2023年人才队伍建设调查思考.docx

人才队伍建设调查思考 人才问题是关系党和国家事业开展的重大问题，人才资源是第一资源。在我市实施“两业一城一市〞战略和全面建设小康社会进程中，人才队伍能否适应开展的要求，存在什么问题，按照市委的安排，我部课题组通过查阅资料，到局部科局实地调查等方式进行调研。力求从一个视角的观察上，提出一些建议供市委决策参考。 一、我市人才队伍建设的现状 近几年，我市按照西部地区人才开发十年规划和xx—xx年全国人才队伍建设规划纲要的要求，认真贯彻落实中央、省委人才工作会议精神，大力加强人才队伍建设，培养和造就了一支根本适应地方经济社会开展需要的人才队伍。我市有中专以上学历和专业技术职称的各类人员共12896人，其中：党政干部987人，企业经营管理人员121人，专业技术人员3920人（其中，高级职称49人，中级职称715人，初级职称3156人），乡土人才7767人，其他人员20231人。总体上这局部人才已成为我市“两业一城一市〞建设的骨干力量，为我市的经济社会开展作出了重要奉献。但与社会主义市场经济开展的新形势和全市经济、社会开展的新要求还不相适应，主要存在以下问题： （一）总量偏少，结构不合理，出现断层 人才总量偏少。我市现有人口30万，拥有各类人才1.34万，占总人口的4%，与兴旺地区相比，总量明显偏少。特别是各行业的拔尖人才屈指可数。 人才结构不合理。从分布来看，人才相对聚集于中心XX县区，乡镇人才相对贫乏；机关、事业单位相对多，企业及生产一线相对少；国有单位相对多，非国有单位相对少；教育、卫生、农口相对多，其它系统相对少；大专以下学历的相对多，本科以上学历的相对少。以卫生系统为例，全市有本科学历的40名，均分布在市区的主要医院，而在乡镇。大专学历的仅有2023多名。在全市专业技术人才队伍中，本科学历占8.2%，大专占31%，中专占60.8%。从行业分布看，缺开展旅游业方面较高层次的人才以及旅行社经理、部门经理、酒店管理类人才；缺建设行业较高层次的规划专业人才等等。 人才队伍老化，出现断层。近年来，方案配置人才逐步减弱，市场配置不断增强；兴旺地区与欠兴旺地区差距不断拉大，导致人才流向“孔雀东南飞〞，“人往高处走〞。加之编制所限，财力所限，人才进的渠道受限，导致不少行业人才队伍出现老化。 （二）机制不健全，人才作用发挥不够 当前，我市人才竞争鼓励机制、分配保障机制不够健全，使人才的积极性和作用发挥不够。 一是竞争鼓励机制不健全。用人上、职称评定上、定岗定酬上还未完全推行竞争方式，没有完全实行优胜劣汰、能上庸让。分配制度对优秀人才、关键岗位倾斜力度不够，没完全把人才的奉献和收入挂钩，实行一流人才、一流收入，使知识价值、人才价值在收入分配上充分表达。此外，一些人才在其“位〞而未谋其“职〞，人才自身价值表达不够。 二是局部行业保障机制不落实。在局部乡镇，自收自支的村（镇）建设管理所，在农业税费改革和“减负〞后，收费工程削减，发不起人员工资，工作受到影响。今后的村镇建设管理工作及相应的村镇建设规划人才队伍建设应认真研究。 （三）人才引进难 我市地处西部地区，与兴旺地区相比，缺乏地理优越性，人才引进难。在人才引进工作中，也存在等、靠的思想，没有充分利用市场解决人才供需矛盾。 此外，“学而优那么仕〞的观念仍继续影响着局部专业人才的事业选择，造成他们成才观的错位，放弃最需要、最适合他们的地方，导致一些行业优秀专业技术人才难留。 三、对策建议 （一）提高认识，转变观念，切实重视人才工作 坚持党管人才原那么。一要牢固树立“人才是第一资源〞的观念。领导干部要不断强化“人才是财富〞、“人才是效益〞、“有人才才能开展〞的意识。在全市范围内进一步形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好气氛。二要树立“盘活现有人才与引进人才并举〞的观念，立足发挥现有人才的作用，防止招进女婿气走儿子的现象发生。三要牢固树立不拘一格选用人才的观念。要适应新形势开展的需要，在人才使用上坚决破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念，坚持任人唯贤、德才兼备的原那么，努力创造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的环境和机制，最大限度地给予人才以创新、开展的空间。 （二）健全机制，盘活现有人才 坚持“四化〞方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制。建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制，管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我市事业单位特点的充满生机与活力的用人制度。通过破除终身制，引入竞争机制，全面推行聘用制度，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。单位可根据需要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。评聘分开、评聘别离，根据能力高底可高职低聘、低职高聘或不聘。加强事业单位工作人员的聘后管理，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的依据，破除职务终身制，到达才适其岗、人尽其才、才尽其用。 引入自主灵活的分配鼓励机制，认真落实绩效优先、兼顾公平的原那么，积极进行技术、管理等生产要素参与分配的探索，逐步完善政府对事业单位工资总量的调控手段，扩大事业单位内局部配自主权，逐步建立重实绩、重奉献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配鼓励机制，使广阔科技工作人员的收入与其劳动创造的价值和奉献相适应。探索实行档案工资与实际工资相别离的方法，根据工作量和奉献大小对其进行分配，合理拉开分配收入档次。大胆探索生产要素（资本、技术、信息和管理等）参与收益分配的方法和途径，切实把专业技术人员的奉献、绩效与其收入挂钩。 （三）营造环境，留住优秀人才 以事业留人、感情留人、适当待遇留人，做到政治上关心，工作上支持，感情上信任，待遇上倾斜，积极地、全方位地营造一种尊重知识、鼓励创新、信任理解、宽容失败的良好环境，鼓励人才发挥潜能，更好地发挥他们的聪明才智。 ——认真贯彻落实市委进一步用好和引进人才的实施意见，大胆吸收借鉴外地经验，以优惠的政策吸引、鼓励人才。 ——宣传优秀人才，表彰优秀人才，树立人才典型，在全市范围内营造尊重知识、尊重人才的舆论环境。建立健全市领导与高级知识分子的联系制度和定期走访制度，让人才真正体会到领导重视、社会关心，充分激发人才的创业热情。 ——为人才提供优质的效劳，解决人才在赤工作的后顾之忧，急人才之所急，想人才之所想，努力创造让人才留得住、用得好的良好环境。 （四）加大引进人才的力度。 对我市紧缺的建设规划、旅游业开展等方面的人才，除直接调入引进外，还可采取兼职、聘请、技术承包、技术或管理入股、工程合作开发等多种形式，可长期工作或短期效劳等等。要着力依托人才市场，充分发挥人才市场对人才资源的配置作用，促进人才的引进。 （五）加大教育培训，提高人才素质，不断开发人才 采取财政、单位、个人各出一点资金的方法，抓好人才继续教育培训工作；采取自主培训，在高等院校建立人才培养基地、与高等院校联姻办班，外出考察进修，挂职锻炼等多种途径开展教育培训，加强人才开发，提高人才队伍的整体素质，以适应我市“两业一城一市〞战略开展的需要。 第6页 共6页