关于XX企业管理人员绩效评价研究人力资源管理专业.doc

题 目: 关于XX企业管理人员绩效评价研究 内容摘要 目前，越来越多企业意识到管理人员的绩效评价的重要性，但并没有明确系统的评价方法，所以作者通过研究关键绩效指标法、目标管理评价法、平衡计分法、360度评价法等绩效评价法的产生背景、应用理念、操作方式，从确定绩效评价目的、设定评价指标、收集绩效信息、绩效信息与绩效指标比较、评价结果运用等五个方面，归纳他们强调的不同重点，建立起管理人员绩效评价综合模型。按照该管理人员绩效评价综合模型，作者进一步运用文献研究法，全面剖析XX企业管理人员的绩效评价体系，重点分析目前存在的问题，并提出改进对策。 关键词: 绩效评价 管理人员 评价体系改进 XX企业 Abstract The typical performance appraisal methodologies include Key Performance Indicator, Management By Objective,Blance-Scorecard, 360。Feedback. The author studies their origin into being background, applying theorem and workin g manner, summarizing different main points that are emphasized in the four aspects: ascertaining performance appraisal index, gleaning performance message, comparing performance message with performance appraisal index and exerting the result of performance appraisal, and builds the synthesis theory frame to appraisal administrator’s performance.According to the synthesis theory fra-me ,by studying literatures, author assays the problem of XXgroup´s performance evaluation by emphasizing and expounding countermeasures to improve the administrator performance appraisal system including the clarification of target, the adjustment of indexes, the revision of levels, appraising the leader with 360。 Feedback. Key words: Performance Appraisal Manager The improvement of system XX Group 目 录 一、绪论 1 （一）研究背景 1 （二）研究意义 1 （三）研究目的 1 （四）研究方法 2 （五）研究思路 2 二、绩效评价理论综述 4 （一）关键绩效指标法 4 （二）目标管理评价法 4 （三）平衡记分卡 4 （四）360度评价法 5 （五）绩效评价综合模型 5 三、XX企业管理人员绩效评价体系 7 （一）XX企业的基本情况 7 （二）评价应用 8 （三）评价过程 9 （四）评价内容 10 （五）评价方法 11 （六）执行情况 12 四、XX企业管理人员绩效评价体系所存在的问题 15 （一）绩效评价目的 15 （二）绩效评价指标 15 （三）绩效信息收集 15 （四）信息与指标比较 16 （五）评价结果运用 17 （六）沟通和反馈 17 五、XX企业管理人员绩效评价体系所存在问题的分析 18 （一）绩效评价目的分析 18 （二）绩效评价指标分析 18 （三）信息与指标比较分析 19 （四）沟通和反馈的分析 19 六、XX企业管理人员绩效评价改进对策 20 （一）明确绩效评价目的 20 （二）调整绩效评价指标 20 （三）修订绩效评价标准 21 （四）实施评价反馈面谈 21 七、结语 22 注释 23 参考文献 24 附录 25 致谢 关于XX企业管理人员绩效评价研究 一、 绪论 （一）研究背景 绩效评价(performance appraisal)是通过系统的原理和方法对员工的工作行为和成果进行测量评定。流行的绩效评价方法主要有关键绩效指标法、平衡计分卡、360度评价法、目标管理评价法等等。 然而，实施有效的绩效评价并不容易。在美国有这样一项调查，通过对使用绩效评价制度的93家俄亥俄州的公司进行了调查，调查研究表明:“大概有67%的公司对本公司的绩效评价制度感到不满意。所以创建一个有效的绩效评价制度应该成为并将继续成为人力资源管理中优先考虑的事。”[1] （二） 研究意义 把关键绩效指标法、目标管理评价法、平衡计分法、360度评价法等流行绩效评价理论综合起来，考查公司的管理人员绩效评价体系，具有理论意义。 我国国内企业的绩效评价，主要局限在对较低的管理层次上，例如对基层员工的产量，次品率，是否遵守劳动纪律等方面的衡量。[2] 对于管理人员的绩效评价，虽然很多企业都已建立或正在建立绩效评价制度，但其中不少评价体系陷入形式主义或并没有取得应有的效果。 XX企业从2005年对评价体系作了一次修订,每年参加管理人员绩效评价的有30余人.本人选择本研究课题,是以XX企业为个案对管理人员绩效评价进行深入的实地研究,具有现实意义。 （三） 研究目的 本研究的目的首先在于帮助该XX企业改进管理人员绩效评价体系,使其绩效评价能够发挥更好的管理效用. 其次,鉴于在当前国内企业的改革和发展中，更多的公司意识到管理人员绩效考评在公司经营管理工作中的重要性，但同时大多企业普遍对管理人员的绩效评价存在困惑，希望本研究的改进建议对其它的公司也有借鉴作用。 （四） 研究方法 本项研究采用理论研究与实证研究相结合,理论研究了四种典型的绩效评价,包括关键绩效指标法、目标管理评价法、平衡记分卡、360度评价法等 ,总结它们在确定绩效评价目的、设定评价指标、收集绩效信息、绩效信息与绩效指标的比较、评价结果的运用等五个方面强调的不同重点内容,并建立管理人员绩效评价综合模型. 实证研究采用文献研究法,主要研究XX企业绩效评价的资料,包括第一份评价文件《关于全体员工年度绩效考核的通知》,管理人员绩效评价表，企业近三年的评价结果；最近一年的原始评价资料：各下属单位近几年的经营目标责任书，XX企业《关于要求各全资、控股企业实行总经理办公会议制度的决定》，XX企业简报报道等。并进一步运用管理人员绩效评价模型分析其绩效评价的目的、绩效评价指标、绩效信息的收集、绩效信息与绩效标准的比较、绩效评价结果的运用等，重点分析存在的问题，并提出改进对策。 （五）研究思路 收集绩效信息标 期望过多； 缺开发目的。 【确定具体的绩效评价目的】 目标管理评价法 平衡计分法 360°评价法 平衡计分法 360°评价法 关键绩效指标法 关键绩效指标法 评价结果 信息与绩效指标比较 理论框架 设定评价指标 仅作为奖金计发工具； 无法有针对性地了解改进绩效。 无目标驱动因素比较； 全用量表评价评价标准相对描述过多。 绩效信息收集不够全面、客观。 缺目标完成情况评价; 述职评价无增值作用。 实证研究 问 题 无必要的培训;缺乏面对面沟通 反 馈 面 谈 取消述职评价； 增加目标完成情况评价。 增加问答测评； 修订工作质量等评价标准。 明确目的 对 策 评价前动员与培训 图1-1研究思路图 二、 绩效评价理论综述 （一） 关键绩效指标法 关键绩效指标（Key Performance Indicator,KPI）是指“通过对组织内部流程的输入端，输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种评价指标，通过设立可操作的工作目标和行为性标准，建立绩效评价的基础。[3] 为了使评估标准更客观和能操作，在设定关键绩效评估指标时我们应遵循SMART准则。Specific，指绩效评估要结合特点工作指标，不能一概而论，搞一刀切的形式主义；Measurable，指绩效评估指标是行为化或数量化的，验证指标的信息或数据是可以获取的；Attainable，指绩效评估指标在通过辛苦劳动可以达成目标的；Realistic,指绩效评估指标是实实在在的，是可以通过历史数据或横向对比证明和观察到;Time bound，指必须强调绩效评估指标的特定有效期限。 （二） 目标管理评价法 目标管理评价模式源于目标管理理念，是管理专家彼得.德鲁克最早提出了“目标管理”这一词汇。 目标管理评价法有以下四个步骤：首先目标确定,评价者和被评价者根据组织的总目标，确定在评价期间的具体目标和评价指标；然后执行计划,目标和评价指标确定后，领导和考评者都应执行此计划并根据环境变化不断修改目标和评价指标；接着具体评价。目标管理的评价不是评价行为而是成果；最后确立新的目标,根据被评价方目标完成或未完成的情况及其原因，被评价方就可以和评价方共同制定下一次的目标和评价指标。 （三） 平衡记分卡 平衡记分卡（Balance Scorecard,BSC）是20世纪90年代初哈佛商学院教授罗伯特·S·卡普兰和美国复兴战略集团总裁戴维·P·诺顿提出的“绩效评价指标设定的思想和方法。” 平衡记分卡从以下不同的角度，制定了一种评估价值创造的方法：“财务视角：站在股东的视角上看企业的增长、利润率以及风险战略；顾客视角：由顾客的角度来看企业创造差异化和价值的战略；内部运作流程视角：以满足股东和顾客的需求为先；.学习和成长：把营造一种支持变化、创新和成长的氛围放在第一位。” [4] 平衡记分卡的主要思想是根据客户、财务、学习与成长、内部经营过程四个指标间的互相驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效评价——绩效改进以及战略实施——战略修正的目标，其要求必须用全方位的衡量尺度，把战略放在管理体系的主要地位。 （四）360度评价法 自20世纪90年代360度评价法在国际企业界兴起并迅速普及，其主要是由于全球化竞争所带来的压力和企业经营环境变换。对企业提出了挑战：企业管理者必须具备更高的素质，更多方位地开发本身管理能力。 360度评价法的内容包括六个主要步骤。第一步，负责评价人员要向被评价人员的三至六名同事收集意见（评价表）；第二步，评价人员向三至六名被评价人员的下属收集意见（考评表）；第三步，评价人员让被评价者自评。自评包括雇员背景档案，上一年工作表现，工作才能及其他评价（评价表）。还需发给每人一张空白表格，被评价人员要总结自己一年来的工作成就和表现；第四步，评价人员仔