2023年高等教育人力资源管理的几大问题范文.docx

天道酬勤 高等教育人力资源管理的几大问题 王茹琚 任何领域的高效管理，都无法与科学、完善的管理机制脱离。具备高度指导性与约束作用的制度，本质特征在于其可提供与权力、责任、义务相关的规那么。并在此标准下，为管理活动、经营活动等提供最正确的运行空间。而关于高等教育人力资源浪费问题的研究，需以制度分析为核心，依托与高等教育特征、教育终极目标等，合理化拓展探究内容。在此背景下，高等院校管理人员，需能对目前师资配置、教育资源结构等方面进行全面了解。并能切实发现问题，形成客观讨论与反思。由此，制定解决问题的对策，全面提升高等教育人力资源利用率。 一、高等教育人力资源浪费的现状分析 〔一〕教师资源配置缺乏合理性 目前，针对高等教育人力资源浪费现象，主要表达在优秀年轻教师流失，“老教师〞现代教育能力缺乏上。一方面，教育系统内部的人才流动，大多数情况下，优秀的年轻教师会选择开展空间更大、薪酬福利更高的单位。同时，高校内部具备超高专业素养、教学能力的骨干教师，会从欠兴旺地区流向一线城市。另一方面，受传统就业分配机制的影响，大局部“老教师〞属于在编人员。这局部教师不受优胜劣汰考核机制的影响，导致他们缺乏自觉提升意识。信息化时代背景下，这局部在教育战线上工作多年的教师，虽具备丰富的知识层次与教学能力，但缺乏一定的现代教育理念。由此，导致局部高等院校出现教师资源配置不合理的现象。不仅影响高素质人才的培养，更会逐渐加大高等教育人力资源浪费程度。 〔二〕教育资源结构不具备完善性 新时代背景下，高等教育需从精英教育向群众教育进行科学过渡。由此，导致专任教师数量缺乏，且在教学能力方面也无法结合时代要求获得大幅提升。同时，对年轻优秀教师重视程度不够，导致他们流向其他行业。而在职教师，因缺乏科学的竞争环境，导致他们教学积极性、人才培养模式方面都存在一定问题。而由此形成的教育资源结构不够完善、合理的问题，导致出现高等教育人力资源浪费的现象。特别是我国当下高校新进教师来源过于单一。除此之外，高等院校的行政局部人数过多，机构臃肿，也在一定程度上加剧人力资源的浪费。 二、高等教育人力资源浪费问题解决对策 〔一〕全方位整合与优化高等教育教师资源 高等院校需重新定位或调整自身的开展道路，确保培养出更多符合社会需求的高素质复合型人才。能够以内涵开展为核心，全方位整合与优化高等教育师资资源。高等院校需结合自身教育目标、开展方向，构建独特的人力资源管理机制。在不断提高教育效能的同时，应能够办出特色，营造一个更加与众不同、具有一定前沿性教育与管理空间。管理人员需将人力资源进行集成，并对其进行重新配置与分配，真正做到物尽其用。紧密围绕教育需求，紧跟时代开展步伐，及时调整高等教育专业结构。从教育效能出发，高等院校需重视不断引进先进的教学理念。引导教育工作者将积极的教学意识形态作用在教育行为上，培养出具备扎实理论功底、超强专业技能的人才。 同时，高等院校需进一步丰富与拓展教书育人思维，既要注重培养专业型人才，还需在科研人才、通用型人才培养方面下功夫。与此同时，高等院校需最大化利用与发挥实训基地这一教育资源，将理论教育与实践教学进行有机结合。进一步强化学生的实践应用能力与创新精神，为他们未来职业开展提供更多可能性。当更多享受高等教育的毕业生，能够实现高效率、高质量完成就业时，才真正防止高等教育人力资源浪费的问题出现。在此诉求下，高等院校需制定系统性培训机制，对教育工作者的业务能力、教学能力等进行不断提升与强化。结合教师工作特征与自身知识层次、能力结构等，帮助他们安排最正确的培训平台。例如，可分批、分阶段的选派教师进修学习，并给予他们各种便利条件与优惠政策。 除此之外，高等院校需积极优化师资队伍结构，尽量降低人力资源浪费现象发生的概率。高等院校人事部门需在管理制度上进行改革与优化，逐步推行人才引进机制与聘任制度。由此，确保教师与高校双方能够转变为更加合理化的关系。即从人身依附关系过渡到平等的合同关系。这样，双方可充分行使自身的权利与义务。基于更趋向公平的竞争关系、合同关系等，可全面提升教师师资利用率。同时，高校通过不断优化教师聘任与管理制度，可确保教育人才的科学化流动，做到人尽其才，防止人岗不对位。基于此，全面提升人力资源管理效能，减少人力资源浪费。 〔二〕构建具备高度协调统筹功能的鼓励约束机制 关于高等教育人力资源浪费问题的研究，相关部门需对目前的人力资源结构的合理性建立正确的认识。由此，需进一步加强绩效管理工作效能。构建具有高度协调统筹功能的鼓励约束机制，确保各教育主体利益与自身职责实现高度匹配。从现代管理视域出发，具有代理人性质的薪酬制度无法有效平衡各方利益关联者间的关系。尤其，针对利益不相同、责任不对等的问题，无法获得有效处理。这样，很容易造成人力资源浪费。基于此，高等院校结合管理特征与优势，创立更符合自身开展的鼓励约束机制。 首先，加强鼓励机制与制度考核的协调性。高校需根据人力资源的发挥效能，制定不同等级的鼓励方法。按照人力资源价值，给予同等的物质奖励与精神奖励。同时，需将制度考核结果作为主要的评价指标，结合学生满意度调查，综合评价教师应该享受的奖励等级。同时，高等院校需逐渐加强物质奖励的鼓励作用，最大化发挥人力资源价值。相关管理人员需科学设定鼓励指标与实施策略，既要表达鼓励机制的鼓励作用，还需保证其具备强有力的约束功能。因此，需将利益鼓励与责任约束进行科学的融合，结合责任划分机制确定利益奖惩。 其次，最大化突显控制权鼓励与约束功能。高校需正确行使控制权，在充分满足利益者不同层面需求的根底上，引导他们充分发挥职能优势。例如，高等院校需结合自身开展特征。逐渐优化教育资源结构。科学调整任课教师与新人教师的数量，并能够确保他们能够完全胜任本职工作。在此根底上，教师根据教师的职责与工作内容，进行合理化放权。即针对任课教師，高等院校需引导他们既要高效完成教学任务，还需对学生的思想成长、价值观引领等负责。在整个教书育人的过程中，高等院校为了大力提升人才培养质量，可给予任课教师更大的管理权限。同时，高等院校需不断引进新型人才，不仅实现了对人力资源进行补充，还可通过科学设置教学权限，使新人教师获得更多实践锻炼。当然，在整个教学与管理过程中，高等院校必须通过不断完善约束机制，使教师正确行使职责、履行义务。 〔三〕进一步强化高等教育内部管理控制体系 各高等院校需对自身内部控制管理体系进行积极优化，以国际视野重新审视自身管理模式。针对高校管理与学生教育，应能够充分发挥各职能部门优势与作用。防止出现各自为政资源割据的现象，应对各类资源进行最大化整合。将分散的资源进行集合，发挥其最大的价值。同时，针对高等教育特征，需重视对现有资源的有效利用，并同时开发新的资源。全面挖掘资源利用价值，提高现有人力资源、教学设备等利用率。必须针对高等教育目标，构建更加完善、科学的内部控制体系。一方面，需对产教融合基地进行重新规划。尽量以教师与学生为中心，安排生产、经营活动。并对时间资源进行科学分配与调整，确保各个部门能够协调统一、相互配合。不仅要完成自身核心的工作，还需确保有效达成经营、生产目标。另一方面，高等院校需进一步强化效劳意识。即行政部门需给予教师队伍最大的支持，引导他们全身心投入到教育工作中。并能够重新梳理教师与学生的关系，令他们能够进行更密切的交流与沟通。而教育工作者自身需自主提升效劳意识，逐渐弱化权威属性。这样，才可确保以教师为载体的资源利用率能到达最高的水平。与此同时，高等院校在不断丰富与完善内部管理控制体系过程中，在强调强化教育效能的同时，需对资源利用率的提升建立更深层次的认识。针对此问题，能够制定专门的标准制度。催促与引导教职工能够逐渐形成自主意识，做到在细节处节省教育资源。同时，高等院校需建立独立的监管部门，通过设定严格、科学的核查机制、资源浪费指标等内容，对各个部门的资源利用情况进行专业管理。基于此，基于正确制度的管理，使所有教育主体、经营主体等，都可建立持续性地提高资源利用率的思想意识。由此，从根源上杜绝高等教育资源浪费的问题。 总之，针对高等院校教师资源配置缺乏合理性、教育资源结构不具备完善性等问题，相关人员应能够引进先进的管理理念。不断优化与完善人力资源管理体系，确保教学质量、管理效能都可获得大力提升。从而，既可实现培养符合社会需求的优秀人才，还可促使高等院校健康、可持续开展。 〔本文作者工作单位：河北地质大学。研究方向：高教管理。〕