2023年迪尔综合激励模型在安全管理应用中的研究与探索范文.docx

天道酬勤 迪尔综合鼓励模型在平安管理应用中的研究与探索 胡山君 [摘 要] 在管理学中，鼓励的主要意义是持续激发人的动机，使人产生动力，朝向所期望的目标前进的心理活动。在这一心理过程中，通过某种内部或者外部的刺激影响，人会始终处于兴奋状态。将鼓励应用于平安管理，就可以调发开工的平安生产积极性。文章通过迪尔综合鼓励模型的分析，以及结合某市烟草物流配送中心实际情况，尝试将迪尔综合鼓励模型中的各项效价变量及期望变量进行定性定量分析，探讨这一鼓励模型的实际应用思路和策略，并力求通过分析五个自变量合理赋值，探讨企业平安管理和运行本钱在理论上的合理平衡，为具有相似管理结构的行业物流企业在平安鼓励方面提供参考。 [关键词] 平安；管理；鼓励；研究 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 平安管理是企业管理的核心内容之一。自20世纪20—30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就针对如何通过管理鼓励人这个问题进行了广泛的研究，形成了许多鼓励理论。按照比拟流行的分类方法，我们大体可以将其划分为内容型、行为改造型和过程型三大类。其中，内容型主要研究激发动因，代表理论有马斯洛的“需求层次论〞、奥德佛的“ERG理论〞和赫兹伯格的“双因素理论〞等。行为改造型理论主要研究鼓励目的，侧重于行为的积极和消极状态，主要理论有“挫折论〞“归因论〞等。过程型理论那么侧重于研究动机形成和行为目标的选择，以及行为的改变与修正，组织行为学家迪尔于1981年提出的综合鼓励模型正是其中的一种代表性理论。 一、迪尔综合鼓励模型的内涵与意义 迪尔认为，人的总鼓励水平〔M〕应该是其内在性鼓励〔M内〕与外在性鼓励〔M外〕之和。其中，内在性鼓励本身又分为过程导向的、可以由任务活动本身所激发的鼓励〔M活〕和结果导向的、由任务完成时的成绩所激发的鼓励〔M成〕这两种成分；而外在性鼓励那么包括一阶结果的期望〔E1〕、二阶结果的期望〔E2〕和奖酬效价〔V〕这三类变量。其中，M活所包含的期望与效价成分与外在鼓励无关，也不涉及任务完成与否，是一个根底性的、由任务本身所激发的鼓励，只含有一个效价变量V活，而M成那么包含任务完成的成绩价值和吸引力效价变量，其本身也含有一阶结果期望值E1。 二、迪尔综合鼓励模型在实际平安管理中的应用分析 通过对迪尔综合鼓励模型的分析，可以发现方程式并无定量分析和计算功能。但在实际运用到企业管理的过程中，我们必须要对其中的五个变量进行一定范围内的赋值，方能使其起到真正的平安鼓励作用。诚然，如果我们能将五个变量全部提高，必然就可以提高鼓励水平。但是考虑到企业的管理和运行存在本钱和效益要求，对五个变量就必须有所取舍。期望理论也告诉我们，唯有给予员工需要的，方能表达鼓励的价值，期望是一个变量，伴随着员工的不同身份、地位、背景、情感需求等有所不同，因此，在实际应用中，首先需要掌握企业员工的不同需求侧重性。 〔一〕对迪尔综合鼓励模型的各项变量进行调查分析 以某市烟草物流配送中心为例，该单位共同员工172名，其中领导管理层6人，机关执行层24人，其余为一线操作层人员。针对三种层级人员对于内在鼓励和外在鼓励的期望值各不相同的特点，结合社会地位、文化背景、理想信念、生活习惯、价值理念及兴趣差异，对不同层级的全部人员进行了问卷调查，问卷的内容主要围绕“是什么因素让你在开展平安管理过程中有所期待〞，共发放问卷100份，收回有效问卷92份。将调查问卷进行统计分析，每层级人员都进行100分赋值，取其期望值变化，得到了以下数据，如图1所示： 从中可以得到以下参考数据： 1.管理层对于过程鼓励的需求更多。在问卷中表现为对年度平安目标有效推进的期待较大，从企业能够实现整体平安生产运行这个过程获得感最强。 2.执行层对于结果鼓励的需求更多。在问卷当中表现为对于部门、科室的平安任务指标达成、由于平安管理到位推动职务晋升、对于平安无事故、平安生产达标企业、双重预防体系建设合格单位等荣誉的期待较为重视，对职业生涯的规划中平安工作的重要性了解也比拟深入。 3.操作层对于经济鼓励的需求更多。在问卷中表现为对优秀平安值班长、平安管理先进小组等附带经济鼓励的荣誉、年度平安奖励的期待较为重视，尤其是对带有绩效比照指标的鼓励最感兴趣。 〔二〕对迪尔综合鼓励模型进行不同赋值前的定性分析 结合以上数据和迪尔综合鼓励模型变量，可以对迪尔综合鼓励模型进行不同赋值前的定性分析如下： 1.对管理层而言，主要的效价变量影响更多源自于由平安管理这一任务活动过程本身的吸引力和价值所带来的鼓励，因此，在考虑对管理层鼓励的时候，应更多考虑M活的效价变量V活，即“过程鼓励〞赋值应该更高。简言之，即企业实现平安稳定运行这一过程，对管理层而言属于重要的鼓励指标。 2.对执行层而言，任务目标指标完成所带来的效价赋值 V成，即“结果鼓励〞应该更高。简言之，相对于推行平安管理的过程本身而言，执行层更期待完成某项平安管理工作所带来的成果鼓励。 〔一〕对于管理层，拓宽平安管理过程鼓励的内容 平安管理作为管理中的重点指标，某市烟草将物流配送中心的平安事故发生率作为对物流配送中心管理层的考核指标之一，采取的是“一票否决〞制。但单纯依赖这一负向鼓励并无法有效满足管理层对于V活〔过程鼓励〕的期待，因此，在实际推行中，建议进一步拓宽管理层的鼓励形式，如进行岗位晋升、同级别轮岗、颁发年度单位性荣誉等。通过对单位管理人员的平安管理目标推进情况评价，对其优先考虑岗位晋升、同级别轮岗和授予所在单位集体性荣誉，提升管理層对平安管理过程期待的满意度，让他们愿意为了更多的获得过程鼓励，而对平安管理采取更加积极主动的工作方式，增强平安管理的整体推进和贯彻力度[1]。 〔二〕对于执行层，增加平安目标结果鼓励的措施 执行层各类平安管理目标的完成结果赋值占比最高。在实际平安管理中，某市烟草物流配送中心注重了对整体平安目标的分解和追踪，但对于平安管理V成〔结果鼓励〕那么相对薄弱。即虽然部门的平安管理目标业已达成，却没有机制对执行人员进行鼓励，尤其是针对关键执行者没有鼓励措施，导致了关键执行者在任务目标完成后因期望值无法满足产生落差，对未完成人员进行处分的机制同样存在这一问题。因此，在实际工作中，应更多地对执行层管理结果的达成进行鼓励，对达成平安管理目标的执行人员，采取岗位晋升、颁发平安运行奖、组织外出培训提高、优先评优树优等形式，增加执行层对于达成平安目标达成的期待度，提高执行层的执行力[2]。 四、迪尔综合鼓励模型在平安管理实际应用中的意见建议 结合某市烟草物流配送中心实际应用分析，笔者认为，迪尔综合鼓励模型在完善企业的平安管理过程中，主要应用思路可以总结为以下几种。 〔一〕完善岗位晋升机制 无论身处何职，在本身所工作的企业或者部门中，职务晋升都是考量一个员工工作能力的一种表达，相对而言，管理层对职务晋升有着较多的期待，各种奖励对于管理层的鼓励效用相对减弱，而执行层同样对职务晋升作为鼓励充满兴趣。很多企业都在设计平安管理鼓励的时候，将负向鼓励“一票否决〞作为岗位平安管理的考核指标。这种负向鼓励措施虽然能让企业管理层“战战兢兢〞，让执行层“如履薄冰〞，却无法使其更加主动的完成平安管理工作。 相對而言，“罚不如奖〞“平安是企业运行最大的效益〞这一理念仍未深入人心。有鉴于此，在对管理层和执行层进行鼓励的过程中，应该从更长远的、更整体的视角对其平安管理工作进行评价，建立岗位晋升机制。如，管理层方面，管理企业在3年之内无事故发生，那么管理层优先晋升；执行层方面，平安管理目标完成，那么执行层在本年度获得优先晋升权利等。只有通过这种形式，才能够充分满足管理层在开展平安管理过程中的鼓励期待和执行层对于执行结果的鼓励期待，实现对平安管理的正向推动作用。 〔二〕建立同级别轮岗机制 同级别轮岗同样是推进平安过程鼓励的重要途径。由于企业管理层和执行层的职务与职权紧密结合，企业工作分工日益专业化。因此，在同一岗位上工作时间过长的情况十分常见。从管理学上讲，每个人是存在行为惯性的，工作时间越长，越容易对本身工作产生厌倦感，也容易对新要求、新标准不愿执行，这些都可能造成平安管理上出现漏洞。 尤其是管理层，在同一单位工作时间越长，其对所在单位的平安管理工作会越多的陷入“流水账〞中。长期的平安稳定运行会主观上对其造成“平安无事故是常态〞这一错误认知。同样，从事单一工作时间过长，也会导致在执行中出现疲劳现象。因此，进行同级别轮岗，能够让不同层级人员在新的环境中迅速转变状态，提高平安管理的警觉性，有利于平安管理效率的提升。 〔三〕建立平安文化机制 文化气氛是企业内在精神的具体展现。平安文化是企业文化的重要组成局部。在企业运行中，良好的企业平安文化能够为企业和每一名员工带来潜移默化的影响，使其在无形中认同并落实企业的平安理念、平安制度和平安技术措施，对平安管理和平安操作执行效果有更加正面的认识，能够发自内心的倡导和学习企业平安管理过程中出现的先进人物和标杆[3]。 因此，建立优秀的平安文化十分重要。在建立平安文化的过程中，首先应当考虑到先进模范的带头作用。进行评先树优、对优秀管理和执行人员进行奖励、开展全员的平安培训、给予更多平安技术执行到位的人员必要的平安福利，都能够促进平安文化的形成。而从迪尔综合鼓励模型出发，平安文化在过程鼓励和目标鼓励中都有着显著的引导作用。 〔四〕建立平安绩效考核机制 平安绩效考核机制是平安管理目标责任制的落实载体。标准化的平安绩效考核机制，能够有效克服工作中的“梗阻〞“缺陷〞“不平衡〞等问题，实现平安管理的目标化考核，并将考核转化为鼓励举措。这能够指引和鼓励企业中的执行人员和一线操作人员更方便、有效的开展平安管理和平安措施执行等工作要求，推动平安管理水平的进一步提升。 在实际应用中，平安绩效考核应更侧重于平安管理目标的完成程度、平安技术要求的执行程度等方面，通过具有差异化的绩效考核，对相同岗位的不同人员进行工作效果评价，实现奖优罚懒的目的。绩效考核能够直接同薪酬工资进行挂钩，这进一步强化了其鼓励作用。因此，建立平安绩效考核机制，对企业平安管理有着重要的推动作用。 参考文献： [1]孙红霞，基于迪尔综合鼓励模型的独立学院行政管理队伍鼓励机制研究[J].文教资料，2023〔4〕：104-105. [2]郑师文，基于迪尔综合鼓励模型的我国公务员鼓励机制研究[D].南京：南京理工大学，2023. [3]吴云英，李成标，基于管理行为的企业鼓励模式[J].湖北行政学院学报，2022〔S1〕：66.