2023年浅析华为的人力资源管理.docx

浅析华为的人力资源管理 摘 要 随着国际经济的开展，近年来逆全球化的趋势不断加强，外乡保护主义抬头。中美博弈和摩擦不断升级，美国政府以行政、外交手段，针对华为等多个高新科技企业发起了挑战，开辟了禁售、斷供、金融、媒体等多个战场。在外部宏观环境瞬息万变的情况下，如何通过人力资源创新，激活个人和组织，管理好创新风险，创造价值，应对历史的挑战和机遇，笔者结合内外部现状，对华为人力资源管理战略下的创新管理及风险进行分析及建议。 关键词 华为 人力资源战略 人力资源创新管理分析 管理咨询 一、为什么华为人力资源管理策略灵活而直指目标 2022年7月23日，华为内部发文公布了由任正非签发的8名顶尖学生的年薪方案。该8名人员全部为2022届应届毕业顶尖学生，“顶尖学生〞所学专业多与人工智能等前沿领域有关。内部发文并经媒体广泛报道后，在社会及公司内部引发强烈讨论，意见不一。 11月，华为HR胡玲自爆发文引起全网热议和关注。热搜上的华为宣布，员工将多发一个月工资，参与国产组件切换的再发20亿奖金。随后两起劳资纠纷矛头却也暴露出人力资源合规风险管理缺乏。 在恶劣的外部宏观下，被广泛关注的华为为何敢于、及时、有效地通过人力资源创新，激活个人和组织，支撑业务？ 二、人力资源创新管理需要基于人力资源管理战略 天才少年招募等特定事件仅为人力资源创新管理手段，其精神内核和内在逻辑，需要进一步深入理解华为人力资源管理体系及整体人力资源管理战略。 1988年至今，华为公司从数千家通信设备供应商中杀出重围，成为全球通信设备产业的领先企业、大型高科技商业企业，所秉承的核心价值观为以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。这句话不仅是口号，更是贯穿了所有管理手段的精神内核。华为在2000年提出，“创新是华为开展的不竭动力〞。为了激活15万知识型、研究型人才的潜能，1996年基于历史成功经验总结，起草了华为公司根本法，并进一步细化为华为公司人力资源管理纲要。无论管理体系的形式如何变化，始终紧扣核心：如何全力创造价值、正确评价价值与合理分配价值。而目的都只有一个：激活组织，全力创造价值。 “队形要根据市场进行变化，不能僵化和教条，要有灵活机动的战略战术，我们的宗旨就是活下去。〞[1]“在我们公司的创造问题上，第一，一定要强调价值理论，不是为了创新而创新，一定是为了创造价值。第二，在创新问题上，我们要更多宽容失败。〞[2] 因此，华为的人力资源管理目标，是严格依从责任结果导向的价值评价体系和公司整体人力资源战略的。无论是现有的职级职系人力资源管理体系，还是天才少年招募、破格提拔机制，其目标均为了效劳业务战略目标，即业务胜利。 三、人力资源创新管理概念及影响因素 （一）人力资源创新管理概念 “所谓创新管理，就是按照现代企业经营管理的客观规律，结合具体的实际情况，对企业生产要素（人力、物力、财力、技术、信息等）和各项职能（研发、生产、销售、效劳等）在内容和形式上做出适当的调整和新的组合，以实现管理效益的最大化。〞[3] 人力资源创新管理指，时代的重大变革时期，要充分发挥人力资源管理对企业开展的战略作用，创新管理的目标是为了通过改进员工的组织方式、工作模式等内容，使其能够更多产生创新成果。[3]从上述定义可以看出，创新管理为了支撑企业开展目标在管理形式上的创新。 “企业管理变革根本在于激活人的力量，无论企业家对转型有多大意愿，假设不能激活人员，不能真正释放所有人的能力，不能真正把结构打破，不能拥有足够的创造力，就无法面对今天的市场。〞 因此，人力资源创新管理是为了适应环境及业务变化的情况下，灵活机动地去分配资源和价值分配的管理手段。 （二）影响人力资源创新管理的因素 1.外部因素分析 目前中美贸易战下，企业全球化运营极大的不确定性和系统性风险。2022年8月，澳大利亚以国家网络平安为由禁止华为参与5G建设，随后，美国、新西兰、英国、日本等国相继传来被禁传言及负面报道。全球外部环境牵涉的范围之广及变化速度之快是前所未见的。在这种环境下，困难等于落后，快速灵活地迎战等于创新。 2022年4月，英首相宣布禁止英国5G建设使用华为核心部件。2022年5月15日，美国商务部在突然在其官方网站上发布新闻，把华为技术及海外子公司列入实体清单（Entity List，以下简称“EL〞）。禁止美国公司将技术及超过一定成分美国原产零件销售给被列入EL的公司。消息一出，一片哗然，涉及美国的供应商主要是半导体和软件公司。 从华为的业务来看，主要包括运营商BG、消费者BG、企业BG。被列入EL清单后，业务冲击首先来自运营商BG。 在外界的担忧中，华为回应，运营商BG业务，严格按照BCM业务连续性管理体系，储藏足够的核心零部件，有能力继续维护客户网络。 随后，面向众多消费者的 业务，直面英特尔、高通、赛灵思等美国芯片断供威胁，宣布海思麒麟芯片“转正〞。5月21日，谷歌宣布对华为 停止谷歌系统升级名单，海外用户无法使用谷歌软件套件，如google play， 邮箱等，海外市场受到严重影响。随后半导体巨头ARM宣布停止供应华为，海思芯片涉及的ARM的底层技术也需要继续评估。在一面寂静声中，华为宣布发布“鸿蒙〞系统。 有了技术底牌，科技自立，才不惧美国的“大棒〞，华为才能在公关应战中，继续以打促和，任总在访谈中明确回应“美国都没有做出来的技术，我去哪偷〞。 在国与国、跨国企业的竞赛中，并非资本的推动下能一蹴而就。海思的“备胎芯片〞在多年以前已布局投入。鸿蒙OS的开发，提前1年多布局，在CBG业务盈利状况还饱受内部批评和挑战的时候，就投入5000名工程师进行研发。实际上，华为公司根底科学到应用科技之间投入了大量人力物力。 华为是以硬件为主导的企业，硬件企业的基因觉得其软件系统，在本质上有别于软件公司。既需要世界级尖端人才组成的“博士军团〞引领，也需要强调执行强KPI考核的一线软件开发工程师。而“天才少年〞的招募，更多是希望炸开顶尖科技的金字塔，从学习模范，受制外国技术，走向尖端科技竞赛的一次重大举措，是为了下一步科技竞赛中领先的一次尝试。 不为手中的已有的资源束缚，通过管理形式和资源分配方式上的创新，最大程度去实现业务目标，正是企业家精神的最正确表达。 2.内部因素分析 （1）激活组织，自我挑战：2022年华为内部讲话中提出“挣钱越多，越是公司最危险的历史时期，因为人会因此而惰怠。我们腐败的最主要的表现就是惰怠。一个没有艰苦奋斗精神作支撑的企业，也是难以长久生存的〞。 （2）强化按价值分配人力资源政策：2022年人力资源变革指导意见中，指出“茶壶里的饺子，我们是不成认的。倒不出饺子，还占据一个茶壶就是高本钱。因此，学历、认知能力、工龄、工作中的假动作、内部公关，不能作为薪酬的评价依据〞。 基于上述华为公司人力资源政策文件的理解和解读，我们可以发现，破格招聘、战时奖金等均符合华为的人力资源政策及精神，是基于现有人力资源流程上，在执行层面的创新。也是在重压重重的外部压力下激活内部活力，打破条条框框的手段。 四、人力资源创新管理风险及建议 （一）做好整体系统规划 针对特殊招聘的人员，需设置明确的中长期的岗位职责和目标，做好日常工作辅导，对其价值输出做好评估和利用。防止高素质人才因公司文化冲突导致人员流失或负面影响。 （二）对其重要创新成果进行鼓励和鼓励 康德说：“人是目的，不是工具〞。及时对高质量的输出及创新成果进行物质和精神上认可，给火车头加满油，树立标杆，吸引更多世界级顶尖人才。 （三）合规是业务的底线 近期的劳资纠纷也暴露了在执行层面上局部人员存在合规意识缺乏。对准业务，人力资源需要合规，管控合规风险，才能真正长治久安，基业长青。 （作者单位为中科院心理所） [作者简介：陈彦余（1987—），女，广东深圳人，本科，高级投资经理，研究方向：管理心理学，企业合规，企业战略與文化。] 参考文献 [1] 认识驾驭客观规律，发挥核心团队的作用，不断提高人均效益，共同努力度过困难（华为总裁任正非在研委会会议、市场三季度例会上的讲话）[Z]. 2002. [2] 任正非与2022实验室座谈会纪要[Z]. 2022 [3] 韩佩瑜.浅析企业的创新管理[J].财经界，2022（12）：76.