2023年人力资源培训工作总结.docx

人力资源培训工作总结 第一篇：XX县区人力资源和社会保障局就业培训工作总结 XX县区2023年就业培训工作总结 XX县区人力资源和社会保障局 （二○一一年十一月三日） 2023年，在省、市人社部门的精心指导下，我县认真贯彻落实省、市就业工作的会议精神，夯实根底，健全制度，加大促进就业工作力度，较好地完成了各项工作任务。现将我县近一年来的就业培训工作总结如下： 一、近一年工作成效 截至目前，我县城镇登记失业率控制在2.92%以内，比市下达我县城镇登记失业率4.0%低1.2023个百分点；城镇新增就业人员1338人；下岗失业人员再就业697人；新增农村劳动力转移3596人；职业技能鉴定906人；完成农村劳动力转移培训人数1768人，培训后有961人实现了就业；创业培训261人，培训合格人数261人，培训后成功创业人数20234人，创业带动就业人数343人；失业保险参保4312人，收缴失业金192.76万元，发放失业金657人次，发放失业金39.48万元。我们的主要做法是： （一）完善工作机制。 继续稳固人力资源市场新三化（开展科学化、管理标准化、 效劳手段现代化）建设成果，进一步完善效劳功能，提高效劳质量。一是落实责任。将促进辖区内就业工作作为考核各乡（镇）党委、政府的重要内容之一。通过市、县、乡劳动信息网络，真正做到及时准确为辖区内劳动力传递劳务市场信息，并积极做好农村劳动力批量转移及培训的组织协调和转移就业农民工的跟踪维权效劳工作。二是标准流程。着力标准了公共就业效劳机构的效劳标准，细化了各项效劳流程，围绕效劳做文章，全面提升就业工作的效率。今年来，各基层劳动保障工作机构都建立了辖区内的劳动力资源台帐，农村贫困家庭根本实现一户一就业，农村劳动力得到合理有序转移。三是落实经费。积极做好预算，今年为全县每个乡镇和社区分别预算了一定数额的就业和社会保障惠民工作经费，有力改善了就业和社会保障基层公共效劳条件。 （二）落实各项政策。 协调工商、税务、财政、银行兑现各项优惠政策，鼓励下岗失业职工、回乡农民工创办、领办经济实体带动更多的人实现就业。为推动全民创业，认真做好创业促就业工作，我县广泛宣传小额担保贷款发放对象、范围和贷款限额，探索信用社区小额担保贷款联动机制，为创业者提供创业资金，对于取得创业培训合格证的创业者，免除反担保手续，优先发放小额贷款。截至十月，我县已办理小额（担保）贷款12023笔，总金额达657万元。积极筹措资金为灵活就业人员发放社保补贴，全面落实培训 资金直补企业制度。 （三）抓好各类培训。提升培训：围饶本县新兴的木材加工业、酒店及旅游效劳业开展企业用工提升培训，培训后直接进行职业技能鉴定，今年来完成906人，其中，木工专业267人，餐饮客房效劳170人，超市营业员194人，船舶水手55人，机械木工220人；转移培训：依托各就业培训基地，紧紧围绕企业所需，积极开展定向培训和委托培训，提高农村劳动力的就业能力和就业率，促进农村劳动力合理有序流动，目前已举办农村劳动力培训22期，完成农村劳动力转移培训人数1768人，培训后有961人实现了就业。创业培训：261人参加了创业培训，培训合格人数261人，培训后成功创业人数20234人，创业带动就业人数343人。 （四）全力做优效劳。 1、加强劳企信息对接。一是召开规模以上企业主及人力资源负责人座谈会，进一步了解县内企业，特别是劳动密集型企业用工行业特征、岗位要求、职业技能要求、用工数量、缺工情况等，以便在下一步工作中开展针对性效劳。二是建立完善企业用工监测制度，确定了16家用工需求量较大的企业作为重点监测对象，对缺工情况实行每月一报。三是牵头建立企业用工qq群，企业招用工信息随时通过网络传送到县就业中心，就业中心那么通过就业信息电子显示屏，24小时滚动发布企业用工信息，实时传递给农村劳动力、外来务工人员及其他求职人员。 2、着力解决企业缺工 当红娘。一是2月15日与农办举办了第五届山海劳务协作暨农村劳动力就业专场招聘会。此次招聘会共邀请了陶金峰新材料、汉堂生物、恒立门业、绿山大有等32家优质企业到场招聘员工，为求职者提供木制加工、纺织和效劳等2023多个工作岗位，有1500多名农村劳动力通过招聘会与用人单位达成求职意向。二是根据企业需求分别举办了农村造福工程搬迁人员就业专场招聘会、新上工程企业专场招聘会，园区企业乡镇墟日招聘会等十几场劳企对接招聘会，为应聘者提供就业岗位1800多个，招聘会现场有1200多人签订就业协议。 挖潜力。由于我县是人口小县，劳动力供应相对缺乏。据2023年调查统计数据，全县农村劳动力（18周岁-50周岁）资源总量6.3538万人，已向非农产业转移就业劳动力3.2万人，此外我县旅游相关产业比较兴旺，如宾馆、饭店等效劳行业吸纳了相当数量的劳动力、农村充裕劳动力相对有限。因此我们充分发挥劳动就业培训中心的主导作用，依托各就业培训基地，紧紧围绕园区内企业所需，积极开展定向培训和委托培训，提高农村劳动力的就业能力和就业率，促进农村劳动力合理有序流动，目前已完成农村劳动力转移培训人数1768人，培训后有961人实现了就业；城镇新增就业人员1338人，新增农村劳动力转移3596人，职业技能鉴定906人，为我县企业提供较充足的人力资源。 借外力。技术工人紧缺，已成为影响企业开展的瓶颈。为此，我局以企业需求为导向，根据培训人员的实际情况，方案外聘教师开展订单式培训，满足企业技工需求。落实职业培训资金直补用人单位机制，有针对性地开展职业培训工作，不断壮大技术工人队伍，把培养、吸引、使用专业技能人才工作摆上重要工作议事日程，进一步完善全县各类专业技能人才数据库；落实XX市人社局XX市财政局关于对组织输入外来务工人员工作进行奖励的通知（明人社（2023）55号）文件精神，鼓励成批组织外来务工人员，鼓励企业员工争当业余招聘员，到达招一个带一批的招工效应，在全县形成招工即招商，人人帮招工的社会气氛。 练内功。组织具备条件的企业参加诚信用工承诺活动，向社会公开承诺诚信用工并签订诚信用工承诺书，带动各类企业遵守劳动法律法规，标准用工，营造诚信用工的良好气氛，提升企业公信力，增强企业吸纳劳动者的能力，缓解目前企业招工结构性短缺现象。目前已向全县90余家中小企业发出企业诚信用工承诺活动的通知，现有汉堂制药股份、三林木业、陶金峰新材料和恒立门业等16家企业回应承诺。我局正对企业摸底调查，对符合条件的认定为诚信企业，我局将为其免费发布招聘信息、优先免费安排春节后系列招聘活动、搭建劳务对接效劳平台、落实促进就业和劳务对接的扶持政策，加大贴息贷款扶持力度等多项效劳。 3、优化企业用工环境。一是维护农村劳动力及外来务工人员的合法权益，严厉整治不法职介行为，取缔非法职介机构，开展了清理整顿人力资源市场秩序专项行动。二是当好企业用工管理的参谋，帮助企业标准用工行为，防止和减少企业职工的无序流动，依法及时柔性调处劳资纠纷和矛盾，为企业主集中精力搞好开展出力。三是指导企业改善用工环境，积极推进企业工资集体协商制度，逐步提高职工工资福利待遇、社会保障等问题，增强企业吸引力，使职工能招得进、留得住、做得好。 二、目前存在的问题 一是用工供需矛盾突出。从我县情况来看，待遇较低或具备一定技术要求的工作很难招到适宜的人员。企业开出的待遇条件跟不上日益增长的消费水平，也很难满足求职者的要求，导致有人无活干，有活无人干的结构性矛盾凸现。二是培训资金严重短缺。由于县本级财政困难，仅靠县本级财政匹配资金，很难圆满完成上级下达我县的农民工技能培训任务，筹措资金的压力偏大。三是培训工作难度加大。在家的农村劳动力大局部年龄偏大，接受新知识、掌握新技能的速度较慢，培训后效果不甚明显，导致就业难度较大。四是乡（镇）平台仍需加强。尽管乡（镇）建立了社会保障效劳中心和工作站，平台建设现已比较标准，工作进展正常有序，但乡（镇）领导对事务所和工作站的工作指导和重视程度不够，社区平台建设仍显滞后，乡（镇）劳动保障工作人员政策水平和业务素质尚需进一步提高。 第二篇：人力资源培训总结 培训总结 首先，感谢人力资源部领导给予我参加培训的时机，在对口专业接受更专业的培训，对我的工作有莫大的帮助，同时也丰富了对人力资源管理的想法。 通过培训，让我对企业处理员工离职问题有了更清晰的思路，初步了解了一些国家有关员工离职问题的法律法规，并掌握了一些特殊情况下员工离职问题的处理细节，对处理劳动争议的仲裁流程及法律流程有了初步的认识，同时对企业与员工关系的处理有了更进一步的理解，为后期更好地开展人力资源管理工作打下了根底。 一、企业对员工应尽到管理责任 企业与员工之间不仅仅是管理与被管理的关系，在和谐的劳资关系中，企业还应该尽到必须的管理责任。 在员工不适岗方面。当有员工不胜任岗位或不服从管理时，企业不能以简单的不胜任或违纪为由，单方与员工解除劳动合同，要真正对员工进行待岗培训和引导，或者通过调整岗位的方式，如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的，才能考虑与其解除合同，这样企业才算是尽到了管理责任的。培训老师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的方式使结果发生陡然转变的案例时，感受颇多。该企业本来对这两名员工已经失去了信心，为了尽到企业的管 理责任，将这两名员工外派进行培训，却意外地激发了他们对企业的认同，找到了正确的工作定位，返岗后180deg;转变，在后续的工作中有了很好的开展。如果我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这种心态去管理的话，员工不仅对公司有感恩之心，更有感谢之情，那就是忠诚。如果把员工（下属）看作身体的一局部就好了。的观念要逐步向管理人员灌输。 在员工绩效考核方面。公司对员工进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核，为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为，而应该是通过绩效考核进行合理引导，指明员工在工作中存在的问题以及改进的方向，以此促进员工与企业共同成长。绩效仅作为对员工日常工作的客观评价，可作为对晋升、调薪的参考依据，不应该作为决定性因素。特别是员工的季度评价及年度评价，运用强制分配的方式，从某种意义上讲是促进人员优化、合理淘汰的方法，但也是企业没有更好地尽到管理责任或激化矛盾的表达。我觉得考核是可以的，但不应该强制分配，因为不符合岗位要求或表现不好的员工，分公司本身也会进行调整或劝其离职，但也使那些希望在公司长期开展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐，将此矛盾转移到了末端的基层管理上。分公司在季度的强制分配考核上显得很被动，明明月度考核结果在80分以上的，就因为排名靠后，名额限制了，结果就只能是c。积 极地对员工进行沟通虽然能安抚，但长此以往，员工的抵触情绪是会不断增长的。 二、人力资源的精细化管理 人力资源管理的工作除了大的方案、方法制定外，更多的就是面对员工的日常事务，精细化管理就很必要。 在员工入职时，应慎重做好员工的试用期考察，考察要分次评估，要量化、客观，同时要有记录。在签订合同时应做好人员的信息登记，特别是员工的家庭住址、学历，并要求员工对所提供信息的准确性负责。同时，在做新员工培训时，应要求对公司相关规章制度、管理方法等进行系统的学习，并有培训确认的签字记录存档。这些都是为公司在处理员工劳资纠纷时的重要依据。 在员工调动时，应充分尊重员工及上级领导的意见，在办理调动时，涉及到岗位的变化、岗位等级的变动、薪酬的调整、福利的调整等相关事宜，应以十清楚确的方式告知员工，并签字确认。交接时应注意原岗位的工作交接，要做到上不清，下不接。