1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局进行的公务员考核制度的试点的实行。国家机关和地方的试点试行运行，为我国推广公务员考核制度提供了宝贵的实践经验。  3.全面推广实施阶段(1993至今)  《国家公务员暂行条例》于1993年8月正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。以2006年正式实施的公务员法为依据，2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。 （三）实施公务员考核的重要意义 公务员考核制度对于调动公务员的工作积极性，增强公务员群体的工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。 1.有利于提高公务员的工作效率 对公务员的考核，能够对公务员的工作情况进行全面系统的考察和评价，促使公务员尽职尽责，勤奋工作，有效的提高公务员群体的工作效率，根据考核结果实行不同的奖励和惩罚，以督促公务员认真工作。在考核过程中，通过上级对下级公务员的考察和下级公务员对上级的民主评议等来形成上下级公务员之间的相互监督，促使各级公务员改进工作作风，克服官僚主义，以提高工作效率。 2.强化了对公务员队伍的管理 公务员考核是公务员管理的基础和最重要环节之一。通过对公务员的考核，可以为其他的职位分类、考核、奖惩、升降、任免、培训、工资福利等项内容提供参考和依据，运用考核结果加强领导班子建设和干部队伍建设。如果缺乏科学的、客观的考核，公务员的奖惩、升降、任免、工资福利等管理工作就难以做到客观、公正。考核这个环节做得好坏，在一定程度上关系到整个公务员管理制度能否得到有效实行，并直接关系到每个公务员的利益。 3.有效监督公务员的工作 对公务员考核的内容、标准与过程要做到公开化，要认真听取群众意见，特别是对担任一定层次领导职务的公务员，还要进行民主评议。这就可以发挥民主监督与公开监督的威力，有效地防止各级公务员搞特殊化，防止公务员滥用职权，促使公务员正确地行使权力，认真履行职责，并调动群众监督各级公务员的积极性。 二、我国公务员考核工作中存在的问题 自公务员制度建立以来，经过了十几年的发展，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，考核工作也进行的有序，并不断完善，但是在考核制度的实施和考核工作中仍存在不少问题。 （一）考核机构功能和体制不健全 由于我国公务员考核机构通常为非常设，考核机构的功能不能很好的发挥。公务员考核期，考核委员会或考核小组在定期考核前组建，定期考核结束后终止。公务员考核分平时考核和定期考核，平时考核是定期考核的前提和基础，考核多是处于无人负责或较为松懈的状态下进行，导致定期考核出现不真实、走过场等现象。考核委员会或考核小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人，及一些公务员代表组成。在运行上采取的领导体制，在实践很有很大的差异。而且主要领导人有权就考核中的一切问题做出最后决断，这就导致考核中具有专权的机制，失去公正性。如果考核体制为考核小组成员共同负责制，则容易产生矛盾多、分歧大、争执时问长等负效应，效果同样不能令人满意。 （二）评价主体考核过程不完善 由于考核机构的组建和设立机制不完善，评价主体的甄选、培训体系也会存在诸多问题，代表性不够全面。考核评价主体多从不同的部门抽调而来，临时组建，考核工作结束则各回原部门。主体选择过程缺乏对评价主体的严格甄选过程和培训，缺乏服务对象的评价，常常会出现“自己人评自己人”。服务对象的评价常基于自身利益及偏好等。缺少服务对象的评价反映出公务员考核在评价主体的代表性方面存在重大缺陷。在公务员考核中，基本的流程是各单位先由被考核者述职，再由考核主体进行评价，考核过程加入一些互动内容和民主交流。然而在各考核细则制定过程中，却由人事部门和主管领导单方面制定，忽视被考核者的意见和建议，评价主体与被考核者之间缺乏互动互信。对考核主体在各个考核环节中应负的责任和纠错机制在公务员法律法规中没有作出明确规定。当评价主体做出了有失公平的评价结果时，由于缺少评价纠错机制，很难进行错误结果的纠正。致使考核中未履行岗位职责或有严重问题的公务员仍能够在考核中轻松过关。 （三）考核指标缺少统一的评定标准和合理的量化机制 我国公务员考核指标体系设计中相关法律法规对考核指标体系做出较为原则的规定，但由于各机关和部门的工作性质不同，各职位的工作职责不同，具体考核指标由各单位自行设计。相关法律法规对公务员德、能、勤、绩、廉的内容和优秀、称职、基本称职、不称职的等级和标准作了原则性的规定，但过于笼统，各单位自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多，没有统一规范性的标准，使得考核指标的统一性和特殊性缺乏适度联接。随着我国公务员考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。在公务员考核工作中，考核内容表述方式上过多使用定性化描述语言，而缺少反映具体事实的量化指标，考核工作随意性大，不同等次之间缺乏公平性和信誉度，导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，而应用量化指标，则出现考核指标体系烦琐，考核工作量大，定性指标和定量指标未能实现良好结合。由于《公务员法》把考核等次为四等，为解决“称职平台”过大的问题。但是在实际的情况中，由于基本称职和不称职等次的确定，将直接影响公务员的晋升和工资福利待遇，甚至涉及到对相关公务员的惩戒，实践中原有的层次明晰划分的问题没得到解决。考核等次确定往往出现同一单位的公务员“轮流坐庄”，部门负责人或者“独揽”，或者“谦让”等情况时常出现。同时，由于缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足。这成为当前公务员考核指标体系难以完善的深层次原因。 （四）考核方法形式化、流程化 有些单位在考核中缺乏群众参与，民主程序形式化严重，有的在考核过程中采用投票或举手等方式来确定公务员的考核等次，缺乏明确的考核规范和制约性规定，民主测评得到的结果很难成为考核的依据，由此带来了民主测评的群众参与意识淡薄，责任心不强的状况，民主测评更加流于形式。当前公务员平时考核制度不完善，操作不够规范，忽视平时考核，而平时考核又是年度考核的基础。一些单位设计平时考核机制，但较为烦琐，加重考核工作组的工作负担。更多的是与年度考核脱节，不能为年度考核提供有效的参考依据。有的单位根本没有平时考核，年度考核就失去了客观依据，造成定期考核缺乏依据，忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则，带来考核结果不客观，使通过公务员考核推动部门目标管理和工作管理的目的无法实现。  (五)考核程序缺乏有效的监督管理 在公务员考核工作实施过程中，有的单位没按照规定程序进行考核，以民主评议结果代替对领导成员考核等次的评定，在年度考核中不公开述职，不将考核结果书面通知被考核者本人等，妨碍了考核工作的客观性和公正性，缺乏有效的民主监督机制，贵