2023年实施公共部门人力有效激励的途径.docx

实施公共部门人力有效鼓励的途径 公共部门人力资源是人力资源中的特殊群落，它有别于一般的人力资源，有其自身的个性特征。公共部门在整个社会中的地位是十分重要的，而公共部门的人力资源管理的理念和方式，直接关系到公共部门的产出和工作效率。为了更好的为社会公众提高更好的公共效劳产品，公共部门的人力资源必须得到有效的鼓励，使其潜能得到有效的开发。人力鼓励的根本方法有12种：权力鼓励、目标鼓励、竞争鼓励、奖罚鼓励、典范鼓励、荣誉鼓励、感情鼓励、危机鼓励、组织文化鼓励、正激、反激、侧激。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定了我们必须对其鼓励的途径进行专门的探讨。以下是我国公共部门人力资源管理中鼓励方面存在的问题，以及针对这些问题的选择适宜的鼓励途径。 马斯洛的层次需要说，公共部门和营利性组织的员工都有相同的需要，尽管这些需要的具体表现形式可能不同，但是在实际中，需要被满足的过程从外界刺激到目标行为都有着明显的差异。这些区别主要是组织环境的不同决定的，公共部门组织与企业营业性组织在使命、愿景、组织架构、动作方式等方面各不相同，导致了公共部门人力资源鼓励的特殊性。 一、公共部门人力资源的特殊性： （一）公共部门人力资源的局限性 1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗〞打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断〞，这种情形使得人力鼓励的手段——赏罚清楚制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远〞或“公门好修行〞的心态，使得公务员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而阻碍了鼓励手段的运用。 3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代〞的情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的效劳永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈， 因而产生反鼓励效果。另外，譬如“图利他人〞的罪名，也让许多公务人员生怕动辄犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。 4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。 5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常会传出有因意识形态、政党、小团休的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更不合理的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏〞与“重用〞，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和鼓励上的伤害。 （二）公共部门人力资源的责任性 公共部门不同于其他社会组织，它掌握着一定的国家权力和社会公共资源，它效劳的对象是全体人民。也就是说，他们掌握着人民和国家赋予的公共权力，执行国家制定的法律和大政方针。 政治挂师。公务体系如果太政治化，可能导致鼓励的三种情况：（1）绩效放两边，政治摆中间：不管是非、不管表现，只要加对政党、跟对人，每日钻营搞政治，就可官运亨通。（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害。（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚至相到底毁、攻击。 （三）公共部门的绩效管理制度的苍白和匮乏 人事制度的缺失。官僚组织除了以上各个问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。原因一方面是公务绩效难以衡量，先天限制；另一方面是制度未彻底落实或长官意志、人情关系、徇私舞弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时赏罚。 二、完善我国公共部门人力资源管理鼓励的对策 根据以上我国公共部门的人力资源的特殊性和现状，我认为应从以下几个途径展开鼓励： （一）逐步废除公务员的终身雇佣制——“铁饭碗〞，打破职务常任。公共部门流动模式的不合理也是难以实施有效鼓励的原因之一，笔者认为公共部门应该参考企业的经验建立现代化的人才流动机制。首先要畅通公务员的进出机制，招录方面可以适当扩大公务员面试比例采用多种形式综合考察他们的素质，择优录取；严格进行绩效考核对不合格的公务员要实施优胜劣汰。其次加强部门间的沟通与协作，促进公共部门人力资源的横向流动，采用轮岗、交流学习的形式加强公务员的业务素质。最后以绩效考核为依据实施合理的职务晋升制度，从制度上遏制资历主义、投机性流动的不合理现象，实现晋升机制的合理合法合情。通过引入优胜劣汰的选择机制，从而使人员流动的鼓励功能被严格地定位于个人潜能的发挥，使公务员的选择趋向于敬业。目前公共部门内“铁饭碗〞终身雇佣制难以让相当一局部人产生危机感和责任感，也使得一大批的忙忙碌碌的公务员尸位索餐，只有打破这种格局，才能为竞争鼓励和奖罚鼓励创造条件。 科学的职位分类是鼓励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的根底，随着科学技术的开展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与开展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外，我国公务员法明文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。 建立开放的职位体系是更全面、有效的鼓励方式。应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政体系健康高效的运转。 （二）以鼓励为核心，转变思想 由于我国公共部门具有明显的“官本位〞和“科层制〞特征，这种思想体系不利于鼓励机制在公共部门中的运用，影响公共部门效率的提高。因此，公共部门人员必须改变自己的观念，把自己定位于“公仆〞的角色，并加强 自身各方面的学习以进一步提高自己的政治素质、业务能力，使自己的个人目标服从于组织目标。 公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之鼓励广阔的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源开展的精神动力和保障 （三）重塑公共部门组织文化的鼓励机制。 健全公共部门的绩效管理制度。绩效管理就是指通过对组织成员的工作行为和工作结果进行评估，依据评估结果展开惩罚、培训与开发等一系列活动的全过程。将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的剧烈程度没有私人部门高，这就必然导致一局部公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我开展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。同时，另一方面通过绩效管理，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。总的说来，健全公共部门绩效管理制度，在公共部门引入竞争机制进行人员管理，其实质就是通过竞争压力手段和竞争环境来鼓励公共部门人员的潜力，推动其职业生涯开展。但，这里要强调的是，进行绩效管理并不单纯是对人员进行奖惩，而且也包括对人员进行培训和开发。如果过多的注重于奖励和惩罚，而不注意人力资源的培训于开发，不仅不利于构建和谐的组织环境，也不利于部门人员整体素质的提高，其所发挥的鼓励作用也是十分有限的。 总之，通过鼓励，我们的目标是。如何让员工更愿意按时来工作；更愿意留在所分配的工作岗位上；工作更有效率；更积极地提高公共效劳水平。 第7页 共7页