2023年企业文化的形成及其对组织内部创新的影响.docx

企业文化的形成及其对组织内部创新的影响 一、企业文化选择者确实定 企业文化是如何形成的呢？或者说，企业文化是由谁来作出选择的呢？虽然从理论上来说，企业组织中的每一位成员都拥有自己独特的价值观取向并且可以将这一价值观取向作为企业文化的根本内容。然而，在现实中，企业文化通常是出自企业的创始人特殊是企业的出资者。正如一些争辩所说明的，“这些融入企业文化的价值观念或特定问题的解决方法可以从企业不同层次的人员中产生：它们可以是个人的或群体的，也可能源于企业基层或企业的最高管理者。但是在企业文化力量雄厚的公司企业中，这些价值观念出自公司发起人或企业初创时期的其他领导人士。〞 为什么企业文化不是来自一名基层的员工而是通常来自出资者为代表的企业主呢？在此，我们构建一个简洁的模型加以分析。 假设： 1、在企业建立之初，企业中尚未形成广泛接受的诚信原那么、疼惜设备、遵守劳动纪律等价值观念。在企业中存在着两类人，一类是人数较少的企业主或出资者E，他们拥有企业中绝大局部的设备和资金；另一类是人数众多的员工W，他们主要供应人力而不拥有企业的物质财宝。每一个企业的成员都试图将自己关于企业目标、行为方式和支配方式的价值观念让对方接受，或者说“灌输〞到对方的偏好中。 2、企业成员在组织中引入自己价值观念的努力程度与自己财宝能够受到疼惜和增长的程度正相关。 3、群体人数越多，就越简洁产生搭便车的行为；群体人数越少，就越简洁削减搭便车的行为。 人数与搭便车行为资产数量与疼惜努力程度E人数少，不简洁搭便车投入资产多，疼惜努力程度高W人数多，简洁搭便车投入资产少，疼惜努力程度低从表中可以看出，企业主E由于人数少，而不简洁消逝“搭便车〞的行为，同时他在企业中投入资产数量多，自己疼惜资产的努力程度也较高。而员工W那么因人数较多且疼惜资产的努力程度较低。因此，依据“智猪博弈〞的分析结果，企业主E更有动力和条件将自己的价值观确定为企业文化的核心价值观，而企业中的员工那么更情愿实行“搭便车〞的策略，成为企业文化特定价值观的接受者。从而可以推导出：企业主群体能够实行有效的合作行为，建立起疼惜财产和遵守劳动纪律的价值取向。这一结论可以说是双方实现博弈均衡的一种最优选择。 二、企业文化形成的模型分析 下面将分析企业主群体是如何将自己偏好的有利于其利益的价值观取向反复灌输到组织中其他成员的偏好中去。这一过程被描述为：“企业文化一经形成，自身就可以通过多种途径生存和进展。企业总是依据应聘人员价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合来确定是否聘用的。而新招牌的员工会得到直接的教育，了解本公司人员的行为风格。人们会不厌其烦，一遍又一遍地向他们表达公司进展中的轶事和传奇，提示新成员记住企业的根本价值观念和它们的内容。经理们会对他们言传身教，做出企业文化和企业经营思想上的表率典范。企业的高级成员会通过日常的谈话，通过企业特殊庆典、仪式反复表达企业自身的重要价值观念。那些成功地实现这些文化经营思想的员工会受到赞扬，被视为企业的楷模。企业新成员自然而然相互交往和生疏的过程也就是提倡青年人接受年纪大的企业员工的价值观念和行为方式的过程。最根本的过程是凡顺应企业文化标准者得到欣赏，而逆行者那么受到惩罚。〞 对于上述现象和行为我们可以借助一个简洁的模型进行分析。 假设企业主E提倡的价值观念会影响员工W的偏好，员工W的效用函数可以用下式所示： U=U（x，V，Y）（1.1） 式中，U为员工W的效用函数；x为接受特定企业文化所获得的嘉奖物品；V为员工所接受的特定价值观念，假定dU/dV0，即企业主所提倡的价值观念一般会使企业员工的效用下降；Y那么为员工所获得的别的商品。 为什么员工会自愿接受增加价值观念V并因而降低他们自身的效用呢？作为一个利益最大化者，只有当他所获得的x物品足够多时，他才会接受使自己效用降低的价值观念V.这与观众在观看补贴性的电视节目时，不能够完全回避观看电视广告的道理是相像的。 假设企业员工能够得到足够多的x物品以补贴自己因接受V的效用损失，那么企业全部成员都可能从企业主所提倡的企业文化中获得境况的改善。假设员工通过企业文化活动中得到的商品x的补贴等于S元，并且假设他们从接受V价值观念（企业文化）中所患病损失的货币等价物等于C元，假设S（V）-C（V）≥0（1.2） 那么员工参与企业文化活动将不会使他们的境况恶化。而作为x的供应者企业主E那么会将S降低到最低水平，即： S（V）=C（V）（1.3） 企业主供应S的数量还取决于他从所提倡的价值观念中所获得利益的多少。假设G（V）表示他从V价值观念所导致的行为中所猎取的收益，K（N）表示向每一位员工生产和宣扬V价值观念的本钱，L表示员工的人数。那么，当G（V）≥（S（V）+K（V））L（1.4） 企业主的收益就会超过他付出的本钱。 结合式（1.3）、（1.4），可以写为： G（V）≥（C（V）+K（V））L（1.5） （1.5）式说明，企业主们从建立企业文化中所获得的收益必需足够地大于其他成员（员工W）的损失，以便弥补形成价值观念V的本钱K.上述分析说明企业文化的形成与“灌输〞本身就是一个经济行为，其行为决策也遵循了本钱收益分析。这一生疏转变了将企业文化视为“非理性〞、“无效率〞的看法，相反，可以将企业文化与企业内部的其他投资决策相统一，共同构成企业的战略选择。 三、企业文化选择与组织内部创新 尽管很多争辩都强调了核心竞争力对于企业的重要性。但对于到底什么是核心竞争力上却存在着争辩。从大量的分析中可以觉察，企业的核心竞争力实际上是与企业的持续创新联系在一起的，创新是维持竞争优势的根底。这里所说的创新是指组织内部的日常改良和工艺、制度革新。常规化创新可以分为两类，一类是市场上的创新，表现为投资的回报；另一类是组织内部创新，表现为持续的工艺与管理革新。 组织内部创新并不完全是人们所谈论的那些大制造、科技大突破。事实上，创新始于“小玩意儿浪潮（waveofgadgets）〞依据阿什顿1948年关于工业革命的经典小册子，正是学徒们制造的“小玩意儿〞确定了这场革命。争辩者也提出：“熊彼特脑中的创新很少是巨大的突破，而是存在于新的生产工艺或产品中的小的进步和改良，这些新的生产工艺和产品中蕴含着真正的新颖事物，以及不易觉察的相互之间略有差异的仿照。〞阿罗那么区分了两种不同性质的技术进步，所谓“跳动性技术进步〞，是指重大的技术制造，而把每一次由重大技术制造带来的“溢出效应〞视为一种“连续性技术进步〞（所谓的“日本式〞的不断改良）。跳动性技术进步具有随机性和不行猜想性，它的发生取决于大量的偶然因素；而连续性技术进步也取决于“边干边学〞的状况。 组织内的连续性创新从何而来呢？深化分析说明，创新特殊是组织内部创新那么是企业文化选择的结果。具体来说，企业文化的核心是价值观的选择。企业文化的选择不仅会导致企业的利益相关者对所投入资源数量的削减或者拒绝合作，而且企业文化的价值取向通常还会影响到企业利益相关者的创新努力程度。 只有企业的利益相关者感到自己的目标、抱负和价值观通过企业的活动可以得到实现时，他才情愿为企业付出尽可能大的努力，这就表现为价值观认同和公正感会促使人们进行持续的创新。没有什么比缺乏价值观认同更能消除人的自觉性、热忱和制造力的了。认同与制造力之间有直接的联系，当企业的利益相关者对企业文化产生认同时，他们的制造力开头生成，当认同感增加时，制造力和乐观性也会增加。当企业内的认同感低于确定限度时，这种联系就表现出来。如当员工对企业所提倡的价值观的认同低于确定限度时，员工就停止了主动制造。管理者可以把握员工的身体，却不能把握他们的思维，也很难买到认同、制造和主动性。正如美国学者弗兰西斯说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热忱，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化而争取到。〞 一般的胡萝卜加大棒的物质鼓励方式仅能够强制各类资源全部者在与企业进行合作时，较完全精确     地执行合约的内容。但这并不能激发各个利益相关者的创新动力。只有当他们所认同的价值观得到企业的认同和赐予后，他们才在完成工作的根底上增加创新的动力。具体表现为：员工会想方设法改良生产流程和技术工具，削减铺张，主动创新。股东会关心企业进展，乐观出谋划策，付出更多监督的精力。顾客那么会在投出货币选票的同时乐观向企业提出合理化建议，主动宣扬该企业的产品，甚至维护企业的声誉。合作商那么同样会在供货方式和付款方式上作出创新，供应便利，优先供应紧缺产品等。 大量的管理学争辩说明，“任何提高质量和生产率的努力要想成功，都离不开员工的参与。员工将不再只是执行变革的主要力量，而且会越来越主动地参与变革规划的制定过程。〞“一个组织的员工可以是革新和变革的推动力，也可能成为主要的绊脚石。管理的任务是刺激员工的制造性和对变革的容忍性（斯蒂芬。P.罗宾斯，2023，第13、15页）。〞德鲁克觉察工人的满足感和成就感表现在他们创新主动性的极大提高上，“仅1940年一年，通用汽车公司的40万名雇员就提出了11.5万多条书面建议。〞“建议的数量那么说明白工人们渴望学习、渴望参与的热忱。〞然而，对于管理者而言，企业内部的这种连续性创新却往往难以获得。 需要指出的是：企业的员工本身是在不断进展变化的。从早期工厂的以文盲为主的体力劳动者到现在以技术工人以及高科技研发人员为主体，一方面员工的个人价值观不断获得独立和进展，另一方面，员工的创新力量获得了极大的提升。这两个方面的变化进一步增加了员工价值观取向与企业创新的相关性。 上述分析说明企业文化选择的结果不仅包括了资源投入的数量，更重要的是它转变了企业的创新力量。即使在竞争的限制下，各要素主体虽然不会由于价值观取向的差异而削减资源的投入数量，但是却可以表现出创新动力的缺乏，企业所损失的不仅包括静态的资源投入效益，更重要的是动态的创新收益。 企业的动态的创新收益来自于那些成功的诚信。“假设一种创新增加了生产者的利润，我们就把这种创新称之为成功的创新（从商业角度上）。成功的工艺创新可以增加产出，降低产品价格并且增加福利。因而，假设具有以上三种特征的创新就可以称为是有益的创新。成功的产品创新也可以增加最终产品，但对产品价格和福利的影响却是未知的。〞 企业在创新之前的边际本钱曲线和边际收益曲线为MC1、MR1；当企业实现工艺及产品创新后，边际本钱与边际收益曲线分别移动到MC2、MR2.在一般状况下，工艺创新使得边际本钱曲线向下移动，由于边际收益曲线MR1的斜率为负，这就会使得均衡点从B移动到A.这一创新的结果是，在生产者剩余不会削减的同时由于价格的下降，消费者剩余确定会增加。 当实现产品创新时，边际收益曲线上移至MR2，这将导致产量的增加，均衡点由B点移动到H点。虽然产品创新有可能导致价格上升或下降，但是在创新本钱不高的状况下，产品创新也可以增加福利，特殊是可以增加生产者的剩余。 企业内部创新的影响 从企业成长的角度来看，组织内部创新不仅扩展了有限资源的供应，更重要的是创新的企业通常能够获得超额利润。无论是通过改良生产流程来降低本钱，还是通过增加产品的差异化程度来占据市场，持续的成功创新会促进企业收益的增加。 依据上述争辩，我们集中在企业管理者与企业员工之间，总结出企业文化选择与企业创新收益之间存在的一般关系。 命题1：企业员工的劳动努力程度既包括劳动强度的增加，也包括创新思维的增加，而后者往往并不局限于在合约规定的劳动时间之内发生，创新思维在劳