2023年张家港贵康木业公司员工激励机制的研究返修完.docx

毕业设计〔论文〕 中文题目：张家港贵康木业公司员工鼓励机制的研究 专 业： 姓 名： 准考证号： 指导教师： 年 　月 　 日 目 录 摘 要 I Abstract II 第一章 绪论 1 1.1选题背景、研究目的及意义 1 1 研究目的及意义 2 国内外研究现状 2 国外研究现状 2 国内研究现状 3 研究方法和框架 4 1.3.1研究方法 4 研究框架 4 第二章 相关理论综述 6 鼓励 6 鼓励机制 6 相关鼓励理论综述 6 第三章 张家港贵康木业公司员工鼓励机制现状 10 公司概况 10 公司的鼓励机制现状 11 11 12 12 13 公司员工满意度调查 13 调查的实施 13 满意度调查结果分析 13 第四章 张家港贵康木业公司员工鼓励机制的问题 18 薪酬福利鼓励过于简单 18 绩效考核可操作性差 18 员工培训效果不明显 20 缺少精神鼓励和企业文化建设 20 第五章 张家港贵康木业公司员工鼓励机制的优化建议 21 丰富完善薪酬福利制度 21 构建标准化的绩效考核体系 22 构建合理的员工培训体系 23 营造和谐的企业文化气氛 24 结论 26 张家港贵康木业公司员工鼓励机制的研究 摘 要 现阶段，中小规模的企业在我国经济总体格局中所产生的影响力正不断增大。中小规模公司的进展现状直接地影响着国民经济的进展速度。随着科学时代的进步与市场经济的开展，人力资源的竞争状况也跟着时代的步伐变得越来越剧烈，另一方面，人才方面的关键性和稳固性也是直接决定企业综合竞争力的最有力因素。所以对于任何一个企业来说，开展的当务之急是人才的培养和管理，因此企业需要集中力量，提高鼓励机制的整体水平，以此作为企业吸引人才的优势工程之一。因此，在这样的背景下来学习了解人力资源领域相关理论知识有很强的现实意义，在此根底上对企业进行分析研究，找到其鼓励机制问缺陷所在，并结合理论知识找到相应的解决方法，实现企业员工鼓励机制整体水平的提高。 本文以为研究对象，运用文献归纳法和问卷调研等方法，结合相关鼓励理论，对张家港贵康木业公司现阶段的鼓励机制存在的问题找到切合实际的解决措施，提高该公司在员工鼓励方面的整体水平，为员工创造更好的工作环境，最终为公司的开展做好人才贮备准备。 关键词：中小规模企业；员工工作激情性；企业竞争力；鼓励机制 Abstract Nowadays, small and medium-sized enterprises are an important part of China's modern development and national economy. The current status of small and medium-sized companies directly infected with the speed of the national economy. With the development of Science in the era of market economy, the competition of human resources also follow the pace of the times has become more and more fierce, at the same time, the key and the stability of talent also affects all the competitiveness of enterprises. How to make a more effective incentive mechanism and attract more talent resources has become the core issue of many enterprises' competitiveness. Therefore, we should understand the relevant theoretical knowledge, in order to find the existing incentive mechanism of enterprises, to improve the incentive mechanism of enterprise employees. This paper takes Zhangjiagang Guikang wood industry company as the research object, using the method of literature induction method and questionnaire investigation, combined with the relevant incentive theory, according to the actual situation of Zhangjiagang Guikang wood industry company employees incentive, incentive mechanism for enterprise's staff, improve the incentive mechanism for employees, improve workers working enthusiasm and satisfaction the degree of enhancing the competition ability of the enterprise. Keywords：Small and medium-sized enterprises; job enthusiasm; enterprise competitiveness;  Incentive  mechanism 第一章 绪论 1.1选题背景、研究目的及意义 虽然在宏观政策环境以及社会各界的支持下，我国中小规模企业迎来开展的环境时期，但我国中小规模企业仍然有存在一些问题，例如提升不了员工的积极性或者提高企业的竞争能力，其根本原因是由于企业的开展时间较短、对人力管理这方面存在缺陷以及员工对鼓励机制这方面存在欠缺等方面的因素。 企业竞争的着重点主要是指人才竞争，因为只有注重人才和人力资源管理的进展，才会使得企业在如此紧张的竞争中，享有最主要的竞争力，在别的企业面前更具上风。 如果以企业的观点出发，要想实现进一步开展，首先要有高质量的人力资源作保障。人力资源对于企业的重要性无需赘言，它往往是企业开展的命脉，在企业所拥有的资源当中最为关键。怎样才能通过人力资源录取更符合企业标准的人才，引来更多人才的注意力并调动他们的积极性，认真负责的为企业工作。鼓励作为人力管理资源的最核心方法，它可以激起人们的工作激情，使人向着预设的目的地前进。只要一旦实施有效的鼓励机制，不但可以吸引更多的人才还可以推动企业开展的步伐，与企业其余员工形成良性关系。 因此为了保障企业规划有条不紊进行，第一步是建立健全科学的鼓励机制，通过这样的方法让员工看到公司对他们的重视程度正在不断增加，让员工从心底在企业当中获得想要的尊重和满足，并将这些正面情绪转化成不竭的工作动力和热情，支持企业相关工作的开展，以饱满热情投身于自己的实际工作当中，最终为企业开展助力。一个企业的核心竞争力只要是指员工，如今最主要的问题就是企业要懂得如何吸引人才，如何找到符合企业标准的人才。 本篇文章以张家港贵康木业公司为素材，通过国内外的鼓励机制，然后结合企业鼓励机制的相关情况，分析了企业现有员工存在的普遍问题，提出了更具贯穿性的建议，以此来完善企业的员工鼓励机制。 研究目的及意义 随着中国经济的迅速开展，中国企业的规模越来越大，人们出来找工作的选择也越来越多，这使得企业之间的竞争变得更加剧烈。所以，要想企业在日益剧烈的竞争中开展的更好，就需要建立稳定有效的人力资源战略。此文主要讨论的是为了完善企业的员工鼓励机制，充分调发开工工作的激情性，使更多的人才留在企业，到达提高企业竞争力的目的，才可以对张家港贵康木业公司的员工鼓励机制的状况进行研究，找出其发生的相关问题，结合对应的知识理论，以此来建立更有效力的员工鼓励机制。 现在对张家港贵康木业公司的员工鼓励机制状况进行研究，找出其鼓励机制存在的相关问题，并根据相关的问题提出对应的解决方法，以此来完善员工的鼓励机制，充分调发开工的积极性，加强企业的竞争力，这就是本文主要探讨的核心关键。本文为了使更多企业在员工鼓励上得到完善，分析了相关数据，让更多的企业认识到人力资源管理的重要性，并根据自身状况来制定符合本企业的员工机制。 1.2国内外研究现状 国外研究现状 鼓励的理论化研究最早是从西方国家开始的。在西方兴旺国家里，企业的开展历史时间较长，所以对企业员工鼓励问题深入的探索和研究过，也形成了完整的理论体系。本文所用到的理论，主要有赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG需要理论亚当斯的公平理论等。 亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出了需求层次理论，这个理论讲的是将人类的需求分为五大类：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，层次由浅至深的过程。无论人类满足哪个需求，都会想要追求下一个需求，但已经满足的需求已经对人类起不了鼓励的作用了。 弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出了双因素理论，双因素理论又称为“鼓励因素—保健因素理论〞。保健因素指的是企业的制度、工作环境与管理方式。当满足了这些因素的时候，虽然不能激起员工的工作热情，但是可以缓解员工的负面情绪，使其保持稳定工作的状态。具有挑战性的工作、得到认可的工作、能够得到成就感的工作以及个人开展等因素都叫做鼓励，当满足这些鼓励因素时，就能够提高员工的工作效率，调发开工的积极性。 约翰·斯塔希·亚当斯在1967年提出了公平理论。企业的鼓励机制是否让员工感受到公平性，这个对调发开工的积极性有着关键的作用。当员工感受到自己的工作与他人一样但薪水不一样时，员工就会觉得不公平，因此就会丧失对工作的热情；如果认真工作的员工与不认真工作的员工所获得的薪水一样时，认真工作的员工就会感觉不公平，导致员工的工作积极性降低。 1969年，克莱顿·阿尔德弗在马斯洛在提出的需求层次论的根底上推测出了ERG需要理论。这个理论将将人的根本需要分成了三种：生存需要、相互关系需要和成长需要。当员工在较高层次上面的需求不能够满足时，就会改变其想法转而去在低一层次的需要得到满足。 总而言之，需求层次理论、双因素理论和ERG需要理论主要讲的是影响员工积极性的成分，根据这些成分来得到满足以此产生鼓励的作用，充分调发开工的积极性以及提高员工的工作效率，能够影响员工工作的因素是如何影响员工的动力和行为，在员工产生工作动力后，又是怎样将动力转变为行动的过程，那么是公平理论所研究的问题。 国内研究现状 随着我国经济体制的逐渐完善，很多国外的企业管理体系也慢慢的引进了中国，并且已经在很多企业里实施。我国关于鼓励理论的研究虽然较晚，但也逐渐的在多个角度有深入研究。 阎丽萍曾在2023年说到中小企业的员工鼓励机制存在着许多缺陷与缺乏，大局部的企业并没有建立鼓励机制来调发开工的工作积极性；企业的鼓励机制应用不合理而且方法较为单调；缺乏相关的保障制度来鼓励机制运行等等。阎丽萍觉得企业需要从员工的角度出发，注重完善员工鼓励机制，采用合理的鼓励方式，以此来建立有效的绩效评估体系。 2023年，王晓琴等比照研究了我国中小企业的鼓励模式，针对这种鼓励模式提出一些意见和建议。他们建议企业需重视对员工的经济鼓励，把员工个人