2023年发展_期权激励对企业绩效的影响.doc

安徽财经大学 高等教育自学考试本科毕业论文 题目：期权鼓励对企业绩效的影响 姓 名 ：王 发 展 专 业 ：人力资源管理 准 考 证 号： 指 导 老 师：刘 幸 完成日期：2023年1月9日 目录 …………………………………………………………… 正文…………………………………………………………… 一、期权鼓励的根底知识…………………………………… （一）根本定义……………………………………………… （二）根本原理……………………………………………… 1、定股 ……………………………………………………… 2、定人 ……………………………………………………… 3、定时 ……………………………………………………… 4、定价 ……………………………………………………… 5、定量 ……………………………………………………… 二、期权鼓励的理论依据…………………………………… 三、基于“修正需要层次理论〞的期权鼓励鼓励效用分析 （一）需要层次理论修正模型……………………………… （二）期权鼓励鼓励效用分析……………………………… 1、利益增长的鼓励效用 …………………………………… 2、权益拥有的鼓励效用 …………………………………… 3、社会尊重鼓励效用 ……………………………………… 4、自我实现的鼓励效用 …………………………………… 总结…………………………………………………………… 致谢…………………………………………………………… 参考文献……………………………………………………… 摘 要 期权鼓励不仅对一般员工起到鼓励作用。同时对管理者也一样具有短暂和持久鼓励作用；既切合当今鼓励理论，也是委托代办制的实效现实情势。期权鼓励是市场经济的有效产物，其积极用处不仅被海外的管理实践所验证，而且为我国企业界的探索证实。在经济生活圈，其鼓励作用对我国企业实践极具开导意义。近年我国经济体制确实定，员工持股规划将起到更大的意义。本文基于马斯洛的需要层次鼓励原理，在现代经济环境条件下，提出新的假设，对需要层次理论进行修改。在修改原型的根本上，对企业期权鼓励的鼓励效用进行系统的分析。 关键词：期权鼓励    需要层次理论 正 文 一、 期权鼓励的根底知识 (一） 根本定义 期权鼓励是股权鼓励的一种模式，针对公司局部高层管理职工报酬偏低、鼓励不够的情况，在公司中举行的有关股票期权规划的实验，以期能有效地鼓励管营者、减少代理资源、改变治理布局。期权鼓励的给予目标主要是公司的高层管理员工，这些人员在公司中的意义是如同手足的，他们把握了公司的平常决策和营销，所以是鼓励的主要对象；同时技术主干也是鼓励的重点。假设，赋予高层管理一些数额的期权，高管会以事先商定的价钱购置公司期权。所以在公司期权价位高于给予期权所规定的价位时，高层管理实使期权买入股票，可以通过在规定价位购置，市场价位出手，获得利润。因此，高层管理会有目标提升在公司内得价值，也会提升公司价值，并且能够从中得到收益。 （二） 根本原理 1、 定股 （1） 期权模式是金融市场上一种使用最为普及的鼓励模式。 （2） 限制性股票模式 （3） 股票增值权模式。 （4） 虚拟股票模式。 2、定人 定人的三原那么： （1） 潜在的人力资源并未开发。 （2） 工作过程的隐藏信息程度。 （3） 专用性的人力资本经验高级管理人员。 3、定时 期权鼓励方案有效时期从股东大会通过之日开始计算，根本不超过10年。期权鼓励方案有效期结束，公司不得依据之前方案再赋予任何股权。在股权鼓励方案有效期之间，每一期赋予的股票期权，都应设立行权限制时期和行权有效时期，并必须根据设定的时间表按批次行权。在股权鼓励方案有效时期之间，每期赋予的限制性股票，其间禁售期不能低于2年。禁售期结束之后，按照期权鼓励方案和业绩完成程度确定鼓励对象可解冻（出售、转让）的股票数额。解冻期不能低于3年，在解冻期间遵守使用匀速解冻方法。 4、定价 按照市场的公平定价原那么严格遵守，确立股权的赋予价值上市公司股权的授予价格应不低于下面价格相对较高一方：股权鼓励前期草案内容公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；股权鼓励方案主要内容公布公众之前30个交易日之间的公司标的股票收盘平均价格。 5、定量 定总量和定个量 定个量：试行方法在股权鼓励规定有效时间段，高管员工股权鼓励预计收益，应管控在其总薪酬（含预期的期权或股权收益）的30%之间。高管员工薪水应根据国家资产监管机构或部门的有文规定，按照上市公司薪酬管理方法与绩效考核筹划。 定总量：根据国际通用的期权定价形式，正确公平测算股票期权的价值或限制性股票的预计收益：综合上面方式预测的股权鼓励收益和行使股权价格，确立高管员工股权授予数额：所面对鼓励目标薪酬总体水平和预计股权鼓励收益占薪资总合的比例应按照上市公司岗位职责、岗位分析、岗位测评以及岗位序列决定。 二、期权鼓励的理论依据 理论界当中，广为人知的鼓励动机理论是马斯洛的需要层次理论。马斯洛是人本主义心理学家，他的理论认为每一个人都会有五个层次的需求，如表1 自我实现需要 尊重需要 社交需要 平安需要 生理需要  上表，生理需要包括存活最根本的食品、水、住所及其余的生存需要；平安需要是让自己躲避受到感情以及身体迫害，而且能让生理需要持续满足的需要；社交需要包括伴侣、归属、容纳、友情的需求；尊重需要包含权利、自尊、自主、地位、认可和成就感等；自我实现需要包含自身成长、开掘自身潜在能力、完成理想的需求，这需要一种成为自己目标成为的人的内在驱使力。 动机方向，马斯洛表示，每层需要层次必须实质性的得到满足，才能激发下个目标需求。只要某层次的需要实质性得到满足之后，它不再有鼓励的作用。如表1所示，在个体当中需求根据满足情况逐级上升。理论表示，就算某种需要没有彻底地得到完全满足，但它大体上只要得到根本满足，就不具有鼓励的作用。根据马斯洛的理论，假假设要鼓励员工，就必须先针对员工当下处于需要层次，并着重满足需要的层次或需要层次上面的需要。 三、基于“修正需要层次理论〞的期权鼓励效用分析 （一）需要层次理论修正模型 在马斯洛需要层次理论当中能够非常自然地得出这样的结论，如今经济繁荣情形下，根本全部员工的低级需要整体都已经得到满足。换个角度说在经济繁荣条件下，相对高级的需要才能够起到有效的鼓励作用。马斯洛没能为理论提供实验依据，所以理论未得到实证的研究验证。 现实中，马斯洛的理论假设是有条件的缺陷。在现代经济环境条件下，企业界对人力资本的主动性和积极性有着必然的要求；而作为人力资本的员工者，其需求层次与传统劳动者相比也有了较大的改变。这种改变主要表现在，现代企业员工希望从工作中得到的满足是全方位的。首先，劳动者有获得物质利益的需要。其次，员工具有获得利益最大化的需要。现代企业员工作为经济人，对自己的既得利益会作两方面的比较：一、他们用自己的劳动报酬体系和同类型企业员工的报酬作比照；二、他们用自己奉献回报与企业收利比照衡量。再次，获得尊重的需要。最后，企业员工也有自我开展的需要。他们想要在工作中得到方方面面的锻炼，更多的将自己的潜能发挥开来。 本文提出新的假设条件，现代企业员工希望从工作中得到的满足时全方位的。从心理学角度来看，鼓励的起源于人的某种需要，由需要产生动机，再由动机激发人的行为，行为是有方向、有目标的活动。结合心理学将对马斯洛的层次需要理论进行修正，提出“修正需要层次理论〞的动机过程模型，如表2： 生理需要 自我实现需要 平安需要 社交需要 尊重需要 动机 行为 满足 反响 （二）期权鼓励效用分析 期权鼓励是非常有效的企业鼓励机制中的一种。用这种机制鼓励，员工既是劳动参与者、人力资本所有者，又是资产所有者。根据需要层次原理，期权鼓励方式能够不同程度的满足各种层次的需要，在修正模型下能够到达鼓励效用最大化。 1、利益增长的鼓励效用 对员工的鼓励是当今企业管理中的一个重要课题。期权鼓励是一种有效的股权鼓励方式，与奖金、假期、旅游等鼓励手段相比，股权鼓励能够对员工产生更大的鼓励效用。主要对于上市公司，业绩的增加会直接导致公司股价的提升，使公司的股票增加收益。这个层面来说，有物质利益增加为前提，公司员工的生理、平安需求都能满足。员工就会完成应该做的工作，他们预收期权鼓励的收益，能够自我激发对工作的积极参与性。员工对于物质利益具有需求动机，就会产生行为导向，想着满足自己物质需求的方向开展。同时企业实行员工期权鼓励方案，恰好满足员工的这些需求，稳固了员工的这些行为动机。公司再去用正确引导方式采取期权鼓励，对员工鼓励效性更大。 2、权益拥有的鼓励效用 当前企业管理中已经将员工作为人力资本，企业与员工之间不单单是雇佣关系。员工以其特殊的资本作用作为要素参与到权益分配之中，员工持有本企业的股份使得员工不仅具有剩余索取权，同时员工还具有了分享企业成长利益的权利。企业成长性开展好股本扩张的增加能力极其强大，所以成长性企业能够带给员工巨大财富。企业员工拥有权益分享的制度，从这个层面来说，员工一方面得到了物质利益，能够分享到股票增值带来的利益收入，满足其根本需求；另一方面，企业员工享受了企业成长中的荣誉、品牌，社会影响程度及地位等无形资产的分享。员工持股方案使得员工变为富翁成为可能，在美国等期权鼓励实施较好的国家，普通员工离职时都拥有价值数十万美元的股票，成为公司的富裕控股者。 期权鼓励实施，将强化企业员工的地位，员工不仅参与企业经营的管理权利，也以产权作枢纽，整体提高员工参与企业经营管理的意识。员工是企业投资方，按照出资多少再用股利方式分配企业税后所得利润，能积极有效的调动企业员工，刺激员工为企业而有效的努力工作，提升员工地对企业的奉献度，也增具员工自我约束，从而注重企业利益。 3、社会尊重鼓励效用 按照修正模式，在现代经济环境条件下，员工收到尊重与认可同样会产生巨大的鼓励效用，甚至比物质鼓励更有效。在期权鼓励制度中，来自参与期权鼓励而取得的股权一般由期权鼓励会代为管理。这样，期权鼓励会为员工与企业决策层、管理层之间的沟通起到了一个桥梁的作用。正因为员工持股会具有参与意愿集合的功能，员工的意见、员工的感受就会更多的得到企业决策层、管理层的重视。这样员工就以一个主人翁的姿态展现在企业中，员工的主体意识得到增强。员工以自己公司的角度，员工可以尽心尽力的努力工作，防止了核心员工的流失的损失。这些鼓励的方式减少了代理、交易的本钱；团队精神也可以增强，公司上下齐心协力为企业开展做出有效奉献，让公司保持可持续开展的战略。 4、自我实现的鼓励效用 在当今经济环境条件下，“胡萝卜加大棒〞的鼓励手段已经不能起到很好的作用。如今的企业员工不仅对利益要求更对自我的开展看重，企业充分把握这方面更有效鼓励员工。员工持股可以和企业双方实现“利益共同体〞。这样企业的员工与企业的高层可相处更融洽。这种可靠的信任关系的建立，就使得员工有了全方位参与和感受企业经营和开展过程，这种过程导致了员工自我开展需要的满足。 总 结 期权鼓励的有效实施，国企和私企对员工和高管的鼓励效用都很不错，对于普通员工，身份有所变化，员工不再只给别人打工，确实也为自己打工得以表达；企业营利与员工自身相关，充分的调发开工积极参与各项工作。对于管理者，首先，监督其他股东可以说是最切实的鼓励，得到认可的至高荣耀感，有实现自我价值需求的管理者更为重视；其次，企业解决了短期鼓励因为当期的收益和自身是息息相关的；还有，企业战略层次与企业开展是共同举进的，企业上升迅速，管理者薪酬增加，其自身价值市场同比也会增加可以更好的处理好长期鼓励。期权鼓励对企业战略有效的开展起着决定性作用。鼓励员工和管理者，提生升产效率，员工持有股份，在新的金