2023年员工绩效考核研究.docx

员工绩效考核研究 []伴随现代企业管理水平的不断提升，绩效考核作为企业人力资源管理工作的核心内容，也日趋受到越来越多企业的重视和运用，通过绩效考核的实施，可以让企业更加及时的了解企业职工的工作情况以及企业整体的运行状况，从而制定出有利于企业更好开展和职工进一步提升个人素质的科学决策。本文首先对绩效考核的主要内容进行了分析，然后深入系统地研究总结了绩效考核在人力资源管理中的重要作用，继而在总结当前绩效考核工作存在的问题与缺乏的根底上，探讨提出了有关完善企业人力资源绩效考核工作的建议措施。 [关键词]绩效 考核 人力资源 管理 引言 知识经济时代的到来将人力资源逐渐推向企业生存开展资源中最为重要和关键的位置，而企业职工人员的绩效水平对企业整体人力资源综合能力和价值有着直接且决定性的影响，没有了绩效，也就没有方法从根本上表达企业员工的岗位价值，其他的一切更是无从谈起。随着全球化市场经济的日趋剧烈以及我国社会主义市场经济体制的日趋完善，现代企业也日趋认识到全面、合理、标准的绩效管理考核机制对于提升企业经济收益、实现企业全面开展进步有着非常重要的现实意义，因此，越来越多企业的管理者选取了绩效考核作为人力资源管理的重要手段，从而更加有效地帮助企业提升全体职工人员的综合素质与工作能力，与此同时，也有效促进了企业自身的全面开展和进步，以更好地姿态面对剧烈的市场竞争。 一、绩效考核的主要内容 绩效考核是企业实施有效人力资源管理工作的根底，其和人力资源管理之间有着密切的联系，当前人力资源管理中的绩效考核主要包含以下几方面的考核内容： 第一，业绩考核。业绩考核是绩效考核的主要内容，其主要是对企业员工承当的对应工作的结果以及岗位工作职责履行情况的评价和观察，是对每一位工作人员对企业发张的奉献大小的综合衡量，也是对所有工作考核中最为本质的一项考核，业绩考核直接反映每一位职工人员在企业里的价值上下。 第二，能力考核。能力考核主要是对每一位职工人员在工作过程中所展示出来的能力上下的考核，主要表达为工作过程里工作效率、判断力、工作协调能力等方面的提升和进步状况的一种考核和评判。具体来讲包含四个方面的能力考核，即体力考核、工作经验考核、工作技巧与技术考核、业务技能考核。 第三，态度考核。态度考核主要是指对企业职工在对待自身所在岗位工作中付出的实际努力程度的考核，比方员工在工作过程中是否有热情、是否有积极性、是否努力、对企业是否忠诚、对自己的岗位工作是否热爱、是否能够不折不扣的执行工作安排等等。态度是实际工作能力切实转变为工作业绩的中介，在很大程度上决定了每一位员工的实际奉献大小。 第四，潜能考核。所谓潜能考核主要是一个和在工作过程中得到发挥的能力向比拟而言的，是对工作中没有发挥出来，但是实质上具备的能力的考核，潜能考核通常是比拟困难的，但是潜能考核对于企业选拔优秀人才有着非常重要的帮助。 第五，适用性考核。适用性考核的主要考核内容是不同员工之间以及不同员工与对应工作之间关系的适应能力。企业人力资源管理工作的一项重要任务就是要在职工人员的合理适当使用过程中尽可能的实现适人适位。企业在完成各种工作分析和研究的前提根底之上，按照具体职务和具体工作岗位的标准要求、不同工作所需的各种特殊能力与特殊心理素质，以及它们互相之间的关系，对企业既有的人力资源实施合理的安排与使用。这项考核一方面是为了对人力资源的使用情况是否合理进行检验，同时也是对每一位职工人员自身的适用能力的考核。 由于不同的企业所处的行业环境也不尽相同，管理人员的偏好以及完成经营目标的侧重点不同，所以不同的企业在具体的绩效考核过程中往往会偏重于上述考核中的某几项或者某一项，这些都应当根据具体情况进行具体安排。 二、绩效考核在人力资源管理中的作用分析 通过对企业员工工作绩效的考核与管理得到相应的评价结果，这些考核评价结果可以给企业人力资源管理部门提供很多用于未来人员招聘选拔、职工培养与开展等工作中对某些信息的特定需要。与此同时，绩效考核工作还可以为职工薪酬待遇管理提供重要的参考依据，促进企业的薪酬管理向着更加合理、科学、标准的方向开展。绩效考核还经常被用于企业内部职工关系的决策，比方作为人员调动、解聘、晋升等工作中的决策依据，同时，绩效考核还可以用于员工潜能的激发和调动等等，总之，绩效考核在整个企业人力资源管理过程中处于一个非常核心的位置，具体来讲主要表现为以下几个方面： 〔一〕为人力资源方案的调整或重新制定等工作提供依据和参考 通过绩效考核所得到的有关企业职工各方面绩效情况的反响信息可以为企业人力资源管理部门在调整或者重新制定人力资源方案的过程中提供有力且可靠的决策依据。绩效考核结果可以清晰的显示出企业人力资源管理体系中最为薄弱的环节已经新出现的增长点，这就为企业人力资源工作方案的进一步改良调整提供了可靠地依据，从而有助于更好地弥补现存的薄弱环节以及谋求获取新的增长和进步。绩效考核得到的结果还真实可靠地反映出企业每一名职工工作完成的情况以及每一名职工的个人素质状况，从而为人力资源部门结合企业新一轮工作需求和经营生产目标来制定新一轮的人力资源使用方案提供有力的依据和参考。必要的时候，企业人力资源管理部门可以根据绩效考核情况对相关人力资源工作进行重新分析，对相关工作说明书和方案书进行重新修订，以促进各项人力资源管理工作向着更加规划化、高效化、合理化的方向开展。 〔二〕有助于更加客观的奖惩管理和员工的自我鼓励提升 在现代企业的各项管理工作过程中，管理人员对于企业职工的惩罚和奖励的方式与力度以及对职工人员的鼓励的强度和手段的使用都需要依赖绩效考核所得到的反响结果作为参考依据来更加科学、合理、恰当的考虑、调整和制定相应的标准。绩效考核是企业职工提升自我工作能力、谋求更大开展空间和平台的有效途径。在当前的企业生产实际过程中，绝大局部职工人员都愿意对自己的实际工作成绩加以全面客观地了解，并非常希望自己的工作得到企业的认可和肯定，同时也在不断地寻求有关怎样才能进一步的提升自身的工作效率与工作效果的方法和途径。绩效考核恰恰就是这样一种可以给每一名企业职工提供自身工作情况反响信息的有效途径，其可以帮助每一名职工人员更加清晰、客观的认识到自身的缺乏和优势所在，更好的发现自身的潜在工作能力，并在实际生产工作过程中充分的发挥和利用好自己的工作潜能，最终实现提升工作绩效的目的。可见，绩效考核不断有利于企业职工个人事业的提升和开展进步，同时也有利于企业管理人员更加清晰客观的了解掌握不同员工之间的差异性，以更加合理的采取针对性的人力资源管理举措对相关工作加以规划化、合理化的完善处理。 〔三〕为职工薪酬制度和培训方案的合理化调整与制定提供可靠依据 绩效考核得到的有关每一名企业职工实际工作情况的反响信息给企业人力资源管理工作中薪酬制度的制定提供了合理化的参考依据。企业职工现行的薪酬制度是否与实际情况相符合，是否具有一定的鼓励作用、是否和职工的工作奉献大小有着有效的联系，整体薪酬水平是否合理等等，都需要依赖绩效考核得到的职工实际工作情况的反响信息作为依据，继而采取相应的调整举措加以合理的调整，以保证企业的薪酬制度始终维持在一个合理、适度的状态。绩效考核还为企业职工的培训需求提供相应的依据，职工薪酬的调整意味着有些职工能力提升了，而有些职工的能力相对相应的工作岗位和工作职责还有所欠缺，实质就是说绩效考核可以反映出局部员工在特定素质和能力上的薄弱环节与缺乏之处，包含员工间的沟通与合作、特定工作岗位所需的业务技术、对于企业开展规划的理解和认识等等，这些都是企业人力资源培训工作中的重要内容。 〔四〕有助于实现对职工工作过程的有效控制 企业人力资源管理部门可以通过绩效考核的实施，有效实现对企业职工在具体工作过程中的行为控制和约束，以保持所有员工的工作行为能够被控制在一定的界限和一定的范围之内，以保证企业各项工作能够顺利运转。绩效考核得到的反响结果信息可以作为一种特殊形式的力量来引导和驱使每一名企业职工，使得企业管理者，尤其是人力资源管理部门能够更加高效的驾驭企业整个生产经营活动的全过程，更好地掌握对所有企业人力资源的支配和使用权，以更好地保证企业在各项生产经营活动中创造出更多的成果，获得更多的经济收益和社会收益。 〔五〕为企业各项人事工作的调整与决策提供客观依据 企业人力资源管理部门进行各项人事工作调整和决策的过程中必须要对相关人员的工作情况有一个详细的了解，绩效考核恰恰就是获取企业职工人员工作情况的最有效的手段。根据绩效考核的反响结果信息，可以清晰的了解每一名企业职工的在特定时期内的工作状况，从而帮助企业人力资源管理部门作出更加合理的人事工作调整与决策，比方对局部工作业绩突出，成就高、工作潜能较大的职工可以予以工作轮换与晋升，对于一些工作懒散、业绩差、成果少、能力低的不称职职工那么给予降职或者其他一些相应的处理方法，对于每一名职工提出的任何一项合理的要求都应当及时给予有效的帮助和支持，并通过不同举措的实施给予充分的满足。 〔六〕有助于提升职工的个人价值 随着知识经济时代的带来，企业中出现了越来越多的知识性工作人员，对这局部人员来讲，自身的个人价值往往比金钱等经济价值来的更加重要。企业环境是人才自我价值得以实现的根本条件，企业人力资源开发工作中最为重要的一个环节就是为各方面的人才提供一个可持续开展的工作空间。让每一名职工在企业这样一个空间中不断的强化自我的价值地位，获得生存和开展，实现自我价值的充分运用好发挥，具备谋求进步和获得成功的信心。对企业职工进行绩效考核，可让局部踏实肯定、积极进取的人才不断的意识到自身价值的不断提升和表达，这也是知识经济时代下企业人力资源开发工作中的一个新的闪亮点。 三、当前绩效考核中存在的问题与缺乏 〔一〕各部门之间对绩效考核不够重视 相当一局部企业内部的各个不同部门之间对于人力资源绩效考核认识程度都不统一或者不到位，因而没有能够完成实现绩效考核工作的全员参与，局部职工没有能够切实参与到企业的绩效考核管理工作中来，对于企业人力资源管理部门实施绩效考核的目的性以及个人绩效考核的目标定位不了解或者不明确，相关绩效考核机制的构建以及绩效考核指标与标准的选取也没有通过职工大会等形式进行民主决策，没有能够构建起健全的绩效考核管理制度，而是采取较随便的方法，或者因为没有进行全员沟通，致使设计的考核方法和指标与企业的特性和需要脱节，或者没有根据企业的开展及时调整考核方案等，种种问题使绩效考核管理方法难以有效实行。 〔二〕缺乏必要的绩效考核工作实施根底 目前大局部企业的绩效考核工作缺乏必要的根底。绩效考核的有效实施离不开必要的工作根底，具体来讲，工作分析、明确岗位职责、认识岗位素质要求等几方面内容是所有的企业人力资源管理与开发工作的前提和根底。只有对企业内部每一个部门、每一个工作岗位的具体职责做好明确化和清晰化，才能真正实现针对性的对职工的实际工作实施有效地绩效考核，才可以正确的判断对应职工人员的具体工作行为和工作状况和企业的具体要求之间的拟合程度的上下，但是实际过程中，相当一局部企业的工作分析没有得到充分有效地开展，对于具体工作岗位职责的界定往往都比拟模糊，经常出现有能者多劳等问题，导致很难进行有效地绩效考核。 〔三〕企业缺乏有效可行的考核方案 在企业中有效的考核方案也起着重要的作用。选择有效的绩效考核指标的设计方案，应结合不同部门、不同工种的职能，然后找出其关键点，表达出不同特征。但在实践中，很多企业设计的考核指标、评价标准，没有考虑以上因素，如在员工绩效考核中使用定性指标多，权重大；主观指标多，客观指标少，加大了考核的随意性。又如在考核等级的设计上，虽然有“优秀〞、“称职〞、“根本称职〞和“不称职〞等级，但由于各等级没有明确的指标说明，尤其是没有量化标准，难以确定它们之间的界限，考核结果除了“优秀〞就是“称职〞，几乎没有其他等级，致使多数人员处于一个“称职〞等次，难以反映职工的绩效差异，考核结果争议大，人们对绩效考核的宗旨和目的产生质疑，