2023年人才测评试题.docx

人才测评试题.doc 卷一、 单项选择 1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和C A一对多面试B群体面试C远程面试D压力面试 2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。 ( D ) A.知识 B.技能 C.品德 D.能力倾向 3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断结果导致 录用误差这种误差称为( A ) A.第一印象效应 B.近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应 4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( C ) A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。( B ) A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 多项选择 1. 品德的四个主要特征ABCD A 品德是一个耗散结构系统 B 品德的内外统一性 C 品德具有稳定性 D 品德具有差异性 2、人员测评所依赖的两个根本前提AC A 人的才差异 B 环境的差异C、工作的差异性 D 能力的差异 3、人才测评报告可分为ABCD A个人报告与整体报告B单项报告与综合报告 C选拔报告与开发报告D诊断报告 4、进行心理测评的一般原理ABC A 差异性 B 可测性 C 结构性 D 系统性 5、传统人事测评缺乏的原因ABCDE) A 收因效应 B 晕轮误差 C 近因误差 D 暗示误差 E 偏见误差 一填空题 1是指挑选适宜的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 2素质测评最后可以由直接综合与转换。 3通过观察比较的方式来选拔人才是。 4科学合理的人才选拔一般以为根底。 5中国古代的人才选拔以为重。 6人员测评所依赖的两个根本前提是和。 7根据测验的具体对象可以讲心里测验划分为和。 8进行心里测验的一般原理是和。 9只是测验可以通过心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行其中最简单 最有效的方式是。10是指建立在对品德特征信息“测〞与“量〞根底上的分析与判断活动。 答案 1人员选拔2原始的测评数据3察举4素质测评5德6人的差异 和工作的差异性。7认知测验和人格测验8差异性。可控性和可塑性。9心理测验 10品德测评。 简答题 1. 人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答1人员测评与选拔是人力资源开发的根底 2人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度〞 4建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果 2. 什么是评价中心其主要形式是什么 答评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式不 是一个单位也不是一地方。 其主要形式是公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。 3. 简述常用试题中主观性试题的特点 答1综合性能强 2测评效度相对较高 3命题较简便 4测评信度较低 4. 简述员工推荐制度的利弊 答优点1员工关系问题 2节省本钱是推荐的一大优点 3员工推荐大大扩展了公司的人才库 4有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点1任人唯亲 2员工同源化 3沟通问题 5. 人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答1明确测评与选拔的客体和目的 2确定测评与选拔的工程或参考因素 3确定测评与选拔标准体系的结构 4筛选与表述测评与选拔指标 论述题 一、简述人员测评的必要性和可能性。P62-66 答客观因素决定了人员测评是必要的简述如下几点 1 、人员测评的两个根本前提即人的差异与工作的差异是进行人员测评实践与理论研 究的必要。人的素质具有差异性不同的职位具有差异性所以需要通过人员测评来选择具 备完成工作要求素质的人员通过人才测评可以提高不同工作的效率 2、从组织的角度看组织在选择人员从事某项工作的时候资源是有限的。因此必须通过 人员测评来防止资源的浪费本钱的增加从而提高组织效益 3、从个人的角度看不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向兴趣方向等。为自己的职业规划和开展提供一个客观的依据 4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十清楚显的。对于开发人力资源、提高工作 生产效率、提高产品效劳质量从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。 人员测评的可能性主要有以下几点 1、认知理论与实践是人员测评可能性的根底。近现代认知心理学的开展为人员测评理论的 建立和开展提供了现实的理论根底。心理学的研究在一定程度上说明人的素质是可以通过一 定的测评手段和测评方法来表现出来的 2、具有隐性的人员素质通过各种劳动、活动、关系表现出来因此我们可以通过一定的标 准和工具来区分出不同人所具有的不同素质特征。 3、通过对工作任务完成的过程和结果的比较可以对人的素质差异做出区分也就是人的素 质差异是可以区分的 4、科学技术的开展以及理论研究的深入为人员测评工具与方法的应用与改进提供了帮助。 二、论述在实际操作中如何提高测评效度。 答所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。亦即实际测评结果所能够到达 测评对象的实际程度的多少。在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评 1、精心编制测验量表防止出现较大的系统误差 2、妥善组织测验控制随机误差 3、创设标准的应试情景让被试正常发挥水平 4、选好正确效标正确使用有公式。 案例分析题 材料三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度提出以上缴利润作为提 拔高级管理人员的标准。具体做法为下属企业上缴利润超过5000万元其总经理可以提 拔为集团总裁助理上缴利润超过1亿元其总经理可以提拔为集团副总裁提前和大幅 度超额完成任务者其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。 请问你认为这种用人制度合理吗你认为应该如何评价人、选拔 参考答案⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原那么。 ⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向作为过去“任人唯亲〞的用人制度的否认并不能以强调企业效益就采用“以钱买权〞。 ⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系 卷二、 1. 一单项选择 1. 面试开试包括一对一面试小组面试多轮面试和C 1. 一对多面试 B.群体面试 C.远程面试 D.压力面试 2. 考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度A A. 控制能力 B.团队意识 C.洞察力 D.组织协调能力 C. 以下选项不属于情景模拟测试特点的是B A. 针对性 B.随意性 C.动态性 D.行为性 D. 以下不属于面试特点的是D A.对象的单一性 B.信息的复合性 C.交流的直接互动性 D.人员 的随意性 5.以下不属于测量量表的是A A.维度量表 B.命名量表 C.顺序量表 D.等距量表 1. 二多项选择 1.人员测评中的根本原那么ABC A.静态测评与动态测评相结合的原那么 B客观测评与主观测评相结合的原那么. C.分项素质测评与综合素质测评相结合的原那么 2.差异检验的方法有哪些BCD A.X检验 B.U检验 C.t检验 D.X2检验 3.人员测评与选拔标准体系要素有哪些ABD A.标准 B.标度 C.标号 D.标记 4.心理测验的一般原理ACD A.差异性 B.系统性 C.可测性 D.结构性 5.评价中心的主要形式ABCDE A.公文处理 B.小组讨论 C.管理游戏 D.角色扮演 E.其他形式 三填空题可设每题分 1. 素质的五个特性包括根底作用性、稳定性、可塑性、_______和表出性。内在性 2. 人员测评所依赖的两个根本前提是人的差异和____________。工作的差异性 3. 测评与选拔标准体系设计分为_________和纵向结构两个方面。 4. 人员测评与选拔标准体系由______、标度和_______三要素组成。标准、标记 5. _______是指测量结果的可靠性和一致性_______是指测量的有效性和准确程 度。信度、效度 6. 工作样本测试是测量申请人在一个可控的环境中实际执行工作的某些 __________的表现。根本任务 7. 操作能力测试主要包括工作测试和工作测试。样本、模拟 8. 知识测评诸多方式中最简单、最有效的方式是。心理测验 9. 品德测评这一特定社会现象主要由个体行为空间、同态映射以及 三局部构成。测评向量空间 10. 在某些特殊专业活动中表现出来的的能力称为。特殊能力 11. 四简答题 1. 人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答1人员测评与选拔是人力资源开发的根底 2人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度〞 4建立促成性素质测评模式可以提高人力资源开发的效果2. 什么是评价中心其主要形式是什么 答评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式不 是一个单位也不是一地方。 其主要形式是公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其他形式。 3. 简述常用试题中主观性试题的特点 答1综合性能强 2测评效度相对较高 3命题较简便 4测评信度较低 4. 简述员工推荐制度的利弊 答优点1员工关系问题 2节省本钱是推荐的一大优点 3员工推荐大大扩展了公司的人才库 4有利于员工忠诚和凝聚力的提高 缺点1任人唯亲 2员工同源化 3沟通问题 5. 人员测评与选拔标准体系设计的步骤 答1明确测评与选拔的客体和目的 2确定测评与选拔的工程或参考因素 3确定测评与选拔标准体系的结构 4筛选与表述测评与选拔指标 五案例分析 柯达公司的人才培养策略 年伴随着您只需要按一下按钮其余的我来做乔治伊士曼为消费者带来 了第一部简易相机他使笨重而复杂的摄影过程变得简单易用并且几乎人人都可以做到年柯达公司在上海设立了办事处世纪年代以来柯达在中国投巨资建立了 完善的生产基地和销售网络在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地和全球最大的 一次性相机生产基地。 目前柯达公司的亚太总部位于上海柯达的外国子公司在选拔优秀人才方面一直奉行外乡 化策略注重企业文化与外乡文化的结合从年月公司在成立之初管理层中 外人员的比例是到年上半年公司除了总经理是一名外国人外其他中高 级管理人员全是中国人。柯达公司在员工的外乡化上更乐于培养自己的员工而较少从其他 公司引进职业经理人。外乡化指的是用中国员工替代外国员工更深一层是培训自己的员工 让其融入到整个柯达的管理文化和企业文化中。 公司是两个员工培养方案一个是员工开展方案另一个是接班人方案。员工开展方案和接 班人方案是缺一不可的员工开展方案为接班人方案提供了支持以防止人才更替中出现断层 的现象而接班人方案为员工开展方案提供了职位空缺当一个员工的开展方案完成职位 得到提升后他原来的职位又会通过新的接班人方案得以补充只有两者结合好之后 人力资源规划中人才招聘与选拔中有哪些渠道有哪些优缺点 答人力资源规划中很重要的一环节是人员招募分为内部招募和外部招募两种。外 部招聘的优点是有利于为组织注入新鲜血液带来新思想和观念对内部员工产生鲶鱼 效应对外树立企业良好形象扩大对外宣传。缺点是外部招聘的决策风险较大招聘本钱较高筛选的工作难度大新员工进入工作的角色慢对内部员工的晋升产生消极影响 打击员工的工作积极性。内部招募对企业在职员工有很大的鼓励作用员工可通过内 部晋升的方式实现自我开展。缺点是内部招募往往会造成思想僵化抑制创新。 柯达公司人才培养是如何实现企业与员工开展相结合的 答柯达实行外乡化形式的内部招募是企业文化与外乡文化的结合一方面有利于在 国外市场上更易被当地的市场所接受另一方面子公