2023年领导干部职业发展天花板现象的成因与对策.docx

领导干部职业开展天花板现象的成因与对策 领导干部职业开展天花板现象的成因与对策 本文关键词：成因，天花板，领导干部，对策，职业开展 领导干部职业开展天花板现象的成因与对策 本文简介：在基层政府部门中,一些年龄偏大的领导干部普遍存在着“船到码头车到站“的消极思想,事业心、进取心和工作热情、工作积极性明显下降,这势必影响领导干部个人工作状态,影响一个单位乃至一个地区的事业开展。导致这一问题产生的重要原因是,领导干部特别是基层干部职业开展“天花板& 领导干部职业开展天花板现象的成因与对策 本文内容： 　　在基层政府部门中, 一些年龄偏大的领导干部普遍存在着“船到码头车到站“的消极思想, 事业心、进取心和工作热情、工作积极性明显下降, 这势必影响领导干部个人工作状态, 影响一个单位乃至一个地区的事业开展。导致这一问题产生的重要原因是, 领导干部特别是基层干部职业开展“天花板“现象。因此, 正确认识、努力突破领导干部职业开展“天花板“现象, 对于营造良好的干事创业气氛, 具有十分重要的现实意义。 　　一、领导干部职业开展“天花板“现象及其危害 　　截至2023年底, 全国公务员总数为700多万人。按照国家行政学院竹立家教授的统计, 全国县处级以上干部60 多万人, 这意味着全国公务员队伍中90%以上的人是科级以下干部。由于干部体制的“金字塔“形结构, 当一个领导干部职位级别越来越高的时候, 他在职务上继续晋升的时机自然越来越少, 这在任何一个国家都是正常的。现实中, 不少领导干部认为自己遭遇“天花板“现象, 是因为选任用人机制不合理, 或因为年龄、学历等因素造成的, 而不是因为自己能力不强、业绩不佳。人民论坛杂志贾立政总编辑曾就“天花板“现象做过调查, 参与调查的8000 名受访对象涉及党政干部、专家学者, 也包括社会公众, 涉及面比拟广, 具有一定的代表性。结果显示, 大多数受访者认为存在“天花板“现象。可见, 这是一个带全局性、普遍性的问题。 　　根据笔者对淮安市市直机关的调查, 单位领导班子副职及中层干部中年龄偏大的领导干部“天花板“现象较为突出。而中层干部以下年龄偏大的干部遭遇“天花板“现象更是显而易见。单位“一把手“那么很少有人提及“天花板“问题。众所周知, 由于受“官本位“文化的影响, 对于领导干部而言, 最大、最有效的鼓励来自于职务升迁。而一旦遭遇职业开展“天花板“现象, 感到升迁无望时, 一些领导干部就可能出现工作消极怠慢, 纪律松懈, 作风疲沓, 不思进取, 有的甚至长期不在岗, 游离于组织管理之外。还有些信念不坚决的干部甚至因为心理不平衡而铤而走险, 走入歧途。因此, 领导干部职业开展“天花板“现象的严重危害性不容无视, 应该引起党和政府以及社会各界的高度重视。 　　二、领导干部职业开展“天花板“现象产生的原因 　　1.选人用人机制不够完善。从公务员队伍不同级别领导干部所占比例可以看出, 干部队伍结构本来就应该呈“金字塔“形, 越往上晋升遇到的困难越大是正常现象, 大多数干部对此是予以理解的。问题的关键在于我们的选人用人机制不够完善, 实践中领导干部选拔任用还存在不公平现象, 甚至还存在任人唯亲、跑官要官、拉票贿选等违法违纪现象。正如国家行政学院许晓平教授所指出的, 如果获得升迁的干部符合规定的标准和程序, 比没有获得升迁的干部确实更优秀, 人们容易接受。但是, 如果人们屡屡见到获得升迁者不符合规定的标准和程序, 甚至不符合“民主、公开、竞争、择优“等干部选拔任用相关原那么, 那么未获升迁的干部, 就会与少数幸运者“攀比“, 就容易感觉心理不平衡, 就会理所当然地认为自己遭遇“天花板“现象。 　　2.职级与职务相并行的用人制度还未真正建立和落实。所谓职级与职务相并行, 简而言之, 就是职务较低的领导干部, 经过自身努力, 工作业绩突出, 可以享受较高级别干部的待遇。应该说, 2023年实施的公务员法就规定了职务与级别, 并坚持了“一职数级, 上下交叉“的对应幅度, 但实际上, 每个职务所对应的职级仍然有限。2023 年, 党的十七届四中全会提出:要建立健全干部职务与职级并行制度, 实行干部职级与待遇挂钩。但是, 由于没有出台相应的具体措施, 到目前为止, 职级与职务相并行制度仍未真正建立起来, 这成为领导干部职业开展“天花板“现象的重要原因, 这在县乡基层机关表现得更为明显, 因为我国公务员队伍的60%在县以下部门工作。在县乡机关, 由于最高职务也就是县处级, 一辈子能升到科级都很难, 到处级更是凤毛麟角, 绝大多数只能在办事员、科员这两个底层台阶上走完职业生涯。 　　3.对干部年轻化存在认识误区。包括年轻化在内的干部队伍“四化“方针是20 世纪80 年代初提出来的。当时的特殊历史背景是, 一大批建国前和建国初走上各级领导岗位的干部, 几乎同时到了或接近应该退休的年龄。当时, 从中央到地方, 领导干部的平均年龄都偏大。正是在这一特殊背景下, 邓小平于1980 年提出了包括年轻化在内的干部“四化“方针, 并于1982 年写进了党的十二大报告和新党章。此后, 基于党领导的中国特色社会主义事业后继有人, 党和国家的重要文件中也不断强调培养年轻干部的问题。但与上世纪80 年代初不同的是:注重选拔年轻干部, 主要是为了优化领导干部队伍的整体年龄结构。经过20 多年的努力, 目前领导干部队伍已经形成了比拟优化的年龄梯次结构, 进一步年轻化, 尤其是对县乡基层单位领导干部队伍来说, 既没有年龄递减空间, 也没有多少现实意义。实际上, 早在1987 年党的十三大就提出, 在实现干部年轻化过程中, “不能机械地要求省、地、县、基层领导班子的平均年龄逐级递减。“然而, 近些年来的领导干部选拔任用中, 还是经常出现一些片面理解干部年轻化的机械做法。某些地方甚至硬性规定担任不同级别职务的年龄上限, 如副科级35 岁以下、科级40 岁以下、副处级45 岁以下、正处级50岁以下等。面对这种人为设定的年龄杠杆, 那些超过年龄上限的干部, 彻底失去向上升迁的时机, 只能无期限地原地踏步, 这无疑人为地加剧了领导干部职业开展“天花板“现象。 　　4.“官本位“思想的消极影响。中国几千年的封建专制历史, 使得“官本位“思想根深蒂固。根据现代汉语词典的解释, 所谓“官本位“思想, 就是以官职及其权力作为标准, 衡量人的社会地位和能力的价值观念。江泽民同志曾深刻指出:所谓“官本位“, 就是以官为本, 一切为了做官。在一些领导干部看来, “做官才有长进, 从政才是本领“, 有了官位就能封妻荫子、光宗耀祖, 可谓“一人得道, 鸡犬升天“。于是, “学而优那么仕““商而优那么仕“就成了理所当然的选择。“官本位“本质上是一种“权力本位“, 是权力中心、权力至上。而权力的大小决定着对资源掌控的程度。因此, 在一些“官本位“意识浓厚的官员看来, 不仅要做官, 而且还要尽可能做更大的官, 把当官视为人生的最高价值和理想追求, 把是否当官、官位上下作为判断一个人价值大小、地位上下的最终标准。[1]在这些官员看来, 官职越高, 意味着本领越大、能力越强, 社会地位也就越高, 进而能够获得的各种“好处“也就越多。而一旦由于各种原因升迁受阻, 他们就认为对自己不公平, 就认为遭遇了“天花板“现象。 　　三、领导干部职业开展“天花板“现象的破解途径 　　1.完善选人用人机制, 提高选人用人公信度。如前所述, 一些领导干部之所以认为自己遭遇“天花板“, 不仅仅是因为自己没有获得提拔, 更重要的原因在于我们的选人用人公信度不够高。美国学者罗尔斯在其名着正义论中指出:“正义是社会制度的首要价值, 正像真理是思想体系的首要价值一样。“[2]要提高选人用人公信度, 关键在于贯彻落实好党政领导干部选拔任用的各项原那么, 特别是要按照党的十八大报告的要求, 全面准确贯彻“民主、公开、竞争、择优“方针。民主是影响和决定领导干部选拔任用公信度的核心要素, 坚持民主, 就是要扩大党员和群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。选拔任用干部全过程涉及初始提名、民主推荐、考察酝酿、讨论决定等环节, 这些环节都有一个如何扩大民主的制度完善问题, 其中, 扩大初始提名的民主至关重要。因为, 如果“初始提名这一环节达不到标准、民主的要求, 即使在其他干部选拔任用程序上执行再严格, 在提高选人用人公信度方面还是有缺陷的。“[3]进一步扩展民主范围, 扩大群众参与面, 切实改变过去“由少数人在少数候选人中选拔干部“的情况。增强民主推荐、民主测评的科学性、真实性, 提高民主质量。公开是扩大民主的前提条件, 坚持公开, 就是要进一步提高干部选拔任用过程的公开性和透明度, 加强对干部选拔任用全过程的监督, 让选人用人权在阳光下运行, 让干部群众能够真切感受到领导干部选拔工作的公平性。[4]有竞争, 优秀干部才能脱颖而出。从全国各地的情况来看, 公开选拔、竞争上岗是目前干部群众认可度较高、相对公平的选人用人机制。要按照党的十八届三中全会的要求, 改良竞争性选拔干部方法, 坚决纠正唯票取人、唯分取人等现象。纠正唯票取人、唯分取人, 并不是要取消投票、取消分数, 而是通过完善方式、改良方法, 遏制拉票贿选不正之风, 防止“高分低能“等现象。择优, 就是择天下英才而用之。坚持择优, 就是要坚持德才兼备、以德为先, 坚持五湖四海、任人唯贤, 坚持注重实绩、群众公认, 严格把握干部的德才条件, 决不能降格以求。 　　2.树立面向基层的选人用人导向, 推行职务与职级并行制度, 用好各年龄段干部, 完善干部鼓励约束机制。由上文我们知道, 基层一线干部占我国干部队伍的绝大多数, 而基层特别是县乡机关由于级别较低, 晋升空间小, 使得基层干部特别是县乡干部更容易感受到职业开展的“天花板“。因此, 应树立面向基层的选人用人导向, 注重从具有基层领导工作经历的人员中选拔上级机关领导干部。这既有利于消除基层干部遭遇“天花板“的顾虑, 从而引导更多年轻优秀干部愿意到基层一线, 也有利于上级机关领导干部熟悉基层情况, 决策部署更加符合基层实际。 　　积极推行职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。由于整个干部队伍呈“金字塔“结构, 越往上领导职数越少, 因此, 仅仅树立面向基层的选人用人导向, 显然无法解决大局部基层干部防止遭遇“天花板“。这就需要推行职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。这样, 即使职位没有升迁到上级机关, 一辈子在基层工作, 职级上仍然有较大的开展晋升空间, 一个在基层工作的科级干部到退休的时候, 可以享受处级干部的薪酬福利待遇, 这样就能在很大程度上解决基层干部职业开展“天花板“问题。 　　消除对领导干部年轻化的认识误区。干部年轻化不等于领导干部“青年化“, 要用好各年龄段干部, 保持各级领导班子老中青梯次配备的年龄结构, 防止干部任职年龄层层递减, 切实解决年龄偏大的领导干部职业开展“天花板“问题。 　　完善干部鼓励约束机制。对于基层一线干部而言, 职务级别晋升是一种鼓励, 待遇提高、事业开展获得荣誉感也是一种鼓励。要及时表彰那些工作在基层一线取得优异成绩的领导干部, 使他们感受到自身