2023年创新举措科学选人不断推进竞争性选拔干部工作.doc

创新举措科学选人不断推进竞争性选拔干部工作 不断推进竞争性选拔干部工作 加强竞争性选拔干部工作，是深化干部人事制度改革的重要举措。近年来，我区以提高选人用人公信度为重点，进一步深化了公开选拔、公推公选、公推直选、两推一考、差额竞岗等改革成果，取得了良好的社会效果。具体做法是： 一、突出重点，不断强化竞争性选拔干部的工作导向防止简单地唯票取人，唯考取人，努力增强竞争性选拔干部工作的方案性、措施的科学性。 1、加大选拔力度，增强选拔工作的长效性。根据全区领导班子建设需要，区委定期对干部配备情况进行分析，确定“三凡〞原那么，把竞争性选拔作为一项重要制度固定下来，每年做出科学的安排。我区明确，凡适合采用竞争性选拔的职位出现空缺时，应采取竞争性选拔方式；凡出现换届、改善领导班子结构需要集中选拔、领导职位出现空缺且本单位无适宜人选、专业性较强职位和紧缺专业职位等情况时，优先采用竞争性选拔方式；凡涉及“人、财、物〞重要岗位空缺且可以形成竞争的，必须采用竞争性选拔方式。近年来，我区成功通过公推公选、差推竞选等方式选拔了区交通局局长等18个区级部门主要负责人，占区级部门主要负责人32%；新提拔乡局级正职差额选拔率到达60%；区委、政府各机关部门新提拔中层正职通过竞争性选拔方式产生的有220余人 次，占新提拔干部70%，竞争性选拔已成为我区干部选拔的经常化形式。 2、结合岗位实际，增强选拔方式的针对性。根据不同职位特点，采用不同的竞争性选拔方式。一是选配正职突出民意和业绩，主要采用公推公选、差推竞选方式。二是选配副职着眼在更大范围内发现人才，主要采用公开选拔、两推一考方式。三是选配部门中层干部，主要采用竞争上岗方式。四是选配基层党组织领导班子成员，主要采用公推直选方式。五是选配专业和紧缺人才，主要采用大范围公开选聘方式。近年来，我区陆续拿出了区城投中心、工业园区、港口工业园区等12家单位22个职位面向全省、全市公开选聘专业技术干部，取得预期效果。 3、改良考察方式，增强选拔过程的科学性。突出岗位特点，注重能力实绩，采用x最优要素定向推荐方式进行民主推荐，把干部评价要素具体化、形象化，设置“道德品行最好〞、“工作最敬业〞、“工作业绩最突出〞、“业务能力最强〞、“综合素质最高〞、“最适合提拔使用〞等假设干评价要素，采用选取最优秀者按要素排名评价。注重面试形式创新，灵活采用公开竞职演讲、专家提问、现场随机提问等方式，对竞争者道德品质、能力素质、心理素质等方面进行测试。组织部门在充分掌握职位要求和人选信息根底上，通过面谈、延伸考察等多种方式对竞争者进行反复了解，进行选拔对象胜任职位特征模型分析。打破“能考不能干〞状况，实施干部聘任制，试行岗前锻炼培训制，适当延长试用周期，给足干部适岗考察时间和空间。探索“一考多用〞的方法， 对落选的优秀人才，加强跟踪考察，适时择优选用，逐步把竞争选拔结果运用到干部选配工作中。 二、标准运行，不断提高竞争性选拔干部工作的公信度进一步标准程序，提高选人用人公信度，努力把公开、平等、竞争、择优贯穿干部选拔的全过程。 1、全程公开，增强选拔工作的透明度。全程阳光操作，每次实施竞争性选拔，都将简章、考试、考察和决定结果在主要媒体和网络上公示。组织召开选拔工作说明会，将选拔工作安排和笔试、面试、考察和决定方式方法向媒体和考生作详细说明。组织召开考察工作会，对考察组和被考察者提出严肃选拔纪律的要求。组织选拔结果通报会，及时将考察情况、排序方法及理由、区委常委会票决结果向参与监督的“两代表一委员〞进行通报。 2、全程监督，提升选拔工作的公信度。对竞争性选拔工作实施了“全程记实〞，除聘请“两代表一委员〞和纪检部门全程参与监督外，我区尝试对推荐、笔试、面试全程实行现场录像，全面记录考生现场表现，为研究确定人选提供真实、直观的参考依据。面试评委既邀请命题专家，还将有面试资格的“两代表一委员〞吸纳进评委队伍，强化了民意根底。票决前由纪委、信访、审计、政法等部门对所有差额人选进行联合鉴定，充分发挥了职能部门的监督作用。 3、全程差额，彰显选拔工作的科学性。有差额才有比拟，有比拟才有优劣，“差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决〞为主要内容的“四差额〞方式是我区经常化运用的干部选拔方式。2023年，区委决定对区卫生和方案生育 局局长、区司法局局长等10个乡局级正职实施空缺岗位差额竞岗，对镇、街道党〔工〕委书记和拟提正科级后备人选实施非定向差额推荐。这是扩大干部初始提名权的一次重要尝试，也是强化竞争性选拔干部的一项重要举措。这次选拔我区按照1：3的差额，通过三轮递进式署名推荐产生了差额考察人选。差额考察中突出特性比照，变“唯一定向评判〞为“分类择优比拟〞。规那么设计上分别对定性测评和定量测评细化子工程，并明确相应的权重，考察组从多角度、全方位对差额人选的优势分类进行比对，突出群众评价、工作成效、开展潜力、个性特长和适岗范围。 三、创新思路，不断完善竞争性选拔干部工作的机制为扩大干部工作民主，增强干部工作的公开性和透明度，在干部竞争性选拔上不断拓展领域，完善竞争性干部选拔机制。 1、标准选拔，构建“靠制度选拔干部〞运行机制。为实现选拔工作的标准化，按照干部的不同类别分别制定工作方案，先后制定了公推公选领导干部的实施意见〔试行〕、“四差额〞选拔领导干部的实施意见〔试行〕、中层干部竞争上岗和考调实施方法、中层干部交流轮岗工作实施方法等20多项选拔和管理制度，使竞争性选拔在制度的框架内，有章可循，标准运行。 2、立足基层，构建“干部在一线选拔〞使用机制。按照“人才在一线培养、干部在一线选拔〞的思路，注重把打根底、重培养放上重要工作日程。近年来，我区3次在全区大学生“村官〞中公开遴选村、社区主要负责人，并作为党 政后备干部重点培养，为公开选拔“村官〞担任副科级以上领导职务提前布局。对于大学生“村官〞公开遴选，资历门槛要求低，工作满一年的党员大学生“村官〞均可报名。民意和实绩门槛却很高，对个人民主测评优秀率、合格率达不到根本要求实施“一票否决〞。报名者还需网上亮绩，接受公众评议，以此树立大学生“村官〞立足基层、突出实绩的导向。截至目前，我区共有8名大学生“村官〞通过竞争性选拔的方式中选为村、社区主要负责人，2名大学生“村官〞通过竞争性选拔担任了副科级领导干部。 3、辩证分析，构建“以实绩评价干部〞评估机制。建立常态化的民意调查体系，科学设置测评指标，对竞争性选拔的效果进行评估。一是进行满意度测评，突出用人导向、执行纪律、制度改革、选任环节、选任结果等重点，对竞争性选拔工作进行量化评价。二是推行正、反向测评机制，对新任干部政治信念、职业道德、社会公德、家庭美德等10项重点内容进行正向测评，对业务水平低、协调能力差、工作庸散拖拉、生活不检点、参与赌博等30项突出问题进行反向测评，以此评估新任干部个性化问题。三是开展督查调查，在一线考察新任干部完成重大工程、实事工程以及为民办事的情况，组织效劳对象等对新任干部进行评判，全面评估干部的认可度和岗位胜任度。 通过这几年的实践，我们感到，推行竞争性选拔干部制度，有利于扩大干部工作民主，更好地实现干部选拔任用择优目标。下一步，我们将按照这次会议的要求，进一步加大 推行力度，完善程序方法，不断提高竞争性选拔干部工作的质量和水平。 第二篇：创新方法标准程序不断完善竞争性选拔干部工作创新方法标准程序 不断完善竞争性选拔干部工作 近几年来，市中院党组着力深化干部人事制度改革，加强法院队伍建设，坚持公开、平等、竞争、择优的原那么，不断完善竞争性选拔任用干部工作机制。通过竞争上岗选拔中层正职8名，中层副职9名，晋升正、副科级非领导职务25名。在竞争上岗过程中，强调人员适岗、不定岗竞争，增强竞争上岗和选任工作活力，竞争性选拔干部方式己成为中院选拔任用干部的主要途径。 一、找准定位，努力促进竞争性选拔干部工作标准中院党组始终将公开、平等、竞争和择优原那么作为选拔干部的重要环节，紧紧抓住领导班子和干部队伍建设的关键问题、难点问题以及干部关注的热点问题，坚决不移地深化干部人事制度改革，积极探索符合法院工作实际的干部人事制度体系。在充分调查研究和科学论证的根底上，先后制定了市中级法院干部职务职级晋升实施方法、市中级法院中层干部竞争实施方案、市中级法院晋升审判员实施方法、市中级法院干部交流实施方法、市中级法院晋升科级领导干部廉政报告实施方法等干部工作标准性文件，对干部选拔任用的条件、原那么和方法、程序等作了具体规定，进一步优化了选人用人机制，标准了干部选拔任用和管理的程序。 二、择优选定，努力提升竞争性选拔干部工作质量 中院党组始终坚持德才兼备，以德为先的用人原那么，坚持“用好的作风选人〞和“选用作风好的人〞。结合法院实际，针对不同层次，采取多种渠道，努力搭建公开、公平、公正的竞争平台，把想干事、能干事、干好事、不出事、实绩突出、群众拥护的干部选拔到领导岗位上来。实践中，我们打破传统的静态选人用人机制，规定不管业务部门、还是综合部门，除政工、纪检以外的所有科级空缺职位，必须一律公开竞争。按照方案制度、报名审核、理论考试、竞职演讲、民主测评、领导权重等流程，按比例确定考察人选并公示，公示无异议后，按管理权限报组织部门审核。现在，竞争上岗己成为中院选拔干部常态机制。 三、标准操作，努力增强竞争性选拔干部工作公信度实践中，我们抓住关键环节，认真按照程序标准，严格执行工作程序，坚持程序优先，程序一步不缺，履行一步不错，并注重各程序之间的有机协调，扎扎实实地做好每个环节工作。一是注重个人特点，优化干部结构。突出岗位特点，明确职位要求。针对法院业务部门岗位专业性强的特点，在笔试、演讲及考察环节，坚持把专业知识、实践经验和法律职业素养作为考核的主要内容。注重干部的专业素质，重点在会干事的人中选会学习的人，不搞简单的“一刀切〞。在部门正副职搭配上，坚持优化结构，重视部门中层干部相互协作。二是注重岗位特点，强调人岗匹配。党组在研究拟任人选环节上，通过对入围人选的岗位经历、学位学历、专业根底、工作绩效、开展潜力等因素进行综合分析，结合岗位 职责、能力需求、胜任条件等职位特征，对每个入围人选进行适岗能力综合评价，依据评价结果逐个比拟，进行领导研究，克服了单一职位选人的局限性，提高了竞争性选拔干部的质量。三是注重年龄结构，充分调动各层次干部工作积极性。严格坚持党管干部原那么，充分发挥院党组在干部选任工作中的领导和引导作用。在非领导职务选任工作上，注重把各个年龄层次干部的工作积极性最大限度地调动起来，为法院建设和开展提供最坚强有力的人力资源。四是注重程序公开，提升选任工作公信度。根据院党组的决策，科学制定中层干部缺位竞争上岗和非领导职务干部选任工作方案，明确选拔标准、名额、程序，在民主推荐前公布参加选任人员近三年工作业绩、调研成果及立功受奖情况。建立选拔任用工作档案，干部竞岗和选任工作的考试、演讲、推荐、考察等各个环节有据有依，有据可查。纪检监察部门全程无缝参加选任程序。坚持干部任前公示，接受全院干警监督。 四、跟踪监督，努力提高竞争性选拔干部工作透明度近年来，市中院党组注重瞄准容易滋生腐败、影响审判公正的关键环节，积极探索建立具有法院特色、符合法院实际的重要权力节点监控机制，努力保障了干部工作健康开展。一是实施节点监控。我们制定了xx市中级人民法院科级领导干部廉政报告实施方法，将竞争上岗“实施方案确实定、考试测评或民主推荐过程、考察和任用〞三个关键节点及其廉洁自律、民主集中制执行情况，接受人事部门和纪检部门的监督。中院党组对拟提拔对象有关党纪政纪及反腐 倡廉法规制度情况进行测试，拟提拔对象还要在部门、支部