公共部门人力资源和谐管理研究文献综述工商管理专业.doc

公共部门人力资源和谐管理研究文献综述 摘要：公共部门正面临新的挑战。在环境的日益复杂、经济全球化、公众期望不断提高的背景下，公共部门需要合理配置和使用有限的资源。这一切都使得公共部不得不引入新的管理理念和管理方法。在引入的众多管理理念和管理方法中，人力资源实践是公共部门的重要管理方式。人力资源实践的主效应明显，组织承诺、离职意愿与组织绩效间的联系不明显，不同的和谐影响因素作用效果不同，领导方式影响了组织承诺，工作压力的调和作用明显。 关键词：公共部门，人力资源，和谐管理 一、国内研究现状综述 西安交通大学的席酉民（1989）他在《和谐理论和战略研究》一书中，首次提出和谐理论思想。他指出，和谐理论研究的对象是有人参与的系统，构成这种系统的主要要素是人、物及其关系，人在为种系统中具有能动作用，认为不和谐普遍现象的原因是系统负效应的存在，在这本书里，他界定了和、谐的含义，构建了系统理论的基本框架，并发展出了和谐诊断、和谐度的度量、“两轨”、“两场”的控制机制、五级嵌套模型的理论体系。2002年，他在和谐理论体系的基础上，相继提出和谐主题、和则、谐则等概念，并提出面向复杂性的和谐管理研究框架，从而形成了一套有别于传统的计划、组织、协调、控制的不同的组织管理理论。[1-8] 上海复旦大学教授鞠强（2006）出版了《和谐管理:本质、原理、方法》，提出和谐管理的本质是阴阳二元相对平衡，它决定了社会是否和谐，组织是否和谐，管理是否和谐。他认为宇宙间万事万物分阴阳，阴阳相对平衡，事物就健康地运行发展，阴阳是互根互存并至极而换，阴阳相对平衡主“和”。社会管理也是宇宙的一个部分，它也是由阴阳二元构成的。所谓和谐社会就是阴阳二元相对平衡的社会。企业作为社会的一部分，也是宇宙的一个小部分，也具有阴阳二元构成要素，和谐的企业是阴阳相对平衡的企业。用阴阳二元相对平衡的哲学指导社会管理，就是建设和谐社会。用阴阳二元相对平衡的哲学指导组织管理，就是建设和谐组织。二元相对平衡管理哲学思想，它强调和谐共存，它既不是中庸之道也不是矛盾论，其实质是东方传统文化在管理理论与实践中的延续，是一种中国式的管理理论。[9] 李桂华（2007）从全面价值理论的角度，对企业和谐管理进行了研究。她在《企业和谐管理》一书中，指出全面价值理论追求的是经济价值、社会价值和生态价值的共同提升，企业只有树立全面价值观，以和谐理念为指导，合理处理企业与其各利益相关者的关系，对社会全面进步和自然环境保护积极承担责任，才能实现企业经济效益、社会效益和生态效益共同提高的目标。全面价值理论要求企业的管理者以和谐理念统领企业的发展，实现企业内部由出资者、经营者和生产者共同治理的和谐管理，企业外部与其利益相关者全面协调的和谐管理，最终实现企业的可持续发展和社会的全面进步。要达到此目的，同样需要通过企业实施和谐管理来完成。企业实施和谐管理，就是要实现企业内部、外部的和谐。而要实现企业内外部的和谐，则需要企业树立人本思想，开展诚信经营，积极主动承担社会责任，追求企业长远、持续的发展。[10] 中山大学黎红雷教授在和谐管理问题上，也写了不少的研究文章，他认为和谐是指事物协调地生存与发展状态，从微观的角度上看，和谐的理念主要用于处理一个组织中的管理者与被管理者之间的关系，从而形成和谐的管理。他认为在人才的管理上就是要进行人才的组合、互补与协调，实现人才管理的和谐，从而促进整个管理的和谐。[11-13] 周建波认为我国各种类型的人力资源管理所采用模式的内在特征，主要是“信得过人”和“学历一经历”模式，人力资源管理的方式是程序式管理，这样的模式和方式难以做到人力资源的有效开发，他提出了管理力、品质行为、环境权变和非程序式人力资源的和谐激活模式。[14]邹红认为企业和谐的第一要素是企业高层的和谐，应从企业生存和发展的角度建立和谐观。[15] 二、国外研究现状综述 最早对经济管理思想进行系统论述的学者是英国经济学家亚当·斯密，1776年，他写成《国民财富的性质和原因研究》一书。他认为人们在经济活动中追求利益是相互制约的，每个人在在维护自己的利益时必须顾及他人的利益。之后，巴贝奇在《论机器与制造业的节约》中，提出工厂主和工人之间存在共同利益，主张工人可以按照其在生产中所作的贡献，对工厂的利润进行分配。19世纪末20世纪初，弗雷德里克·泰罗于1913年发表了著名的《科学管理原理》一书，他把人假设为“经济人”，从人与机器协调的角度提出了提高劳动生产率的方法，并制定了一系列的制度。1916年，另一位管理学家法约尔出版了《工业管理与一般管理》一书，对泰罗的理论进行了补充。他认为管理和经营是两个不同的概念，经营包含了管理活动，同时还包括财务、人事等非技术因素，管理是由计划、组织、指挥、协调和控制等一系列工作组成，并提出了14条管理原则。20世纪40年代后，系统论的创立和发展让学者和企业管理者们的思维得到提升，他们把注意力放在组织内外关系的整合上，追求企业内部、企业与外部、管理整个过程的和谐统一。 Becker（1960）首次提出了组织承诺的概念，他认为组织承诺影响员工对组织和工作的满意度，还会影响着员工的离职倾向。[16-17] Meyer和Allen研究认为组织承诺可以分为感情承诺、继续承诺和规范承诺，他们的定义被广泛应用。[18]在提升员工积极性和对组织的归属感上，西方学者做了大量的理论和实证研究。Johns研究发现如果员工得到信任，员工会对组织具有更强的可信性，公平的工作环境对员工的影响具有正相关关系，对知识型员工犹为强烈。[19]Bycio, Hackett, Allen指出，魅力超凡的和充分考虑个性的领导行为更能激发员工对组织的投入和认同，与感情承诺和继续承诺成正相关的关系。[20] 心理契约概念是由心理学家Angyris提出，他认为员工和组织的关系除了正式的约定外，还有隐含的相互期望。 Turnley和Feldmany认为员工心理契约的形成主要爱三个方面的影响:一是组织代理人向他们作出的具体承诺;二是他们对组织文化和日常实践的感知;三是员工对组织动作的理想化观念。心理契约是以承诺为基础的责任观，违反契约会影响到员工的工作绩效、满意度、对组织的感情投入，甚至产生愤怒的情绪，并重新评价个人与组织的关系。西方学者经过大量的实证研究，发现契约中对组织或管理者的期望都有决策协商、人事公平、负责任、自主权等，而对员工的期望都有忠诚、支持领导、理解。 三、公共部门人力资源管理相关理论研究 3.1人力资源管理理论研究 加里·德斯勒(Gary Dessler)认为，人力资源管理是指履行管理工作中有关人或事方面所需要掌握的政策规定和实务技术，包括以下十个方面:①工作分析(确定每一个员工的岗位职责);②劳动力需求规划与员工招募;③员工选拔;④新员工岗前培训;⑤薪酬管理(决定如何给员工发放报酬);⑥激励与员工福利;⑦绩效评价;⑧沟通(面谈、咨询与纪律);⑨培训与开发;⑩培养员工责任感。[21] 美国佛罗里达国际大学教授雷蒙德·A.诺伊(Raymond A Noe)认为，人力资源管理是指影响员工行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践和制度。[22]我国南京大学教授赵曙明则把人力资源管理定义为:对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理。[23] 尽管国内外学者将人力资源管理的界定各有不同，但我们综述以上观点，可以把人力资源管理的概念定义为:一个组织为了实现其组织目标而采取的规划、获取配置、使用与建设员工生产能力的政策措施和实践活动，人力资源管理是组织对组织内人的安排。人力资源管理概念的内涵和外延在一百多年来，也经历了从劳工管理到人事管理，再由人事管理到人力资源管理的发展历程，上个世纪90年代以来，又出现了从人力资源管理走向战略人力资源管理的发展趋势。 3.2战略性人力资源管理理论研究 人力资源和谐管理的本质在于人力资源管理系统内部的各要素和谐一致，并与外部因素和谐一致。战略性人力资源管理理论认为，一个组织如果要有一个高的组织绩效，在人力资源管理上要投资员工，通过激发员工的潜能，形成组织的特有属性，使对手无法模仿。 一般认为，1981年戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯发表了《人力资源:一个战略观》一文，标志着战略性人力资源管理研究新领域的诞生。[24]此后的20多年里，战略性人力资源管理的理论和实证研究成果呈倍速增长。 对于战略性人力资源管理的概念，学界有不同的理解和定义，主要的原因是学者们根据不同研究角度，对战略性人力资源管理的概念进行界定。 Snell, Youndt等(2004)认为，战略人力资源管理是为获取企业竞争优势而为组织员工所设计的人力资源管理整合系统。[25]Noe等人在2001年在文章中则指出，战略性人力资源管理是影响员工行为、态度与绩效的政策、活动、措施的总和，它形成了一个相互关联的要素系统”。[26]Schuler将战略性人力资源管理定义为:在员工们努力完成企业战略的过程中，影响他们行为的所有管理程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。[27]而Walker则认为:战略性人力资源是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响决策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础。[28] 我国学者王建民将战略性人力资源管理进行了定义，他认为战略性人力资源管理也叫战略人力资源管理，是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，规划、获取、配置、使用与建设组织中员工生产能力的一系列政策措施和实践活动。[29] 四、总结 总之，国内的学者越来越关注和谐问题，难能可贵的是，他们从不同的角度，结合不同的行业要求，对组织内的一些现象进行分析、求证。李桂芝教授的《和谐企业管理》就是从全面质量管理的角度来分析企业管理问题。在人力资源管理的和谐性问题上，虽然有一些学者尝试着用《和谐管理理论》进行研究，但在深度和广度上均不够力，有一种隔靴搔痒之感。对公共部门的和谐管理研究，‘目前尚没有什么专著出现，有的只是从心理学等角度对组织和谐的感应性研究。 国外学者并没有明确提出和谐理论的理论体系，但从西方管理发展进程中，我们可以看出西方管理实践中的和谐发展观，它伴随着管理思想的发展，表现为人机关系的协调、人际关系的协调、整体关系的整合，以至后现代管理思想中的组织和谐观。特别是国外学者立足人力资源，对人的和谐问题进行了深入而又成效的研究，其成果对于我们来说有着重要的借鉴意义。国外学者从组织承诺、心理契约等心理方面研究影响员工对组织和工作的满意度，以及员工的离职倾向，他们把个人、领导、组织都当作互相独立、平等的样本来研究他们之间的互动关系，形成诸多有价值的学术成果。 参考文献 [1] 席酉民，葛京，韩巍，陈健，和谐管理理论的意义与价值.管理学报，第2卷第4期，2005 年7月。 [2] 席酉民，尚玉钒.和谐管理思想与当代和谐管理理论.西安交通大学学报(社会科学版)， 第21卷第3期，2001年9月。 [3] 席酉民.和谐理论与战略.贵州人民出版社，1989年版。 [4] 席酉民，尚玉钒.和谐管理理论，中国人民大学出版社，2002年版。 [5] 席酉民，王洪涛，唐方成.管理控制与和谐管理研究.管理学报，第1卷第1期，2004年。 [6] 席酉民，肖宏文，王洪涛.和谐管理理论的提出及其原理的新发展，管理学报，第2卷第1期，2005年1月。 [7] 席酉民，唐方成，郭士伊.和谐理论.西安交通大学出版社，2004年版。 [8] 黄丹，席酉民.和谐管理理论基础:和谐的诊释.管理工程学报，2001年第3期。 [9] 鞠强和谐管理:本质、原理、方法.上海复旦大学出版社，2006年版。 [10]李桂华.企业和谐管理.经济管理出版社，2007年版。 [11]黎红雷.论管理的和谐.广东经济管理学院学报