2023年初析人事争议与劳动争议的异同与关联演讲范文.docx

此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。 初析人事争议与劳动争议的异同与关联演讲范文 　　四川精济律师事务所 何宁湘律师 　　[ 前面的话 ] 　　人事争议可以说自新中国成立以来，随着干部人事制度建立之始就便有之，人事工作中存在与发生的矛盾、分歧与争议无时不在。从五十年代到九十年代中期在人事问题上发生的上级与下级之间、人员与领导之间、人与机构之间、单位与人事机构之间、人事部与地方人事厅局之间存在与发生的争议、矛盾根本上通过党组织、行政命令、政策、甚至个人权利威望与影响力来解决。这些人事矛盾根本上在内部消化，几乎从未没有公开。而到了九十年代由于政治与民主法制进程加快，以及人事制度改革提到国家改革部署日程上来，随着人事制度的悄然进行，这种矛盾日益公开。此时人事部认为，随着社会主义市场经济的开展和人事制度改革的深化，人事争议日益增多。这些争议如果不能及时得到解决，势必损害当事人的合法权益，影响社会的稳定和社会主义市场经济的开展。为公正及时地处理人事争议，强化人事部门的监督、保障职能，妥善处理中央国家行政机关及其直属单位和跨地区的人事争议案件，人事部以人发 [1996]46号关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知，该文适用人事部关于印发国家公务员申诉控告暂行规定的通知 为依据，随后人事部又下发人发[1997]71号关于印发人事争议处理暂行规定的通知以及人事部以人发[1999]99号 关于印发人事争议处理办案规那么和人事争议仲裁员管理方法的通知 这一时期，人事部公开提出了“人事争议〞这一用词，真正意义上的人事争议处理实际并未开始，“人事争议〞并不具有法律特征，人事部的这些文件并没有任何制定的法律依据，更无具体程序上、实体上可适用的国家法律。人事部在这方面只是下一下文，完全停滞不动。另一方面广阔国家机关事业单位以及工作人员基于内部行政文件那么并不看好人事部所谓的“人事争议〞来解决争议，因此这些文件仍属于政策文件或称政策性行政文件。 　　国务院以 国办发[XX]35号国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知，并指出：在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和“人才强国〞战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的开展具有重要作用。虽然国办发[XX]35号是针对国家事业单位的，而国家机关并未“触动〞，但完全可以这样认为，正式拉开了人事制度改革的序幕。 　　-------------------------------------------------------------------------------- 　　[ 问题由来 ] 　　国办发[XX]35号文国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知正式下发后，各地开始制定人事争议仲裁的细那么（方法）来配合这项重要改革。在之前不少地区已制定出台的，也做了必要的修改。在此期间，也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规那么向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内，所依据的仲裁规那么是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件，人事争议仲裁没有任何法律依据，这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到XX年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[XX]13号最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件假设干问题的规定，使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨，人事争议案件诉讼方有法可依。 　　此时，人事争议仍延用了劳动争议处理的“一裁两审制〞，似乎问题有了出路。但是，这种接轨是形式上的接轨，而不是实质上的，更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化，各方面依然如故，而人事争议案件诉讼那么适用劳动法由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员，以为有了司法解释，官司可以得到人民法院公正审理裁决，以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的恶果以及诉讼的复杂性没有足够的认识与心理准备，其仲裁申诉往往被人事仲裁委以“不予受理〞对待，而当地法院又以“没有受理依据〞而不予受理，更有甚者先受理，然后再“驳回起诉〞来“封杀〞，这些做法让申诉当事人苦不堪言。 　　出现这样的怪现象，除了局部案件系受理机关与人民法院对个案错误的处理外，没有弄清人事争议与劳动争议之间的区别、共同点以及相关联系也是一个重要的原因。本文试对这类问题作一个粗浅分析，着重引出人事争议案件的管理与受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。 　　本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论，并就有关问题提出建设性作一次尝试。 　　一、人事争议与劳动争议的共同点： 　　1、争议常见的起动一方当事人（申诉主体），往往表现为仲裁申诉人均为劳动者。争议当事人另一方（被申诉主体）为企业、单位，往往表现为仲裁被申诉人。应当说，在我国宪法保证下，工厂工人职工、国家机关工作人员、事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、私营企业用工、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国社会主义建设的劳动者，他们之间仅仅是从事的职业岗位不同。 　　2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的一员。 　　3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用“一裁两审制〞，即要启动司法程序提起诉讼必须经过仲裁这个前置程序。 　　4、根据最高人民法院的司法解释，人民法院审理这两类争议案件均适用劳动法。并且均由人民法院的民事审判庭审理，根本上是由原审理劳动争议案件的法庭来审理人事争议案件。 　　5、两类仲裁委均设在国家行政机关（劳动主管机关与人事主管机关）内，一般为其处（科）级单位。 　　6、两类合同但凡因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，所能提出纠纷争议的事项，可形成诉讼的案件非常多。 　　二、人事争议与劳动争议的区别： 　　1、主体之间的不平等：企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。 　　2、建立关系的合同的表现形式不同：人事争议与工作人员之间是聘用合同关系，解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议〞；劳动争议之间是劳动合同关系，解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。〞值得注意的是，不管那类合同，但凡因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大〞。 　　3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同：人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与、各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。 　　4、由于我国多年的体制，凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。 　　5、在我国实行劳动制度改革，逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中，一般情形下没有干部身份的人员存在，企业与职工之间是完全的劳动合同关系，即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多，其中有国家事业单位干部（具有人事编制的人员）、有聘用制干部（有称合同制干部，社保机构认为，这类干部应当与工人一样参加养老保险，实质上就是工人，类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员）、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别，这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系，其工资待遇、分配制度也有所不同，这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后，一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行申诉（但目前已不是单一的这种情形），其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。 　　6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰，局部非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校，或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构，中介机构如律师事务所（笔者注：目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待）。一般事业单位由民政部门核准颁发事业单位法人证照，而原作为事业单位的律师事务所那么一直由司法行政机关核发律师事务所执业许可证，而无事业单位法人证照，但组织机构代码证上原属于事业单位，现已不属此列。可以这样认定凡持有事业单位法人证照的单位均系事业单位，只是这些事业单位中的所有制形式存在不同，如学校事业单位，对全民所有制学校一般称为“公办学校〞，而非全民所有制的学校一般称“民办学校〞，或“社会力量办学〞。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题，只是依照公司法设立的称之为“公司〞，相对，一般工厂、经济组织那么称之为“企业〞。 　　7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的局部人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议，而企业中一般表现为劳动关系，而不表现为企业内部行政关系。 　　三、人事争议与劳动争议的关联： 　　1、关于两类争议均适用劳动法是否适当的问题。 　　从宏观上说，本文前述各类人员均为社会劳动者，这点应当没有分歧。而为何在处理人事争议案件中，适用劳动法会存在困难，有专家学者认为：这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分〞不易区分所致，因此他们提出只能“参照适用劳动法〞的观点。 　　这里存在一个认识误区，也是目前我国从事制度现状的所带来的问题。即劳动关系中，企业与职工之间存在的是劳动法律关系，而调整这一关系的法律法规及配套标准业已根本建立。而人事制度中，根本没有一个可供适用的法律，执行的根本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。而这些文件必然与劳动法律法规处于对立、冲突、相悖、甚至是对抗的。解决这一相关问题，唯一方法，在人事制度改革中逐步地、分类地依据立法法制定出台相应的行政法规来替换先前的政策性行政文件。在方面，实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保险制度已进行尝试向劳动法靠拢，希望能够最终实现统一适用法律的结果，只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未出台（注：这些规定必须由国务院发布方为行政法规），由于人事争议往往是劳动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致，仲裁与诉讼的焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上，而这些文件必竟不是法律，人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用劳动法非常棘手。 　　另一方面，人事部于XX-09-29（XX年12月方予公布）出台国人部发（XX）30号关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知，通知指出“该规定（注：法释[XX]13号司法解释）确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系，说明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道，同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求，对推动人事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。〞、“各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调，就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题，如受案范围和管辖确实定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商，确立相关的衔接和协调机制，制订有关的工作制度，确保各项工作能按照程序有条不紊地进行〞。该通知仍存在两个方面问题，（1）、回避了适用劳动法问题；（2）、对于原人事政策文件与法律如何“衔接〞，也没有作任何实质性工作。在此情形下，人