2023年火灾事故调查干部队伍建设存在的问题及对策.docx

火灾事故调查干部队伍建设存在的问题及对策 福建公安消防总队防火监督部技术处高级工程师王刚 火灾事故调查是法律赋予公安消防机构的重要职责，是公安消防机构与广阔人民群众联系较为广泛的工作之一，又是一项技术含量较高的消防监督执法工作，做好火灾事故的勘察与认定，是公安消防机构践行“三个代表思想〞，维护广阔人民群众根本利益的具体表达。多年来，各级公安消防机构的火灾事故调查（简称“火调〞）干部立足本职，积极钻研，认真实践，为掌握火灾规律，预防火灾事故，加强消防工作发挥了非常重要的作用。然而，由于多种原因，目前火调干部队伍的现状与开展趋势还存在许多与当前消防工作不相适应的问题，下面，结合本人多年火调工作实践和思考，谈些意见和建议，希望能借此引起各方重视和关注，推进火调干部队伍建设。 一、当前火调干部队伍建设中存在的主要问题 （一）火调干部队伍量少质弱且不够稳定，难以完成越来越繁重、复杂的火灾事故调查任务。目前，全国消防部队除总队和少数省会支队外，绝大多数支队、大队都没有专职的火调人员。由于火调干部岗位高度分散，火调工作专业性、实践性很强，一些从中队或其他岗位调来的干部在短时间内很难适应和胜任火调工作，加之火调工作经常与灰、烟、气、尸体等打交道，工作条件比较艰苦，岗位缺乏吸引力，造成多数单位培养火调业务骨干非常困难，现有的火调干部也难以得到有效整合利用，队伍思想不够稳定，业务水平层 次较低，量少质弱的问题非常突出。据统计，如大小火灾都严格按程序调查、立卷等标准操作，现有“人马〞根本无力完成。 （二）火调干部法制意识不够强，潜在着大量的败诉隐患。基层消防部门的火灾案卷当中，普遍存在调查程序不全、缺乏证据支持、原因认定不准等问题。有的火调人员甚至不会现场制图、拍照、访问、取证等。有的地方因工作失误留下“后遗症〞，火灾案件几年后又被提起诉讼，消防部门非常被动。 （三）火调干部普遍存在畏难情绪，甚至消极不作为。面对复杂、繁重的火灾事故调查任务，火调干部疲于应付，难以高质高效地完成任务。一是许多火调干部迫于政府、单位的压力，人为造成火灾调查、统计不实，尤其是火灾核损偏差很大，难以全面分析火灾形势，了解火灾特点和规律，从而有针对性地做好防火、灭火工作。二是现场调查不及时。一旦贻误时机，事后无法挽回。三是局部火调人员面对杂乱的火灾现场畏难情绪较重，因脏、累、危险等原因，不去做深入勘查和分析研究。 二、存在问题的主要原因 火灾事故调查工作相对落后的原因是多方面的，有历史和现实的，也有客观和主观的，分析认为主要有以下五个方面： （一）现行技术干部管理机制不利于火调队伍的稳定和开展。由于火调工作的专业性和实践性，要求干部岗位的相 对稳定，但目前干部队伍普遍实行干部交流制度，岗位轮换较快，不利于实践积累和业务水平的提高。加之火调岗位由于比较辛苦等，缺乏吸引力，一些火调专业的干部不在火调岗位，用非所学，一些非正常调动也造成火调人才流失，制约了火调干部队伍的稳定和开展。 （二）各自为战，火调人才资源没有充分发挥利用。由于火调工作相对独立和分散，大队、支队之间调查火灾事故，互不往来、各自为政，大队缺乏主动请示、报告，支队缺乏主动协助、指导，各支队之间也很少有技术交流。其结果：一是没能集中骨干力量提高火灾原因查清率，留下难以解决的“后遗症〞；二是没有互相交流，取长补短的时机，火调业务骨干作用发挥不出来，火调工作水平长期得不到提高。 （三）火调工作缺乏有效的制约机制和科学的考核方法。火灾事故是否进行立案调查，调查能否深入，是否出具法律文书都可由基层单位领导或火调干部自行决定，调查也可，不调查也行，随意性较大；调查到什么程度是尽职尽责，哪些情况是成心不负责任，目前没有明确的标准来衡量。有些支队现行考核方法不合理，工作“少干问题少，多干问题多〞，客观上导致基层干部，报喜不报忧，少报火灾起数、少立火灾案卷，甚至弄虚作假。 （四）培训方式方法单一，不适合提高火调人员业务能力的需要。多年来，我们一直沿用填鸭式的教学方法，教员讲、学员听，缺少良性互动，火调干部们反映“听了之后用不上，感觉很抽象，印象不深〞，多数干部希望进行火灾现 场的直观式、问答式和互动式的教学。 （五）领导干部对火调工作认识不高、重视不够。局部支队领导对火调工作的重要性、专业性、复杂性、艰苦性以及火调干部培养成长的长期性认识缺乏，重视不够。表现在火调干部使用、调动的随意性，对火调干部技术职务、技术级别晋升关心不够，对诸如火灾统计报告、火灾事故调查、业务工作考核方法等方面存在的严重问题重视不够，对当地由此引起不良后果的火灾案件也是就事论事，很少做深入研究和综合分析。局部单位有临时思想和短期行为，不愿投入，火调根底工作薄弱。 三、加强火灾事故干部队伍建设的对策和建议 （一）调整技术干部管理机制，稳定、壮大火调干部队伍。一是延长火调岗位干部交流周期，保持火调干部队伍的相对稳定。二是做到才为所用，用其所长，人尽其才。学火调专业的干部原由上要安排在火调岗位上发挥作用、施展才能。三是对火调岗位在晋职、评审、补助待遇等实行优惠政策，提高岗位吸引力。四是大力表彰在重、特大火灾事故调查过程中表现突出的单位和个人，增强火调干部的荣誉感，稳定和充实火调干部队伍。五是拓宽干部生长渠道。从去年开始，武警学院重新恢复了火调专业的本科招生，为培养专门人才创造了条件，由于招生数量有限，火调专业的本科毕业生分布面还非常窄，很难在短时期内形成有效的火调力量，消防指挥学校做为业务干部生长的另一重要“摇蓝〞，也应在局部防火专业开设火调专业课程，在培养火调干部工 作中积极发挥作用。 （二）整合人才资源，充分发挥火调业务骨干的作用。一是在总队、支队建立由火调业务骨干组成松散型的火灾事故调查组。平时，火灾事故调查组成员分别在各自岗位上工作，发生重特大或疑难火灾时，根据需要赶赴火场开展工作。二是总队、支队也可有意识地开展“会诊式〞的调查工作。按地域划分假设干片区，组织干部到有代表性的火灾现场进行痕迹教学，增强感性认识，拉近实践距离。三是积极开展学术研讨和交流。分片区举行案例研讨会，有讲解、有点评、有案卷展示，总结和借鉴好的经验。通过举办火调论文征集等活动，促进广阔火调干部实践经验的总结、升华，实现相互交流，共同提高。有条件的单位可组织业务骨干赴国内、外有关单位进行考察、学习。四是实现火调信息共享。建立总队级单位典型火调档案资料库。 （三）制定火灾事故调查工作规定和相关的考核标准。制定涵盖火灾事故调查人员、组织、工作任务、工作程序、立案标准、警种协作、案件管辖、器材装备、人员培训、奖励惩罚等内容的工作标准和考核方法，建立火调工作和干部队伍持续稳定开展的长效管理机制。 （四）提高认识，加强领导，保障火灾事故调查工作的顺利实施。各级领导要充分认识加强火调队伍建设的重要性、必要性和长期性，克服临时思想和短期行为，在组织上给予保障，投入上给予倾斜，为火调人员的工作、学习、培训、生活等方面创造必要的条件，妥善处理事关火调干部切 身利益的问题，充分调动干部的积极性和创造性，推动各项火调工作的顺利进行。 （五）开辟多种形式的培养渠道，恢复火灾事故调查机构。总队、省会市支队和防火任务较重的 一、二类支队统一恢复火灾事故调查机构，其他支队级防火监督机构设臵专职火调岗位，保持干部队伍的稳定。 第二篇：地税干部队伍建设存在的问题及对策范文地税干部队伍建设存在的问题及对策 改革开放逐步进入深水区后，我国经济的开展环境发生了重大变化。特别是随着国际金融危机的漫延，税收工作面临着前所未有的压力和挑战。作为地方财政收入主要组织者的地税部门，既要严格执行国家的各项税收政策，又要服从和效劳于当地社会经济开展大局。地税机构成立以来，由于地税干部职工辛勤工作，取得了有目共睹的成绩。但是，面对新形势、新任务，地税干部队伍建设方面还存在诸多问题。 一、作风方面存在问题 一是安于现状，得过且过。有不少干部无争创一流的勇气，也无有所作为的信心，更无敢闯敢干、改革创新的激情。工作只求过得去，不求过得硬，暮气沉沉，马马虎虎，老生常谈，应付了事；有的习惯于单凭主观意志办事，盲目蛮干，随意性和片面性严重；受传统观念的影响，不少干部习惯于四平八稳、按部就班、平均主义的生活方式，缺乏应有的危机感、锐意进取的激情和敢想敢干的勇气，困难挫折面前抱怨多，“等、靠、要〞思想严重。 二是学风不浓，不求上进。有的干部理论水平不高，业务知识生疏但又不用心汲取知识，夜郎自大，浅尝辄止，特别是喜欢照搬照抄，照本宣科；有的对理论学习采取实用主义态度，学习不系统，学用脱节；有的对学习敷衍了事，学 1习不主动，更有甚者弄虚作假，平时不加强学习，需要有关文章材料直接从网上下载一交了事。 三是作风飘浮，落实不力。有的干部在工作中就事论事、就税收抓税收，找不准位置，把不准重点，未能找准地税工作服从效劳于经济建设的切入点；有的按领导的指示办事，看上级的脸色行事，不能结合本地区、本单位实际情况提出新思路，工作缺乏创造性；有的简单地以文件落实文件，以会议落实会议，以讲话落实讲话；有的甚至欺上瞒下、弄虚作假、虚报浮夸。 四是心浮气躁，征管乏力。很多干部心浮气躁，不爱学习，对业务工作不钻研，征管业务流程不做深层次的琢磨，只是停留在常用的几个简单环节。个别干部任然习惯于过去的管理模式，根本达不到精细化管理的要求和标准，直接造成税收执法风险加大，最突出的问题就是重实体、轻程序现象依然严重。 二、效能建设方面存在的问题 一是时间观念差，效率不高。“一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴〞的道理人人都明白，可是在日常工作中却存在种种不和谐的现象。例如开展一项活动，明确提出了分几个阶段，每个阶段的具体时限、具体内容以及要到达什么要求等等。可是在落实过程中，总是能拖就拖，要拖到最后期限，才急急忙忙、草草了事。有时还要上面一而再，再而三地催 2促，才会慢蹭蹭地“完成任务〞。 二是部门协作差，互相扯皮。有些工作不是一个部门就能独立完成的，它有时需要几个，甚至所有的部门密切配合、相互协调才能把工作完成。然而在日常工作中常会出现有利之事，只要是沾得上边都要抢着干，但凡无利之事、麻烦事都避而远之，无人过问，互相推诿、扯皮的怪现象。加之执法风险大，担忧责任追究，故不作为或消极配合现象严重。 三是工作纪律性差，制度观念不强。机关各职能部门职责不同，部门里的人员分工也不同，有的同志工作量相对来说多点，这样免不了有些同志忙忙碌碌、加班加点，而有些同志几天甚至一段时间均闲着，但他们不是利用这些时间来学习，给自己充充电，而是串岗聊天或外出办私事，更有甚者工作时间内约几人打牌、搓麻；虽然每天上下班均有严格的作息时间，可是迟到、早退、中间溜号是常有的事。 四是实行标准津补贴，影响积极性。由于实行“阳光工资〞取消津补贴。原来执行的月度或季度考核奖一律取消，原“两制〞考核也好，实行绩效考核也罢，没有了奖金，势必造成“出工不出力〞，进而严重影响干部的工作积极性。 三、效能建设的对策 （一）要在思想政治教育上下功夫，用先进思想教育人。新时期的思想政治工作，就是针对人们思想中的种种疑惑、矛盾，通过心理疏导，宣传科学、正确的道理，帮助人 3们解开思想上的疙瘩，抹去心理上的阴影，引导人们树立正确的世界观，人生观和价值观，以积极的姿态投入生活和工作，促进自身的全面开展。现阶段，人们思想活动的独立性、多变性、差异性明显增加，正确的思想与错误的思想相互交织，进步的观念与落后的观念相互影响。这就要引导人们分清正确与