江中集团薪酬方案设计与研究人力资源管理专业.doc

江中集团薪酬方案设计与研究 摘 要 随着时代的发展和进步，越来越多的企业开始注重薪酬体系的建设，开始注重利用薪酬体系来调动人们的工作积极性，使企业迸发出最大的活力，进而提高企业的生产效率，提升企业的整体业绩。江中集团作为一个大型企业，高层管理者也开始对薪酬体系进行逐步的摸索和判断，江中集团的薪酬体系也越来越受到社会的关注。 科学、系统、合理的薪酬体系在激发员工工作动机，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要的作用。本文分析江中集团在薪酬管理过程中存在的问题,并就江中集团薪酬管理提出几点建议，目的是帮助江中集团改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。 关键词：江中集团、薪酬管理、对策 Abstract With the development and progress of the times, more and more enterprises began to pay attention to pay system construction, pay attention to pay attention to the use of pay system to mobilize people's enthusiasm, so that enterprises burst out the greatest vitality, thereby improving production efficiency, Of the overall performance. Jiangzhong Group as a large enterprise, top management has begun to gradually explore the compensation system and judgments, Jiang Group's pay system is also more and more attention by the community. Scientific, systematic and reasonable salary system plays an important role in motivating employee motivation and stimulating staff to improve work efficiency and so on. This paper analyzes the existing problems of Jiangzhong Group in the process of salary management and puts forward some suggestions on Jiangzhong Group's remuneration management. The purpose is to help Jiangzhong Group improve the present situation of salary management and enhance its performance level and overall competitiveness. Keywords: Jiang Group, salary management, countermeasures 目 录 引言 1 一、江中集团薪酬管理体系分析 1 （一）薪酬体系 1 （二）薪酬调整制度 1 （三）薪酬的发放形式 2 二、江中集团薪酬管理存在的问题 2 （一）薪酬体系不够完善 2 （二）薪资调整体系不够科学 3 （三）薪酬支付缺乏公开性 4 三、针对江中集团薪酬管理中存在问题的对策探讨 4 （一）优化薪酬体系 4 1、科学合理进行岗位薪酬评价 4 2、建立灵活的奖励和福利保险制度 5 3、加强以人为本的薪酬体系 6 （二）优化薪酬调整体系 6 （三）实行公开化的薪酬支付 7 结论 8 致谢 9 参考文献 10 引言 随着企业的不断发展，越来越多的企业开始明白人力资源是企业的首要资源[[] 权威. 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]. 企业改革与管理,2015,08:62. ]。为此，很多企业开始利用优越的环境和福利待遇吸引人，使更多的人才能够为我所用，提升企业的整体水平。薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报，是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素[[] 吴芳芳. 新形势下企业管理中薪酬管理的问题与对策[J]. 中国商贸,2015,03:26-28. ]。如何建立优越的薪酬体系对江中集团的发展起着关键性的作用。 江苏江中集团经过四十余年的风雨历程，现已发展成为以建筑施工、房地产开发双主业经营,多专业同步发展的省级集团企业。集团有限公司拥有国家房屋建筑施工总承包特级资质及国外承包工程资格，共有员工2000多人。江中集团秉承“求真务实、开拓创新、兴业强企”，已经逐步发展为江苏当地建筑业的第一龙头企业。在企业发展如此迅猛的劲头下，有必要对其薪酬管理进行分析。 一、江中集团薪酬管理体系分析 （一）薪酬体系 薪酬分配是伴随着雇佣劳动的出现未出现的[[] 崔东来. 有效激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值探究[J]. 中国卫生产业,2015,10:137-138. ]。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。随后，又有许多经营者或者学者提出了另外一些观点，比如约翰·斯图亚特·穆勒创立的工资基金理论、亚当·斯密创立的工资差别理论等，这些薪酬分配理论构成了现代薪酬分配的根基。到了当代，薪酬分配得到了越来越范的关注和研究，薪酬分配理论变得越来越系统，比如激励理论、亚当斯提出的公平理论、人力资本理论、马丁·魏茨曼的分享理论。薪酬理论随着社会的变化而逐渐向前发展。 薪酬体系的另一个深层次含义是薪酬结构。同薪酬体系一样，薪酬结构同样对薪酬进行了严格的区分，从薪酬的结构方面，对薪酬的各部分内容进行了总结，说明了一名员工在单位上班，所获得的所有的待遇的综合。薪酬结构是薪酬体系的另一个反映，是企业和员工之间对薪酬表现形式一致性的统一。 （二）薪酬调整制度 但对于职务消费，只有集团副经理（中级技术）以上人员可享受职务消费。职务消费包括[[] 郭辰希. 绩效与薪酬管理课程的教学方法研究[J]. 当代教育实践与教学研究,2015,08:148. ]：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。江中集团依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。对于企业员工的补贴及福利，企业依据员工司龄长短、工作地点与家庭所在地是否为同一城市、性别、值班情况等来确定。现阶段的薪酬分配从最低工资向计件工资转变、计件工资向配加年终奖转变，到现在的绩效工资，薪酬分配遵循由低级走向高级的过程。薪酬分配在总体上越来越突出激励的作用。众所周知，在员工能力水平一定的情况下，员工所受到的激励越大（包括物质和精神两个方面），员工取得成就就会越大，工作效率就会越高。因此工资管理水平与企业效益有密切的联系 （三）薪酬的发放形式 在薪酬的发放过程中，集团规定人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。在江中集团中，同事间互相不知道彼此的薪金，不同部门的员工之间不知道彼此的薪金，相同部门的员工之间也不知道彼此的薪金。江苏江中集团内部员工分为合同制、劳务工、零时工，对于合同制的工人，江苏江中集团会定期将工资打入其所在的银行卡中，对于劳动务工和零时工，集团会委派分公司，将工资直接以现金的形式付给工人。 如此一来，江中集团内部员工只看到同事的工作表现好坏和工作积极性的高低，以此来推断对方和自己薪金的差别，从而鼓励自己向更好的方向发展，是企业达到人尽其才的目的。但是人总是避免不了打听消息，对于江苏江中集团而言，同事之间关系好的会相互讨论自己的薪资问题，尽管这一个问题很少讨论，一旦得知同岗位之间具有不同的工资，相信会极大地影响到员工的工作积极性。 二、江中集团薪酬管理存在的问题 （一）薪酬体系不够完善 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分[[] 靳行. 当前国企薪酬管理面临的问题研究[J]. 中国商论,2015,17:58-60. ]：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。未将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境以及员工技能培训、个人发展等因素考虑到薪酬体系中。现在，江苏江中集团的薪酬体系制定的并不完善，还存在很多问题，这些问题同样必须要进行关注。 在企业内部，大多数的薪酬分配模式遵循了职位档次原则。当然这种分配模式十分正确，能够从正面激励员工获得更高的职务，从而获得更高的收入。然而，有些管理人员没有掌握正确的分配方法，薪酬分配上存在不合理现象。比如，有的公司将薪酬档次分的档次数太多，而且之间的差距不是很大，整体意义不大。归根结蒂，是由于管理者存在平均主义的原则，正是这种错误的分配原则导致了公司低效的工作效率。 （二）薪资调整体系不够科学 江中薪酬调整体系主要体现在：一是薪酬调整体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整, 员工的基本工资主要由企业结合市场水平设定。工作的首要目的是维持生活，赚取养家糊口的钱财，但是如果连最基本的养家糊口都达不到，更别提实现理想，实现价值。精神需求基本上都在满足了物质基础之上的一种实际诉求。正是由于工资待遇十分低，要想提升员工干事创业的热情，基本上不可能，因为工资低了，工作的精神和斗志会慢慢被消磨，人自然就会没有激情。不过薪酬低恰恰为加大正向激励提供了现实生存的土壤，可以制定相关的政策，提高员工的待遇和标准，不断增强员工队伍干事创业的热情。 从目前的水平来看， 江中集团并没有及时对市场的物价水平、同级别的薪资水平进行衡量，仅仅是考虑项目的收益是否能够支撑起工人的工资。当然，这种作为从本质来讲是无可厚非的，但是长年累月不增长工资，会极大地挫伤员工的工作积极性，对于其工作来讲，是十分不利的一种情形。现在，江中集团的薪资涨幅过慢，涨幅的范围过于局限，很多具有能力的员工也没有提升工资，工资的提升仅仅是在一些主要的关键性岗位。从涨幅来看，平均维持在5%左右，这种低增长的模式自然不会赢得员工的认可，不利于企业忠诚度的提升，很多员工开始选择了跳槽，这也就是为什么江苏江中集团留不住人的关键性因素[[] 李烁. 如何有效设计中层管理人员的薪酬激励体系[J]. 现代商业,2015,24:240-241. ]。 在我国大多数企业，奖励分配制度十分不健全，这是薪酬分配中最重要的一点。奖励分配中最大的关注点在于年终奖，年终奖的确定机制不健全是导致大多数员工内心存在的困惑之一，他们最担心的是自己的工作没有被重视、会不会因为得罪了领导而拿不到本属于自己的奖励。其实，造成这些现象和想法的根本是在于奖励分配制度机制缺失，分配的随机性太强，缺乏严格的考核，很可能使奖励分配有所偏颇。 （三）薪酬支付缺乏公开性 薪酬保密制度是很多企业所采取的一种模式，公司和员工之间的薪资对第三者而言是保密的。这样的一个好处是，只要员工认可这个工资，就会付出自己的劳动，对于提升工作积极性，维持稳定来讲是有好处的，毕竟人的能力和本领有所不同，如果单纯地实行统一的工资，对于企业的用人来讲不是一件明智的选择。对于江苏江中集团而言，主要存在如下缺陷： 一是虽然薪酬支付是保密的，但是实则上每一个岗位的工资体系大致相同，同事与同事之间的工资体系相差很大，很多岗位的工资虽然形式上是保密的，但是实际上很多员工都知道，只不过是不说而已，存在一定的形式主义。二是薪酬体系并不能够得到很多员工认同，由于很多员工不知道其他同事能够发多少薪酬，为此内心中总会有一些好奇，