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2023
打破
不敢
授权
循环
范文
天道酬勤
打破不敢授权的恶循环
胡士强 张殿元
被迫的家长式管理
“充分放权给管理层核心成员,摆脱大包大揽的做事风格〞;
“日常事务交给别人处置,集中精力办大事〞;
“从繁杂的具体事务中脱身,考虑公司的开展战略和目标〞。
在为一家客户做人才盘点时,公司高管对总经理提出了以上这些建议。不仅如此,从其他员工那里,也听到了类似的呼声。看来,这家公司的总经理似乎是一位专制者,事实真的是这样吗?
管理风格演变
笔者带着这样的疑问与该企业家进行了交流。该企业家表示,确实对公司经营事务大包大揽,经常会出现越级管理的现象,直接指挥到公司中层,但是当询问他这样做的原因时,答案出乎预料,该企业家说道:“我也知道亲力亲为不是一个领导该有的样子,但也是迫不得已,公司现在处于关键时期,每一个决策和动作都很重要,虽说这几年公司一直在开展,但是这些高层的能力没跟上,有些事情交给他们不是很放心,我就自己上了。〞
这种管理风格就是所谓的“被迫的家长式管理〞。随着企业存续时间的加长和规模的扩大,企业家的管理风格应该从家长式管理向职业化管理转变,从依靠个人向依靠团队转变,工作重点向战略层倾斜〔如左图所示〕。
但是,转变的过程并不容易,放权也没有想象的那么简单。随着中国经济的新时代到来,增量市场上的各自拓展变为存量市场的残酷竞争,很多企业不得不二次创业,企业家不敢授权与高管层渴望被授权的矛盾成为很多企业突破开展、持续增长的绊脚石。
授权的恶性循环
这种矛盾形成企业内部的不良循环——企业家对于管理层不满意,不愿意授权,权限的缺失让高管层能动性缺乏,而高管层能动性的缺乏让企业家更加不敢授权,又会导致高管层权限的缺乏〔如上图所示〕。
最终,这种恶性循环会逐渐让高管层不愿决策、不主动解决问题,中高层职能发挥缺位。
在这个循环中,每一个触发点出现问题,都会让企业在持续循环的旋涡中,无法跳脱出来。第一个触发点,是管理者不胜任,无法赢得企业家的信任;第二个触发点,是企业家既不能够对管理层容错,也没有意识到或者没有能力给予管理层带教培养;第三个触发点,是过度依赖于个人,没有发挥团队的力量躲避风险,导致一人出现问题,就让企业家对团队失去了信任。
解放企业家,激活高管层活力,需要从这三个触发点入手。企业可以通过精准选人、容错与带教、团队化作战三种方式打破无授权—无动力的恶性循环。
精准选人
授权这一行为本身就具有风险,且这种风险不能消除只能降低,在一开始就严格把控授权对象可以有效降低授权风险,本质还是先人后事的理念。领导团队决定着企业的起点和高度,选择好管理团队对企业的开展至关重要。企业实施任何形式授权的前提都应该是面向“适宜的人〞,只有选对人,企业家才敢于授权。
通过构建高管岗位素质画像,对现有高管和潜在高管进行识别,才能选出真正具有管理能力和管理意愿的人,打造动力强的高管团队。
无论公司规模大小,无论以什么名称来称呼,每个公司一般都会设置五个关键高管岗位,即首席执行官〔CEO〕、首席人才官〔CHO〕、首席财务官〔CFO〕、首席营销官〔CMO〕、首席技术官〔CTO〕。德锐根据接触到的百名企业家和高管特征,及每次高管系列课程的调研,总结出高管团队的关键画像。这五类岗位,除了具备先人后事、先公后私、事业雄心和商业洞察四个核心素质外,还须具备符合岗位特征的差异化素质能力〔如下表所示〕。
盡管每家企业的经营情况不一样,岗位设置存在差异,但是基于清晰的人才画像对关键人才进行识别的方法是通用的,同一岗位的素质要求也是具有共性的。
每项素质都对应着该岗位应该具有的能力,这些素质不仅是成为高管团队成员之一的重要标准,更是企业家授权的一个必要条件。CHO只有具备了组织变革与业务思维的素质能力,企业家才敢授予其组织结构调整、推动文化变革等相关权力;一个先公后私、先人后事的CFO,只有严谨求实并具备经营意识,企业家才会将战略投资、并购重组等权限授予他。
容错与带教
级别越高,相应的犯错本钱也就越高,这是企业家不敢放权给高管团队的重要原因之一。鼓励企业家大胆授权,也要设立相应的风险边界对高管的行为进行监控,防止由于过程监控的缺失导致发生不必要的损失。做到大胆授权,企业家可以对管理层设置差异化的边界。对于风险较高的事项,少量授权,介入程度高;对于风险较低的事项,大胆授权,少量介入或不介入。有控制的容错才是真正的容错,才能够推进下属的快速成长;失控的容错,不是在培养下属,而是将其置于巨大风险之下,一旦出现问题,对其将是巨大打击。以下列图所示的阶梯式风险边界,可以供企业家参考,风险系数由企业家自行判定即可。
阶梯式风险边界