2023年人岗匹配模型构建及其应用以Z物业公司人岗匹配实践为例（初稿）.doc

人岗匹配模型构建及其应用_以Z物业公司人岗匹配实践为例 黄峰 魏凌雪 王媛媛 刘畅 刘园园 作者简介: 黄峰, 魏凌雪, 王媛媛, 刘畅, 刘园园, 内容 随着企业现代化管理的不断加强，对人力资源管理效率的要求日益加深。在此根底上，人岗匹配工作对于企业越发重要。已有的研究以理论研究为主，企业也多将人岗匹配工作在管理层开展。本研究基于人岗匹配理论与帕森斯的特质因素理论、能级对应原理，构建人岗匹配九要素模型。以Z物业公司下属的B中心为样本开展人岗匹配工作。通过结果发现，B中心低匹配员工集中于厨师序列及效劳序列中，并且造成其低匹配的原因为岗位经验、专业技能缺乏。本研究通过人岗匹配九要素模型对技术技能序列员工的人岗匹配情况的空白有一定的完善作用，同时对企业招聘、聘任机制、岗位配置机制、员工职业生涯规划、培训体系等方面有一定的启示作用。 关键词 人岗匹配 任职资格等级胜任力 理论实证 一、引言 人力资源是企业最珍贵、最重要的资源，人力资源管理与规划是企业战略开展的重要局部。现在，人岗匹配正受到更多企业的关注，逐渐成为企业管理和人力资源管理研究的新热点。人岗匹配是人力资源最优配置，即岗得其才，才得其岗，人岗匹配，效果最优。通过人岗匹配管理，能够使得企业形成一批高素质的员工队伍。员工的专业及能力与岗位相互适应才能发挥出更多的潜能。 目前国内外人与岗位匹配研究主要集中在概念、原理等方面。但大多数研究只是从理论和人工算法上对人岗匹配问题进行分析，缺乏完整的模型构建及科学的测评工具，从而导致人岗匹配操作性不强。同时，国内外关于人岗匹配的研究多应用于管理层人员，无视基层员工的人岗匹配情况，造成基层员工素质良莠不齐的情况。因此，本文在以往研究的根底上，建立完整的人岗匹配测评模型，以Z物业公司为样本，针对技术序列及技能序列进行人岗匹配的具体实施及研究。 随着Z无恶意公司的快速开展，对人力资源管理提出更高要求，要求进一步响应公司号召，积极推进员工职业开展通道建设，提升全员履职能力。在2023年底完成了任职资格管理体系的建设，基于Z物业公司自身业务特点规划了员工在公司内的职业开展通道，划分了通道等级，并对每一等级的任职资格从九项要素制定了标准。通过“理通道，建标准〞，旨在为员工在中兴公司的开展提供公平、公开、公正的职业开展平台，识别不同岗位上的不同员工的能力水平，激发员工个体不断追求自我成长的意愿，牵引推发开工能力不断上台阶，个体能力会聚成组织能力，从而使组织能力不断上升。 在“通道〞和“标准〞建设完成之后，当前主要面临问题是如何评估员工目前所处的能力层级，在相同岗位上的不同员工所具备的能力水平是不同的，实现组织人工效能提升的理想路径是优化内部人力资源配置，激活存量，创造效益。因此，需进一步摸清员工整体能力现状，摸清员工真实的能力水平与当前的任职资格要求是否匹配，摸清如何通过人岗匹配的数据观测支撑人力资源管理决策。因此，需进一步开展本次人岗匹配数据挖掘与应用工程的研究。 二、 理论与假设 (一)国内研究现状 随着企业现代化管理的不断加强，对人力资源管理有着越来越高的要求，原有的人力资源水平已经很难到达企业的要求。在这种环境下，人力资源效率的提升对企业的生存至关重要。人力资源效率，可以理解为人力资源投入的本钱与对应产生的价值回报的比例上下。具体的效率表达在人力资源管理工作的各种措施实施的效率以及实际效果上。人力资源管理的工作就是要让所有员工都能充分发挥自己最大的潜能，能让个人的成就感和企业的业绩双重提升，这就是发挥其最大价值的表达。企业的管理水平直接影响整个组织运营的状况，相对于大局部企业而言，管理效率高就能获得更好的运营效益。而人作为公司运作起来的主体，对企业的生产生活等至关重要，而人力资源的高效管理效率通过从劳动力投入本钱取得的价值内涵来提升企业的效益。 石锦绣、陈加洲及马新燕〔2023〕针对企业人力资源效率的影响因素通过调查问卷进行了深入研究。调查问卷通过因子分析法，得出4个影响因素，它们分别为员工管理、个人与组织契合、工作条件和员工责任。 其中在个人与组织契合局部中，“契合〞强调的是人与组织因一致、相似、或匹配、互补、吻合形成的良好关系。随着契合理论的开展，个人与组织的契合所包含的层面也越来越广泛，包括个人与组织在目标、价值观、特性等方面的一致性；还有在条件和需求方面的匹配、互补和吻合等，如个人技能和职位的匹配；此外，企业内部员工之间在工作上的相互协调、也是契合的一个方面。在此研究中，个人与组织契合与人岗匹配的概念相似。由此可见，人岗匹配对于人力资源效率的提升有着显著影响。 我国学者对于人岗匹配已进行大量相关研究： 王丽萍〔2023〕在人岗匹配的方法根底——工作设计中提出个体之间存在的差异会导致个体能级变化的不同。当新工艺产生后，岗位功能的变化会导致原本的能岗匹配模式发生一定变化。 在如何进行有效的人岗匹配中，刘艳巧〔2023〕提出人岗匹配要通过对岗位、员工双方面因素分析的根底上来实现。岗位因素根系包括对岗位责权、报酬等相关因素进行分析，员工情况分析那么是要求分析员工的个体特征、行为特征等。 刘生彦、张宪等〔2023〕在从“人岗匹配〞思考企业人才管理问题与对策中提出人岗匹配需要与人事招聘、绩效考核、薪酬鼓励、培训开发、淘汰退出等人力资源管理职能模块形成对接和联动，从而监督人岗匹配状态。 冯雪峰〔2023〕在电力企业人岗匹配管理研究中提出将胜任力模型引入企业人岗匹配管理中，从人员与岗位两条思路出发，根据电力企业战略制定岗位，构建胜任力，然后用胜任力模型对员工胜任素质进行综合评价，并根据所得结果计算人岗匹配度，以判断人员与岗位是否契合，然后采取人员培训、人事调整等相应措施保障电力企业人岗匹配。 朱丽萍〔2023〕在基于岗位分析和人力资源测评的人岗匹配中提出要实现人岗动态匹配，就必须建立人员的动态评价机制和岗位的动态调整机制。 付金林、高虹〔2023〕在人岗匹配度、性格倾向与工作绩效关系研究——以H高新信息技术企业人才为例中提到具有良好人岗匹配度特质的员工对其强劲的坚韧度、良好的心态和与人共享信息具有提高。 (二)主要理论 人岗匹配是指根据个体不同的素质及特点，将其安排在适合的岗位上，是对人力资源进行有效配置和合理使用的根底。其具体表现在两个方面：其一是企业岗位需要具备其岗位要求的能力及素质；其二是员工的能力素质可以适应该岗位，员工在该岗位上能够将自身能力与潜能发挥至最大，从而获得双方满意的结果。 人岗匹配工作可分为三个局部，首先是知岗，即是工作分析。“人岗匹配〞的起点应该是知岗，因为只有了解 了岗位，才能去选择适合岗位的人，这样才能实现“人岗匹配〞。如果脱离了岗位的要求和特点，“人岗匹配〞就成会成为“空中楼阁〞，失去根本。所谓工作分析，是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。其次是知人，即是构建胜任力模型。当明确了岗位的特点和要求，就可进入了解员工的阶段。知人的方法有很多，如履历分析、纸笔考试、心理测验、笔迹分析、面试交谈、情节模拟、评价中心技术等等。在企业管理和咨询的实践中，通过构建胜任力模型来帮助企业进行人岗匹配。最后是匹配，即是知人善任。知人善任是实现“人岗匹配〞的最后一步，也是能不能发现并最大限度地利用员工的优点，把适宜的人放在适宜的位置，尽量防止人才浪费的最关键的一步。每个人都有自己的特点和特长，知人善任，让自己的下属去做他们适合的事情，这样才能充分发挥他们的工作潜能，实现人才的有效利用。 (三)支撑理论 帕森斯的特质因素理论。帕森斯的特质因素理论提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。它首先提出了人——职匹配的思想，成为人岗匹配理论的根底。特质因素理论主要分为三个步骤，首先是通过求职者的档案获取其根本信息，包括家庭背景，身体状况等，以及通过心理测量及其他测量手段评价求职者的个人资料，包括身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的信息。第二步是根据分析各种职业对人的要求，并向求职者传递信息，包括职业的性质、薪酬待遇，对岗位的要求，培训时机及就业时机等内容。第三步是人一职匹配。在了解求职者的根本信息及能力素质等特性的根底上，对求职者进行分析比拟，帮助求职者选择一种适合其特点又能发挥其特长的成功职业。 能级对应理论。能级，指人的能力大小分级，不同行业或不同岗位对从业人员能级的标准是不一样的。能级对应理论的具体内容是成认人具有能力的差异；人力资源管理的能级要求按层次建立和形成稳定的组织状态；不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉，人的能级必须与其所处的管理层次动态对应；人的能级不是固定不变的，能级原理成认能级本身的动态性、可变性与开放性；人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标志着社会进步和人才使用的状态改变。能级对应是指在人力资源开发中，要根据人的能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。 三、研究方法 (一) 测量模型的构建 国内学者在企业的实践中已经对人岗匹配模型有了一定的研究。例如，齐二石、蔺宇人等人〔2023〕〕通过层次分析法，将模型进行简化为自然条件、能力、成绩和精神，并赋予相对应的权利；同样使用层次分析法的朱平利〔2023〕，构建出的人岗匹配模型包含道德素质、身心素质、知识和能力。 这些研究成果上一定程度上借鉴了胜任力“冰山〞模型的思路，即包括专业知识、专业技能的“冰山以上局部〞和包括能力、素质和动机的“冰山以下局部〞用来构建人岗匹配模型。 因此，借鉴已有研究和模型，在麦克莱兰胜任力“冰山〞模型的根底上，我们通过对Z物业公司下属的B中心展开工作分析、人员访谈等前期工作，确定了以学历、专业、岗位经验、专业资质、绩效表现、专业知识、专业技能、能力素质及生理要求九项要素为核心的人岗匹配模型。 九项要素的定位分别为： 要素 定义 学历 学历，求学的经历。指曾在哪些学校肄业或毕业。在实际生活和工作中，是指他最后也是最高层次的一段学习经历，以经教育行政部门批准，实施学历教育、由国家认可的文凭颁发权力的学校及其它教育机构所颁发的学历证书为凭证。 学历分为：小学、初中、中专/高中、专科/本科、硕士研究生、博士研究生。 专业 专业是“高等教育培养学生的各个专门领域〞，是大学为了满足社会分工的需要而进行的活动。这在一定程度上揭示了专业的本质内涵，说明了专业的范围、对象和功能，而“专门领域〞是大学区别于其他层次教育的特征之一。 岗位经验 岗位经验，是指在该岗位上的工作经验时长。 专业资质 专业资质，是指个人或单位在某个专业方面研究和实践到达一定等级的专业水平、由职称评定机构或行业管理部门授予有关证书的称号，对个人而言，它包括专业职称和执业资格两类。 绩效表现 绩效表现，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的开展情况 。 专业知识 专业知识，是指一定范围内相对稳定的系统化的知识。 专业技能 专业技能，指的是对某项活动，尤其是对涉及方法、流程、程序或者技巧的特定活动的理解程度和熟练程度，主要是如何“处事〞。它涉及的是专业知识和专门领域的分析能力，以及对相关工具和规章政策的熟练应用。 能力素质 能力素质，是指潜藏在人体身上的一种能动力，包括工作能力、组织能力、决策能力、应变能力和创新能力等素质，是影响成才的一种智能要素。 生理需求 生理需求，是指对一些生理条件的要求，如相貌、身高、健康要求等。 九项要素的计算方式分别为： 1)学历要素 学历要素的设计主要考虑岗位任职资格对学历的要求进行匹配