2023年浅谈电力企业行政管理中存在的问题及其对策研究.docx

浅谈电力企业行政管理中存在的问题及其对策研究 企业内部的行政管理，是一个企业的管理之下，该组织的业务开展战略和开展规划，通过使用企业管理机构有关的法律法规和企业制度来进行的企业管理。就电力行业而言，是以总经理为最高领导，局部单位还设有行政副总分工负责，由专门的职能部门、总经理工作部或综合管理部等组织实施操作，工作范围涉及企业各部门分支机构的一个网状体系，对电力企业行政管理进行优化，促进企业与市场共同开展的行政管理架构[1]。在经济体制深入改革的大环境下，电力企业内部行政管理方式需要进一步完善。本文从行政管理的静态和动态两方面简单的分析了电力行业行政管理中存在的问题，对电力行业的行政管理开展战略提出一些意见。 1.电力企业行政管理的现存问题 1.1.缺乏企业行政管理体系 从内部管理来看，企业受制于电力主业的行政干预，这导致对于企业行政管理的研究集中在事务性活动范围内，从而缺乏市场经济条件下的经营决策能力而正是企业行政管理部门围绕着这些具体的事物开展工作，没有创新，从而造成的企业行政管理体系的缺乏。 1.2.业务盲目，多元化，依托主业明显 电力企业经过多年的积累已形成多元化开展的态势，产业涉及多个行业，电力企业多元化开展面临的风险也越大，同时由于受电力行业长期方案经济体制的束缚，再加上电网垄断的保护，在产业定位中，摆脱不了对电力内部市场的过分依赖，产品质量差，技术含量低，效劳意识差，销售网络不健全，面临严峻的社会市场经济缺乏抵抗力和竞争力。 1.3.照搬党政机关行政管理模式，政管理体系不标准化 受方案经济思维惯性的影响，企业行政管理操作中，行政管理干部仍存在着 一些机关习气、机关作风，这样的管理形式，不利于企业效益的提升[2]。在企业领导体制方面，行政首长没有掌握真正有效的行政管理权，而是以党带政；或者相反，以行政首长的个人意愿代替行政管理的系统工作，缺乏相应的辅助人员或监督机构和手段。行政管理标准化建设包括管理制度化工作流程化业务标准化及考核鼓励机制的科学化等方面。 1.4.管理效率难以满足改革开展需要 在电力企业当中，沟通型行政管理模式被沿用了很长一段时间。在新时期背景下，此类管理模式已经无法有效适应开展需要，致使企业当中出现人力资源得不到合理利用，以及管理机构臃肿等诸多问题[3]。这些问题突出表现在局部管理者不能有效重视创新管理体制，管理人才培养机制落后，鼓励机制无法发挥出应有的作用。以上问题如得不到有效解决，势必会对管理效率造成严重影响。 2.针对现存的问题的创新对策 2.1.优化设计行政组织机构 行政管理科学化标准化首先要精简部门，撤销冗余的工作岗位，减员增效，降低管理本钱，提高管理质量。此外，增强行政管理部门企业管理职能，增强与上下级的沟通能力，明确岗位职责，深入各业务部门工作，相互协调改善，使各部门各岗位在协调下处于良好的运作状态。 2.2.在企业中推行危机管理模式，创新电力行政管理 在创新管理方式的过程中，应注意对危机进行有效防治，防止危机产生时影响到电力企业实现深入改革;同时应培养与增强危机应对魄力，于危机当中谋求生机。实践证明，对电力企业进行改革时，危机四处潜伏。对此，在改革电价与体制时，要注意创新管理方式，采用危机管理方法：结合当前电力开展状况，适当考虑未来开展方向，将垄断机制打破，竞争中求开展。总而言之，危机管理应当作为创新管理方法的一种重要途径，以保证企业改革顺利进行。 2.3.创新电力行政管理文化，促进管理机构的完善 在新时期背景下，电力企业要对行政管理文化进行创新，不断改善电力企业公众形象，提升公众的满意度。在电力企业内部定期举行精神文化活动，从而将 员工潜在的拼搏精神以及追求精神激发出来，确保工作气氛不断向高效化以及和谐化的方向改进。 2.4.完善鼓励机制与领导体制，促进行政管理效率的提高 对于新时期背景下的电力企业而言，在管理员工时，应注意根据企业开展实际情况建立高效鼓励体制。建立离适当的报酬、奖励，以及合理评估标谁，为企业重新建立起一套能够表达公平性原那么、差异性原那么和动态性原那么的薪酬体制。让员工能够感到自己的付出与所得公平合理，激发员工的忠诚感，从而更负责的工作，提高企业效率。 2.5.健全企业领导体制，选拔优秀的行政管理人才，工作的开展应联系实际首先明确行政首长的职责和权限；其次保证行政实施管道可靠可行；再次，必须建立高水平的咨询机构。企业应定期评价业绩，择优使用行政管理人才。开展行政管理工作应时刻以效劳企业经济利益为着手点，根据企业实际需要，从企业实际情况出发，灵活变通地开展各项工作[4]。 3.结语 综上所述，在新时期当中电力企业需要实行改革，才能够有效提升经营效率与水平。从目前的情况来看，政府制约、政府管控仍然是该行业创新其行政管理方式需要认真处理的一个重要问题。对此，应改善管理模式，防止企业内部行政管理与政府部门的管理工作之间发生冲突。此外，还应注重对行政管理中的各项工作内容进行有效创新，以便能够使新时期改革背景下的电力企业实现良好开展与快速开展。 4.参考文献[1]宁丽红.论电力行业的行政管理开展战略[j].中小企业管理与科技（下旬刊）.2023，（12） [2]王耀华.企业行政管理中存在的问题及创新对策分析[j].经管视线.2023，（05） [3]郑斌.关于企业行政管理工作定位和开展的审视【j].中小企业管理与科技（上旬刊），202223， （12）[4]新时期电力企业改革背景下行政管理创新的方法研究[j].东方企业文化.2023（02） 第二篇：企业绩效管理中存在的问题及其对策企业绩效管理中存在的问题及其对策 。绩效管理作为企业人力资源管理的中枢，是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的有力工具。只有将绩效考核发挥到最大的成效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续开展，企业才能立于不败之林。目前，我国众多的企业在对待绩效管理只是流于形式，而非真正地落在实处，这种情况致使企业对员工不满意，员工对企业失望，使得同处于一个体系中两个重要端点失衡。对绩效管理的现状分析是找出问题的关键，也是提出解决对策的参考途径。 绩效管理作为企业人力资源管理的中枢，是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的有力工具。如果运用得当，不仅有利于促进组织的开展和公司绩效的提高，也有助于挖掘和提高员工的潜力和能力，特别是有助于将员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人开展的平衡，进而实现企业可持续开展。因此，在当今形势下，实施绩效管理模式的过程中，企业应全面掌握绩效管理，弄清绩效管理的有效性、关键性方面的因素，将绩效管理的实施从根本上帮助企业在紧急问题上到达应急的目的。 一、企业绩效管理的重要性 绩效管理，是指各级管理者和员工为了到达组织目标共同参与的绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。①绩效管理是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行鼓励的手段，也是平等竞争的前提。绩效管理对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用，它的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。没有卓有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，企业最终将会被市场淘汰。 绩效管理促进了员工相互之间的了解和协作，增强企业的凝聚力和竞争力，促进了员工的个人绩效的提升，促进了管理流程和业务流程的优化，还可以促进和协调各个部门以及员工按着企业预订目标努力，形成合力最终促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期开展目标以及远期目标的实现。只有将绩效考核发挥到最大的成效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续开展，企业才能立于不败之林。 二、我国企业绩效管理的现状分析 绩效管理是系统地对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予奖惩，以促进系统自身价值的实现的动态的过程，它包括绩效方案、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。企业战略目标的实现，有赖于企业的每个阶段的经营目标的实现。企业根据其战略目标设定每个阶段的目标，各个阶段的目标经过分解变成具体的任务和目标，然后落实到各个岗位上。目前，我国众多的企业在对待绩效管理只是流于形式，而非真正地落在实处，这种情况致使企业对员工不满意，员工对企业失望，使得同处于一个体系中两个重要端点失衡。对绩效管理的现状分析是找出问题的关键，也是提出解决对策的参考途径。 （一）对绩效管理的目的与作用的理解存在误区。 绩效管理的核心目标就是通过了解和检验员工绩效及组织绩效，及时进行结果反响，最终实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升。目前，有不少员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据〞，这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充〞，企业为了“薪酬〞而不是“绩效〞进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途。②还有些企业长期以来执行“扣奖〞制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚〞的认识，这样的考核形同虚设，奖金额度不能表达绩效奉献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义〞，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得。 （二）考核监督机制缺失，缺乏绩效管理体系构建的整体思路。绩效管理体系本身监督机制的缺失，缺乏专业素养的考核者难免会将非绩效因素掺杂在考核之中，这样损害了考核的权威与公正，影响了员工满意度。因为考核结果关系到每位员工的切身利益，员工必然对考核结果形成的各个环节都格外关注，但监督机制的缺失，使考核操作过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影，产生无端猜疑，使得考核者在承担繁重工作的同时还承担了巨大的精神压力。 （三）考核对象局限于个人，影响企业整体绩效的提升。 因为企业各部门间差异较大、可比性差，在构建绩效考核体系时，局部企业往往将考评的重点局限于个人，将针对部门或作业小组的考评活动无视，养成了员工“个人英雄主义〞思想，无视对团队与部门绩效的责任感，从而削弱整个部门的凝聚力和战斗力，影响了企业整体绩效的提升，也与现代管理所提倡的团队协调开展与配合的趋势不符。 （四）考核指标设计缺乏科学性，考核内容与企业战略脱节。企业确定员工的绩效等级通常使用的是传统的绩效考核方式，从“德、能、勤、绩〞四个方面，由评价委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序。这样的考核指标与企业开展战略完全脱节，其设计难以表达企业开展要求，同时个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，影响了绩效考核的公信力。 三、我国企业绩效管理中存在的问题 （一）企业环境造成对绩效管理的认同度不高。 首先，许多企业都热衷于企业文化建设，然而企业在企业文化建设上却与绩效管理背道而驰，企业大理倡导团队精神，而绩效管理指标设计却只偏重对个人业绩的考核，无视了绩效管理在企业共同核心价值观建立中的导向作用。其次，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，通常被考核者是最容易感到焦虑的群体，绩效考核成为了对员工的一中“秋后算账〞式的控制手段，因此，员工在自我保护意识强烈的态度下将绩效考核作为了一种不受欢迎的例行公事，导致绩效管理在员工心中定位不明确。最后，企业对绩效管理认识不清，将绩效管理等同于绩效考核，单纯的绩效考核存在着很大局限性，主要表现为：绩效考核的形式化、简单化、