2023年上海通用人力资源总结.docx

上海通用人力资源总结 篇一：人力资源管理经典案例研究分析：上海通用汽车招聘员工解密 人力资源管理经典案例研究分析：上海通用汽车招聘员工解密 上海通用汽车（sgm）成立于1997年，由上海汽车工业（集团）总公司和通用汽车公司各出资50%组建而成，目前拥有凯迪拉克、别克2大品牌。日前，本刊记者就员工招聘策略以及相关问题，对上海通用汽车人力资源部负责人员招聘的高级经理、陆先生进行了专访。 问题1欲进公司须过几关。 上海通用汽车最紧缺哪些人才。陆先生。2023年上海通用汽车最紧缺的人才是高级工程技术人才和复合型的营销管理人才，主要集中在产品研发、营销、制造工程师、质量工程师等岗位。 上海通用汽车对于员工的根本素质要求是什么。对新员工的招聘策略是什么。 陆先生：公司对于员工的根本素质要求是：应具备良好的学习、沟通能力和团队合作精神，以及在工作中不断完善的技能和管理能力。 公司根据企业的宗旨和价值观以及经营目标，建立起包括根本素质、个人品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的“能力素质模型〞。这个模型是招聘员工策略的核心。为测试应聘者是否满足“能力素质模型〞的要求，公司借鉴美国通用汽车（gm）其他工厂人才评估中心招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策，建立专门的人才评估中心，作为人力资源部的重要组织机构之一，并出资聘请国外知名的咨询公司对评估人员进行培训。 应聘者要进入上海通用汽车须通过哪些测试。 陆先生。包括应届大学毕业生在内的应聘者要进入公司，首先要通过人才评估中心的测试，包括面试、笔试和团队练习等。再由各部门组织专业技术方面的面试。完成录用程序后，每位新员工都要参加为期一周的入门培训及专门的融入方案，让他们能够顺利地完成角色转换。 整个评估过程完全按照标准化、程序化的模式进行。凡被录用者，须通过填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用9道环节。 问题2有多少细节值得关注。 能否介绍一些应聘者关心的在简历投递、笔试、面谈、情景模拟和专业面试中需要注意的细节。 陆先生。可以的。要求应聘者投递中英文简历。笔试主要测试应聘者的根底知识、能力倾向等，内容有情景判断题和逻辑题。情景判断题给出情景案例和选项，让答题者选择，主要是测试应聘者是否符合公司的核心价值观———即“能力素质模型〞的要求。面谈由专职的评估人员与应聘者进行面对面的交流，所有问题都围绕“能力素质模型〞，一般以中文进行。 情景模拟根据应聘者可能担任的职务，编制一套与这一职务实际情况相似的测试工程，将被测试者安排在模拟工作环境中，用多种方法来测试其潜在能力。 专业面试由用人部门进行，应聘者要答复专业技术知识方面的问题，面试时可能会使用英文。专业面试还会考察应聘者的“工作动力〞和个人爱好，以考察其是否与公司的核心价值观相匹配。 应聘者在仪表和着装方面也要尽量做到整洁、大方，公司对这方面也有要求。 如果应聘者笔试成绩太差是否会被淘汰而没有资格参加以后的测试。 陆先生。不会的，如果应聘者笔试成绩太差不会被马上淘汰，而是还可以参加面谈和情景测试。评估中心是根据应聘者笔试、面谈和情景测试的综合情况来评估，不是仅根据某个单项的成绩就作出决定，但必须注意的是，如果单项成绩特别差，对综合评估是会有影响的。 上海通用汽车选择新员工的依据是什么。背景调查是否重要。 陆先生：公司的选拔模式，与一般的面试和心理测试相比，更注重以下两个关系的比较和权衡：即个性品质与工作技能的关系；过去经历与将来开展的关系。也就是说在选拔录用员工时，既要看他的工作能力，更要关注他的个性品质；通过分析他过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断他的未来开展。 背景调查主要调查应聘者的个性品质和过去经历。在一次招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序即背景调查阶段，但是在背景调查中发现他隐瞒了曾在学校因打架受处分的事。当公司就此对他询问时，他仍然对此事加以隐瞒。公司认为人难免会有过失，但隐瞒过失却属于个人品质问题，而个人品质问题会影响他今后的开展，所以最后经讨论后一致决定不予录用。 篇二：人力资源管理经典案例研究分析：上海通用汽车sgm的招聘策略 人力资源管理经典案例研究分析：上海通用汽车sgm的招聘策略 上海通用汽车（sgm）是上海汽车工业（集团）总公司和美国通用汽车公司合资建立的轿车生产企业，是迄今为止我国最大的中美合资企业之一。 sgm的目标是成为国内领先、国际上具有竞争力的汽车公司。一流的企业，需要一流的员工队伍。因此，如何建设一支高素质的员工队伍，是中美合作双方都十分关心的首要问题。同时sgm的开展远景和目标定位也注定其对员工素质的高要求：不仅具备优良的技能和管理能力，而且还要具备出众的自我鼓励、自我学习能力、适应能力、沟通能力和团队合作精神。要在一个很短的时间里，客观公正地招聘选拔到高素质的员工来配置到各个岗位，对sgm来说无疑是一个重大的挑战。 ●“以人为本〞的公开招聘策略“不是控制，而是提供效劳〞这是sgm人力资源部职能的特点，也是与传统人事部门职能的显著区别。 首先，根据公司开展的战略和宗旨，确立把传递“以人为本〞的理念作为招聘的指导思想。sgm在招聘员工的过程中，在坚持双向选择的前提下，还特别注意应聘者和公司双向需求的吻合。应聘者必须认同公司的宗旨和五项核心价值观：以客户为中心、平安、团队合作、诚信正直、不断改进与创新。同时，公司也充分考虑应聘者自我开展与自我实现的高层次价值实现的需求，尽量为员工的开展提供良好的时机和条件。 其次，根据公司的开展方案和生产建设进度，制定拉动式招聘员工方案，从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。1997年7月至1998年6月分两步实施对车间高级管理人员、部门经理、骨干工程师、行政部门管理人员和各专业工程师、工段长的第一层次的招聘方案；1998年底到1999年2023月分两步实施对班组长、一班制操作工人和维修工、工程师第二层次的招聘方案；二班制和三班制生产人员的招聘工作与拉动式生产方案同步进行。 再次，根据“一流企业，需要一流员工队伍〞的公司开展目标，确立面向全国广泛选拔人才的员工招聘方针。并根据岗位的层次和性质，有针对性地选择不同新闻媒体发布招聘信息，采取利用媒介和人才市场为主的自行招聘与委托招募相结合的方式。 第四，为确保招聘工作的信度和效度，建立人员评估中心，确立标准化、程序化、科学化的人员评估原那么。并出资几十万元聘请国外知名的咨询公司对评估人员进行培训，借鉴美国gm公司及其于公司已有的“精益生产〞样板模式，设计出具有sgm特点的“人员评估方案〞；明确各类岗位对人员素质的要求。 最后，建立人才信息库，统一设计岗位描述表、应聘登记表、人员评估表、员工预算方案表及目标跟踪管理表等。 ●严格标准的评估录用程序首先，录用人员必须经过评估。 这是sgm招聘工作流程中最重要的一个环节，也是sgm招聘选择员工方式的一大特点。公司为了确保自己能招聘选拔到适应一流企业、一流产品需要的高素质员工，借鉴通用公司位于东德和美国一些工厂采用人员评估中心来招聘员工的经验，结合中国的文化和人事政策，建立了专门的人员评估中心， 作为人力资源部的重要组织机构之一。整个评估中心设有接待室、面试室、情景模拟室、信息处理室，中心人员也都接受过专门培训，评估中心的建立确保了录用工作的客观公正性。 其次，标准化程序化的评估模式。 sgm的整个评估活动完全按标准化、程序化的模式进行。凡被录用者，须经填表、筛选、笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查和审批录用九个程序和环节。每个程序和环节都有标准化的运作标准和科学化的选拔方法，其中笔试主要测试应聘者的令业知识、相关知识、特殊能力和倾向；目标面试那么由受过国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论，验证其登记表中已有的信息，并进一步获取信息，其中专业面试那么由用人部门完成；情景模拟是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试工程，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。如通过无领导的两小组合作完成练习，观察应聘管理岗位的应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力等。scm还把情景模拟推广到了对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，未评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。在实际操作过程中，观察应聘者的各种行为能力，孰优孰劣，注渭清楚。 再次，两个关系的权衡。 sgm的人员甄选模式，特别是其理论依据与一般的面试以及包括智商、能力、人格、性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较与权衡： 1、个性品质与工作技能的关系。公司认为。高素质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质那么难以培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力，更要关注其个性品质。 2、过去经历与将来开展的关系。无数事实证明。一个人在以往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现出的行为，能够预测和判断其未来的开展。 sgm正是依据上述二个简明实用的理论、经验和岗位要求，来选择科学的评估方法，确定评估的主要行为指标，来取舍应聘者的。如在一次员工招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序，经背景调查却发现其隐瞒了过去曾在学校因打架而受处分的事，当对其进行再次询问时，他仍对此事加以隐瞒。对此公司认为，虽然人的一生难免有过失，但隐瞒过错却属于个人品质问题，个人品质问题会影响其今后的开展，最后经大家共同讨论一致决定对其不予录用。 第四，坚持“宁缺勿滥〞的原那么。 为了招聘一个段长，人力资源部的招聘人员在查阅了XX省人才效劳中心的所有人才信息后，发现符合该职位要求的具有初步资格者只有6人，但经评估，遗憾的是结果一个人都不合格。对此，中外双方部门经理肯定地说：“对这一岗位决不放宽录用要求，宁可暂时空缺，也不要让不适宜的人占据。〞评 估中心曾对1997年2023月到1998年4月这段时间内录用的200名员工随机抽样调查了其中的75名员工，将其招聘评估的结果与半年的绩效评估结果作了一个比较分析，发现当时的评估结果与现实考核结果根本一致，两次结果根本一致的84%左右，这证明人员评估中心的估有着较高的信度和效度。 篇三：上海通用汽车人力资源管理实践 8-1 8-2 权重。 个性品质与工作技能的关系。高素质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果，它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作主动性等，上述19项具体行为指标中的第一类个人素质即属于个性品质的内容和要素。后者是通过职业培训、实践验累计而获得，如专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质那么难以培训。因此，在甄选录用员工时，既要看中其工作能力，更要关注其个性品质。 过去经历与