2023年基于战略的电力企业人力资源开发与管理研究.doc

基于战略的电力企业人力资源开发与管理研究 目录 引言 4 1电力企业人力资源开发与管理的战略意义 4 1.1现代企业管理中人力资源管理部门角色的转变 4 1.2人力资源管理部门在电力企业中的战略核心地位 5 1.3电力企业人力资源管理的战略意义 8 2电力企业人力资源开发与管理的战略危机 8 2.1传统国有企业人事管理下的“惯性危机〞 8 2.1.1人本主义脆弱，人本主义管理的根底薄弱 10 2.1.2冗员严重，人浮于事，人工本钱过高 10 2.2电力企业现行人力资源管理中的“机制危机〞 11 2.2.1现行体制尚未完全摆脱传统管理模式 11 2.2.2公平、合理竞争机制尚不够完善 12 2.2.3薪酬分配机制尚不合理 12 2.2.4绩效管理体系尚不健全 13 3电力企业人力资源开发与管理的战略转型 14 3.1电力企业人力资源战略转型的途径 14 3.2电力企业人力资源战略转型的策略 15 3.2.1电力企业人力资源的配置性管理策略 15 3.2.2电力企业人力资源的利用性管理策略 16 3.2.3电力企业人力资源的提高性管理策略 18 3.2.4电力企业人力资源的流动性管理策略 20 4结论 20 参考文献 22 致谢 23 人力资源是第一资源，人力资源对生产力开展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。随着电力体制改革的深入和电网建设的开展，电力企业的管理模式也在逐步改进，电力企业人力资源管理的根本目的也是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保存在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业效劳。本文介绍了电力企业人力资源开发与管理的战略意义，电力企业人力资源开发与管理的战略危机，包括惯性的危机，人本主义的脆弱，人本主义管理的根底薄弱，还有机制中的危机。还有电力企业人力资源开发与管理的战略转型，包括了转型的途径和其中包括的转型的策略及电力企业的文化管理。 关键字 人力资源 绩效管理 薪酬制度 鼓励体制 The research of power system’s human resource Abstract human resource is the first resource, human resource palys a decisive role for the development of productivity, and ensures the implement company’s management strategy. Along with deepening reform of electric system and development of grid, electric power enterprise’s managing model has gradually improved. The fundamental purpose of electric power enterprise’s human resource management is attracting the talented persons which the enterprise needs, keeping them stay in company, arousing their enthusiasm for working,, exploiting their potential make them work fir the company. This paper introduces the power enterprises human resources development and management of strategic significance. Power Enterprise human resources development and crisis management strategies, including inertial crisis, the idea of vulnerability, The humanist management of the foundation is weak, there are mechanisms crisis. There electricity enterprise human resource development and management in the strategic transformation including the restructuring of the way and including the restructuring of the electricity business strategy and the cultural management. Key word: human resource, performance management , payment system, incentive system 引言 进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显，“以人为本〞的管理理念日益深入人心，谁具有人力资源上的优势，谁就能雄霸市场。一般意义上的人事部门主要从事的是招聘、培训、绩效考核、薪金福利、社会保险、劳动力调配等方面的工作。但是随着国家电网公司提出了建设“一强三优〞现代企业的战略目标，客观上对电力系统人力资源部门的工作有了更高的期望和要求，人力资源管理部门的角色应当转变，逐渐成为具有综合性职能的部门，成为电力企业的战略合作伙伴。要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能在企业战略目标的背景下来思考和研究问题，切实了解企业战略目标，经营状况以及影响企业业绩的原因，并且从人力资源的角度提出提高企业业绩的建议，而不单单是被动的执行命令。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。 1电力企业人力资源开发与管理的战略意义 人力资源管理部门是企业的重要管理部门之一。在过去相当长的时间里，人力资源部门主要从事的是毕业生招聘、人事手续、薪资核算发放、各类保险福利计算上缴、各类法定报表统计上报、劳动保护等所谓“人事管理〞的工作。随着企业对“人〞的管理理念从一项本钱因素逐步转变为一种资源，人力资源管理势必纳入企业的战略管理当中，企业对人力资源部门的工作有了更高的期望和要求，人力资源管理部门也在逐步实现角色的转变，成为企业高层的战略合作伙伴体现其在企业中的战略核心地位。人力资源的开发与管理，是对国有电力企业劳动人事管理工作提出的重要课题，探索如何更好地发挥人力资源在国有电力企业经济持续稳定增长中的作用，将是国有电力企业开展中的一项长期任务。国有电力企业不管从长期角度看，还是从当前的开展选择角度看，都应该把企业人力资源的开发作为企业的开展战略，把被视为“包袱〞的企业充裕人员变为企业的财富，全面提高企业劳动者的素质，通过对人力资源的合理开发，最大限度地挖掘企业人才的潜在能力，充分调动他们的主观性、积极性和创造性，使有限的人才资源发挥尽可能大的作用，以推动国有电力企业的进一步开展。 1.1现代企业管理中人力资源管理部门角色的转变 人力资源管理部门的角色转变既有市场竞争的推波助澜，更是企业开展的大势所趋。企业的经营管理说到底是对资源的竞争、重新组织和利用。知识经济的时代，在企业众多的资源中，人作为第一资源的重要性越来越引起高层重视。以电力企业为例，经过“十五〞期间的几轮大规模的电网改造，整体的电网结构、设备等均得到了很大程度的改善，为坚强的电网打下了根底。规划“十一五〞开展战略，提升企业“软件〞质量的要求首当其冲。如何为企业寻找适宜的人才，并进一步留住人才、开展人才，从而为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人才支持，这已经成为企业高层也是人力资源部门面临的突出问题。 在这种背景下，如果人力资源部门的大局部时间仍然用于日常性事务的协调和处理，那么“以人为本〞、“人尽其才〞就只能停留在口号上，根本没有时间进行研究、预测分析和制定战略规划，帮助企业解决人力资源管理的根本问题。 人力资源部门在行政事务上的过多投入，有着诸多方面的原因，除机制、体制和长期的方案经济主导外，传统观念长期束缚也是原因之一，有什么问题均是一级向一级要政策、要解决问题的方案和方法。这种状况长期持续下去的后果就是在企业的运作中，高层要牵涉相当精力来处理人力资源方面的问题，这一方面会带来政策、企业规章等的不配套、不平衡，从而极易引发上访和职工队伍的不稳定，另一方面也影响了人力资源工作在企业管理中的作用发挥，使人力资源部门无法树立应有的权威。因此，随着企业的开展壮大，企业高层不可能对企业中人的问题事无俱细，势必要求人力资源管理从被动效劳转为主动支持。 实际上，企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关。比方说企业的财务目标、经营目标可分解为本钱、技术、效率以及客户满意度等因素，这些关系着企业的经营业绩，无一例外地与员工的知识、技能、态度、行为和思想观念息息相关。如果人力资源部门只是被动的执行命令，而在这些方面都提不出建设性意见的话，就不能帮助业务部门解决实际的问题。人力资源部门只有对企业目前存在的问题、未来开展的方向，以及将要面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为企业各业务部门提供有益的帮助，才能为高层管理的战略决策提供有力的智力支持。 1.2人力资源管理部门在电力企业中的战略核心地位 人力资源管理部门在企业中应当具有两种职能，即行政职能和战略职能。人力资源管理部门在企业中的战略核心地位是由其战略职能决定的。在过去相当长的时间里，人力资源部门主要从事的是毕业生招聘、人事手续、薪资核算发放、各类保险福利计算上缴、各类法定报表统计上报、劳动保护等所谓“人事管理〞的工作。随着企业对“人〞的管理理念从一项本钱因素逐步转变为一种资源，人力资源管理势必纳入企业的战略管理当中，企业对人力资源部门的工作有了更高的期望和要求，人力资源管理部门也在逐步实现角色的转变，成为企业高层业务部门的战略合作伙伴，体现其在企业中的战略核心地位 传统的人事管理，其行政职能占去了70%以上的工作比重，战略职能缺乏30%，现代人力资源管理，75%左右的工作应属于战略职能，行政职能要压缩到25%以下。之所以能实现这一转变，很大程度上取决于信息技术的引入，即所谓的HR-e化使人力资源管理人员能从繁琐重复的事务性工作中解脱出来，从而投入到更有价值的战略管理中。 那么，究竟如何充分发挥人力资源管理部门的战略职能，缔造其在企业中的战略核心地位呢？ 首先，基于战略高度的人力资源规划是其战略职能的重要根底。当“人才强国〞成为一项重大国家战略的时候，“人才兴企〞也越来越多地在企业的战略规划中出现。“人力资源规划〞对人力资源管理而言，并不是一个陌生的名词，但传统的人力资源规划更多的是一篇数字文章，在缺员补员中寻求平衡。随着企业的开展，围绕着“人〞的问题越来越复杂，譬如，企业的快速开展受到了员工素质的限制；在“减人增效〞的压力面前，结构性缺员令人才调配捉襟见肘；不同层次的员工需求存在较大差异；人工本钱已成为一个不容轻视的问题等等。因此，仅仅供需上的平衡是远远不能满足需要的，人力资源规划必须帮助企业发现现有人力资源与未来开展需要的差距、通过分析产生差距的原因，明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险，并且设计和调整相应的政策和制度，以保证及时适应未来的环境变化，为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。总之，人力资源规划应是企业整体战略的重要组成局部，是企业在人力资源层面进行的战略性规划。 其次，完善的现代人力资源管理体系是其战略职能的核心内容。人力资源管理主要是针对员工个体开展的各项管理工作，但是在企业环境中，员工个体的存在，与企业整体、组织形态、业务流程等密不可分。完善