2023年将和谐管理思想引入公共部门的管理理论和实践.doc

将和谐管理思想引入公共部门的管理理论和实践 []公共部门管理研究是近几年在我国正在兴起的学科,主要是借鉴国外的一些学术成果,尚未形成自己的理论体系,特别是结合中国公共管理部门实际的学术成果目前还在探索和开展阶段。而从人力资源角度,将和谐管理思想引入公共部门的管理理论和实践,不管是理论还是实证,人力资源学者均在探索中。本文对国内外关于公共部门人力资源和谐管理方面的文献进行了整理,以期有抛砖引玉之效 一、国内研究状况综述 (一)中国传统文化中和谐管理思想研究我国古代的和谐思想不仅是和立、和达、和乐的处世思想,而且表现为一种协和、和合、和平的治世思想。以民本为根本内核、以仁政为外显特征的儒家和谐思想,一直是中国传统和谐思想的主流。[1]和谐思想最早出现在国语,国语•郑语记载,伯阳父(史伯)同郑桓公谈论西周末年政局时说:“夫和实生物,同那么不继。以他平他谓之和,故能丰长而物归之。假设以同裨同,尽乃弃矣。故先王以土与金、木、水、火杂,以成百物〞。他第一次区别了“和〞与“同〞的概念,指出相异的事物相互协调并进,就能开展,以相同的事物叠加,其结果只能是窒息生机。儒家学派是对中华文化和社会思想影响最为深远的学派,创始人孔子提出:“君子和而不同,小人同而不和〞,他认为,和的本质在于多种因素的差异和协调,讲和谐但不能盲从,是一种有原那么的统一,和的主要精神就是要协调不同,到达新的和谐统一。道家创始人老子那么提出的“万物负阴而抱阳,冲气以为和〞、“人法地,地法天,道法自然〞的“天人合一〞的和谐观。墨子提出“兼相爱,交相利〞,尊重对方,和平相处,彼此尊重对方的利益,大家才能和睦相处。这些管理思想至今还对东西方的管理理论与实践有着重要的影响。 (二)和谐管理理论研究我国最早系统地提出和谐管理理论的,是西安交通大学的席酉民教授。1989年,他在和谐理论和战略研究一书中,首次提出和谐理论思想。他指出,和谐理论研究的对象是有人参与的系统,构成这种系统的主要要素是人、物及其关系,人在各种系统中具有能动作用,认为不和谐现象普遍的原因是系统负效应的存在,在这本书里,他界定了和、谐的含义,构建了系统理论的根本框架,并开展出了和谐诊断、和谐度的度量、“两轨〞、“两场〞的控制机制、五级嵌套模型的理论体系。[2]2023年,他在和谐理论体系的根底上,相继提出和谐主题、和那么、谐那么等概念,并提出面向复杂性的和谐管理研究框架,从而形成了一套有别于传统的方案、组织、协调、控制的不同的组织管理理论。[3]2023年,上海复旦大学教授鞠强在其编写的和谐管理:本质、原理、方法一书中提出,和谐管理的本质是阴阳二元相对平衡,它决定了社会是否和谐,组织是否和谐,管理是否和谐。他认为宇宙间万事万物分阴阳,阴阳相对平衡,事物就健康地运行开展,阴阳是互根互存并至极而换,阴阳相对平衡主“和〞。社会管理也是宇宙的一个局部,它也是由阴阳二元构成的。 所谓和谐社会就是阴阳二元相对平衡的社会。企业作为社会的一局部,也是宇宙的一个小局部,也具有阴阳二元构成要素,和谐的企业是阴阳相对平衡的企业。用阴阳二元相对平衡的哲学指导社会管理,就是建设和谐社会。用阴阳二元相对平衡的哲学指导组织管理,就是建设和谐组织。二元相对平衡管理哲学思想,它强调和谐共存,它既不是中庸之道也不是矛盾论,其实质是东方传统文化在管理理论与实践中的延续,是一种中国式的管理理论。[4]2023年3月,李桂华教授从全面价值理论的角度,对企业和谐管理进行了研究。她在企业和谐管理一书中,指出全面价值理论追求的是经济价值、社会价值和生态价值的共同提升,企业只有树立全面价值观,以和谐理念为指导,合理处理企业与其各利益相关者的关系,对社会全面进步和自然环境保护积极承当责任,才能实现企业经济效益、社会效益和生态效益共同提高的目标。全面价值理论要求企业的管理者以和谐理念统领企业的开展,实现企业内部由出资者、经营者和生产者共同治理的和谐管理,企业外部与其利益相关者全面协调的和谐管理,最终实现企业的可持续开展和社会的全面进步。要到达此目的,同样需要通过企业实施和谐管理来完成。企业实施和谐管理,就是要实现企业内部、外部的和谐。而要实现企业内外部的和谐,那么需要企业树立人本思想,开展诚信经营,积极主动承当社会责任,追求企业长远、持续的开展。[5]中山大学黎红雷教授在和谐管理问题上,也作了许多研究,他认为和谐是指事物协调地生存与开展状态,从微观的角度上看,和谐的理念主要用于处理一个组织中的管理者与被管理者之间的关系,从而形成和谐的管理。他认为在人才的管理上就是要进行人才的组合、互补与协调,实现人才管理的和谐,从而促进整个管理的和谐。[6] (三)人力资源和谐管理研究在人力资源和谐管理的研究上,大多是基于席酉民教授的和谐管理理论,认为人力资源管理和谐首先要人力资源管理理念上的和谐,在复杂系统中实现组织成员与组织之间的和谐,重在创造一种气氛,组织成员对组织产生价值认同,从而实现员工与企业、员工之间、员工与外界环境之间的协调统一。旷开源从根底性和谐、匹配性和谐、适应性和谐和功能性和谐等四个方面来把握企业人力资源制度安排的和谐问题,提出实现企业人力资源管理制度安排和谐有四个根本途径:一是使人力资源管理各个环节上的制度规那么实现和谐;二是要发挥人在制度创立中的主动性;三是动态的学习机制是实现人力资源管理制度安排整体和谐的根本途径;四是要重视文化建设。[7]周建波认为我国各种类型的人力资源管理所采用模式的内在特征,主要是“信得过人〞和“学历—经历〞模式,人力资源管理的方式是程序式管理,这样的模式和方式难以做到人力资源的有效开发,他提出了管理力、品质行为、环境权变和非程序式人力资源的和谐激活模式。[8]邹红认为企业和谐的第一要素是企业高层的和谐,应从企业生存和开展的角度建立和谐观。[9]目前研究和谐管理方面的专门文章在国内不是太多,除了以上几部专著以外,根本上没有其他理论。 从公共部门人力资源管理的角度,对公共部门进行和谐理论和实践的研究更是没有。但国内学者多从实证的角度,借鉴西方心理学的组织承诺和心理契约理论、鼓励理论、公平理论、鼓励理论等理论,对员工特别是知识型员工的积极性和工作满意度进行了研究,并取得很好的成绩。赵伟军认为影响员工满意度的主要因素,按重要性顺序排列为: (1)环境、制度和管理以及与之相适应的企业文化; (2)个体成长; (3)工作自主; (4)工作成就; (5)公平性; (6)薪酬体系。[10]林泽炎通过调查发现,影响知识型员工积极性的因素主要有:(1)事业吸引人,工作有成就感; (2)同事间关系融洽; (3)工作时心情舒畅; (5)领导信任与器重; (6)工作条件优越;(7)家庭和睦; (8)晋升时机; (9)表扬、奖励; (10)爱情鼓励。[11]梁巧转、李海静通过研究认为任务导向型和关心导向型领导风格与员工工作满意度成正相关关系,且关心导向型比任务导向型更能使下属满意。[12]究状况综述 (一)西方和谐思想研究最早对经济管理思想进行系统论述的学者是英国经济学家亚当•斯密,他在1776年发表的国民财富的性质和原因研究一书中指出,人们在经济活动中追求利益是相互制约的,每个人在在维护自己的利益时必须顾及他人的利益,因此产生了相互掣肘的共同利益,也开始了人们追求关系和谐的萌芽。[13]之后,巴贝奇在论机器与制造业的节约中,提出工厂主和工人之间存在共同利益,主张工人可以按照其在生产中所作的奉献,对工厂的利润进行分配。此书充分论述了分工与效率、劳资矛盾和工厂制度等专业化所涉及人与物、人与人的关系协调问题,体现了管理者与员工之间关系的和谐要求。[14]行为学派先驱罗伯特•欧文提出:人是环境的产物,在工厂生产中要重视人的因素,主张通过改善工作环境,听取工人意见等方式要提高工作的积极性。所以,也有人认为他是人事管理的创始人。弗雷德里克•泰罗于1913年发表了著名的科学管理原理一书,他把人假设为“经济人〞,从人与机器协调的角度提出了提高劳动生产率的方法,并制定了一系列的制度。他的一些理论至今在世界范围内仍然具有一定的指导意义,但是,泰罗的科学管理理论也有一定的局限性:他的一系列主张主要是针对作业方法和现场监督的,而对企业的其他活动,如财务、人事等并没有涉及。1916年,另一位管理学家法约尔出版了工业管理与一般管理一书,对泰罗的理论进行了补充。他认为管理和经营是两个不同的概念,经营包含了管理活动,同时还包括财务、人事等非技术因素,管理是由方案、组织、指挥、协调和控制等一系列工作组成,并提出了14条管理原那么。 科学管理思想追求人机关系的和谐,也提出包含了组织整体和谐的思想。但随着生产力的开展,企业内部的人际关系变得日益复杂,一些行为学家提出了“社会人〞的假设,把目光转向了人际和谐。乔治•埃尔顿•梅奥分别于1933年和1945年在其编写的工业文明的人类问题和工业文明的社会问题两部著作中提出:劳动生产率不仅与物质实体条件有关,而且与工人的心理、心态、动机有关,与群体中的人际关系及领导者与被领导集体的关系密切相关。行为科学的思想提出了“社会人〞的假设,注重人的因素,注重人的个体行为和群体行为,强调满足职工的社会需求,认为企业中存在着“非正式组织〞,管理者应采用新型的领导方式,从而追求人际关系的协调,体现了人与人和谐的和谐思想。20世纪40年代后,系统论的创立和开展让学者和企业管理者们的思维得到提升,他们把注意力放在组织内外关系的整合上,追求企业内部、企业与外部、管理整个过程的和谐统一。管理学派认为在人与物的协调上,组织和个人都是理性的,组织也要追求整体的利益最大化,他们主张组织活动的决策、过程及其成果都可以用定量的方法描述。[15](二)组织承诺和心理契约研究根据上述的和谐思想,西方管理学界认为,企业在竞争中立于不败之地的原因之一就是要追求企业内部关系的和谐统一,和谐管理的关键就是要让个人和组织一体化,重视人的作用,了解员工的需要,只有提升员工的工作积极性和组织归属感,才能到达组织整体的和谐管理,才会有更高的生产效率。因此,很多学者从心理学的角度来研究人力资源管理中的和谐因子。 1960年,Becker首次提出了组织承诺的概念,他认为组织承诺影响员工对组织和工作的满意度,还会影响着员工的离职倾向。[16]Meyer和Alleny研究认为组织承诺可以分为感情承诺、继续承诺和标准承诺,他们的定义被广泛应用。[17][18][19]在提升员工积极性和对组织的归属感上,西方学者做了大量的理论和实证研究。Johns研究发现如果员工得到信任,员工会对组织具有更强的可信性,公平的工作环境对员工的影响具有正相关关系,对知识型员工犹为强烈。[20]Bycio,Hackett,Allen指出,魅力超凡的和充分考虑个性的领导行为更能激发员工对组织的投入和认同,与感情承诺和继续承诺成正相关的关系。[21]心理契约概念是由心理学家Angyris提出,他认为员工和组织的关系除了正式的约定外,还有隐含的相互期望。[22]Turnley和Feldmany认为员工心理契约的形成主要受三个方面的影响:一是组织代理人向他们作出的具体承诺;二是他们对组织文化和日常实践的感知;三是员工对组织运作的理想化观念。[23]心理契约是以承诺为根底的责任观,违反契约会影响到员工的工作绩效、满意度、对组织的感情投入,甚至产生愤怒的情绪,并重新评价个人与组织的关系。[24]西方学者经过大量的实证研究,发现契约中对组织或雇主的期望都有决策协商、人事公平、负责任和自主权等,而对员工的期望都有忠诚、支持领导和理解等。 (三)组织沟通和领导胜任力的研究在管理学研究中,越来越多的学者将眼光放在组织冲突的影响因素上,组织行为学派认为,企业要到达和谐管理的目标,就要注重管理过程的协调,尽量减少管理中影响整体绩效的冲突因素,企业领导人要必须采用新的领导方式,以迎合员工的理性需求。局部学者认为,在组织管理中,组织的不良沟通是产生人际冲突的主要原因。Berlo认为沟通有控制、鼓励