2023年入党动机为什么入党.docx

入党动机：为什么入党 　入党动机：为什么入党 　　我一直觉得入党是一件很神圣的事情，成为一名荣耀的共产党员，去完成壮丽的共产主义事业，在我心中成了一个美好的愿望和崇高的理想。有人说时代不同了，现在讲得是市场经济、新新人类，入不入党有什么关系。诚然，这反映了一局部人的思想倾向。但我认为人可以没有金钱、没有权势、没有地位，没有很多东西，但人不能没有信仰，不能没有精神家园。入党就是寻找自己的精神家园，是寻求崇高理想信念的过程。 　　中国共产党从1921年七月成立至今，党领导全国各族人民为中国社会主义进步和开展做了三件大事：第一件是完成了反帝反封建的新民主主义革命任务，结束了中国半封建、半殖民地的历史;第二件是消灭了剥削制度和剥削阶级，确立了社会主义制度;第三件是开辟了建设中国特色的社会主义道路，逐步实现社会主义现代化，这件大事现在继续在做。在这84年中有艰辛坎坷，有血雨腥风，有挫折困惑，有胜利喜悦，但中国共产党始终坚守着共产主义理想，发扬着密切联系群众的优良作风，实践着全心全意为人民效劳的宗旨，逐步确立了马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表〞重要思想为指导思想。从建党初期的50多人开展壮大到现在的7000万名党员，成为世界第一大党，成为中国社会主义事业的领导核心，并坚决不移的向着构建社会主义和谐社会的宏伟目标阔步前进。所以从根本上说，没有共产党就没有新中国，没有共产党的领导，就没有现代中国的一切。所以中国共产党不愧是一个伟大、荣耀和正确的政党党，不愧为一个具有强大的生命力和光明的前途政党，不愧为一个能使广阔人民群众信服的政党，不愧为一个能够引领中国人民实现伟大复兴的政党，更不愧为一个能使当代青年追随的政党。 　　实际生活中，不同人在对待入党的问题上，存在种种不同的认识：有人是为了荣耀入党。但是一个人要求入党，只是为了荣耀，为了脸面好看，而不准备为党和人民的事业做艰苦的工作，那与共产党员的荣耀称号是不相称的。有人为了捞取好处而入党。这样的动机与党的根本宗旨是背道而驰的。入党以后还可能担任党和政府的领导职务，得到提拔、重用，手中拥有一定的权力。但是，这种提拔、重用，只意味着党员要担负起更重大的责任，更好地为人民效劳，而决不意味着党员一旦拥有了权力就可以捞取私利。任何以权谋私的行为，都是党和人民所不允许的。三是为了随大溜而入党。这些人没有认真思考到底为什么要入党。是带有盲目性的入党。 　　我个人认为，想参加中国共产党，首先必须树立正确的入党动机，就是要树立正确的目标即共产主义的理想，要坚决为实现共产主义理想而奋斗的意志，愿意为共产主义事业而奋斗终生。参加中国共产党，可以使自己的政治意识、先进意识、责任意识和奉献意识得到强化。能让我们树立正确的世界观、人生观、价值观，通过和周围的党员交流，可以使自己的心灵在实践中不断得到净化，在思想上日趋接近党员标准;在党的工作和实践中，可以磨练自己的意志，锤炼自己的才干和情操，在改造客观世界的同时改造主观世界。我深知，共产党员的荣耀与责任、与奉献是紧密联系在一起的。入党并不是为享乐，我们必须要有甘于奉献的精神，乐于奉献的勇气。以为单位、为集体、为人民群众奉献青春和热情为已任，积极参加支部组织的各项实践活动，使自己在实践中不断提高。当然，我也明白自己肩负的历史责任，懂得工人阶级的历史使命，正是因为有了为实现共产主义而奉献自己的一切决心，我才申请参加中国共产党这只荣耀的队伍，并在以后的工作和学习中履行一个党员应尽的义务! 　　姓名：ybjys 　　2022年2月22日 　 　篇二： 　部门及员工绩效考评制度 　部门及员工绩效考评管理制度 　为标准公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 　1.目的通过对部门和员工日常工作和行为标准的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 　2.适用范围 　适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为标准的考核的管理。 　3.职责和权限 　3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 　3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 　3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 　3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 　3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 　4.绩效考评管理程序和考核管理方法及考核实施细那么 　4.1绩效考评、考核管理程序 　4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 　4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写绩效考核表(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 　4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 　4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 　现和工作目标完成情况，填写绩效考核表(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 　4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 　4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 　4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处分。 　4.2考评、考核管理方法 　4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 　4.2.2考评、考核的原那么：重点考核原那么——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原那么——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原那么——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原那么——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原那么：对各部门负责人的质量、平安、本钱等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 　4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。 　4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。 　4.2.3.2部门考核以部门月度业务方案和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细那么和考评、考核程序进行。 　4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细那么和考评、考核程序进行。 　4.2.4考评、考核结果的处理 　4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数 　为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与 　Q/BW·G0802-04 　各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。 　4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬： 　部门员工工资总额＝根本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额 　+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数 　 ＝∑部门员工工资 　部门负责人工资＝根本工资+年功工资+全勤奖 　 +(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数 　员工工资＝根本工资+年功工资+全勤奖+ 　∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数） 　 (“个人岗、效工资和〞 = 岗位技能工资+绩效工资 ) 　4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。 　4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。 　4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。 　4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。 　4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。 　4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。 　4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。 　4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。 　4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。 　4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，假设在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；假设一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。 　Q/BW·G0802-04 　4.3考评、考核实施细那么 　4.3.1 员工奖励条件：凡有以下情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。 　4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或奉献，有利改进方案经采纳施行，观察六个月以上有效的； 　4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司 　减少或免受损失的； 　4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身平安的； 　4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的； 　4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的； 　4.3.1.6领导有方，效劳勤劳，受到各部门赞誉的。 　4.3.2员工奖励种类和标准 　4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。 　4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。 　4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。 　4.3.3员工处分条件: 凡有以下情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处分，出现记过以上处分的须经主管领导审批报总经理批准后予以处分。 　4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的； 　4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的； 　4.3.