2023年传统国库支付制度中存在的主要弊端.docx

传统国库支付制度中存在的主要弊端 传统国库支付制度中存在的主要弊端 1、在财政资金使用上缺乏对预算单位的事前监督和事中控制。由于预算单位重复和分散设置帐户，财政资金流经环节过多，对财政资金的使用缺乏全过程有效的监督。单位自行管理银行帐户的使用，并拥有资金实际支配的决定权，导致支出行为随意性较大，资金在使用中被各种挤占、截流、挪用财政资金的现象时有发生，特别是工程资金，往往落实到具体工程上“短斤少两〞。财政部门只能依赖各支出部门的财务报告进行事后审查监督，不能及时发现和制止支出过程中的违纪违法行为。发现问题往往是“事过境迁〞。 2、、、财政资金层层拨付的繁琐程序未能从根本上得到解决。传统的财政资金分配是先由财政部门拨付到同级单位主管部门，再同主管部门层层拨付，经多道程序最后才到用款单位或供商，资金到位慢，也为一些单位挪用资金提供了时机。会计集中核算，财政部门不再把资金拨到主管部门，而是直接拨到会计核算中心账户，主管部门再通过会计核算中心转拨到用款单位或供应商，这在一定程度减小资金拨付环节。但财政资金仍需进行二次分配，导致资金在一定时间内大量沉淀，不利于财政资金的集中调度使用。单位各项资金虽纳入核算中心统一账户，但资金调度权由单位自行掌握，主管出于种种利益考虑，习惯上还是愿意把资金集中在本部门多留一段时间，这样没有根本解决财政资金到位慢，主管部门截留、随意分配资金的问题。 3、、资金分散支付和存储，容易造成财政资金大量滞留在预算单位帐户上，资金使用效率不高，变相加大政府运行本钱。由于各单位资金都有逐渐支付的过程，预算资金按期拨付，在各单位分散保存的情况下，必然会使大量财政资金分散在各单位形成大量财政资金沉淀，并在银行低息存储。而财政部门加快经济社会事业开展往往缺少资金，却反过来还向银行高息借贷，加大了政府的运行本钱。 4、、财政资金运行的信息反响缓慢，支付过程不透明，支出信息只能事后只能经过层层汇总后得来、难以及时为预算编制、执行分析和宏观经济调控提供准确依据。因为财政资金大量分散于各单位、各部门在商业银行开设的银行帐户，财政部门和中央银行无法全面了解整个财政资金的运转状况，难以对财政和宏观经济形势做出及时、准确判断。 二、国库集中支付改革的意义。国库集中支付是以国库单一账户体系为根底、资金缴拨以国库集中支付为主要形式的财政国库管理制度。是贯彻落实党中央、国务院党风廉政建设和反腐败工作的根本举措，是市场经济条件下建立和完善公共财政体制的必然要求，是“三个子〞的核心内容，是“三位一体〞财政运行机制的重要组成局部，也是预算执行管理科学化、精细化的具体表达。为进一步加大县级国库集中支付改革的推进力度，摒弃传统体制下形成的预算单位多重设户、财政资金分散支付，建立社会主义市场经济和公共财政开展体制。完善国库集中收缴运行机制，进一步扩大非税收入收缴管理改革范围，进一步完善非税收入收缴程序和相关制度方法，完善预算执行动态监控机制，国库集中支付改革势在必行。 第二篇：国库集中支付制度改革中存在的问题内容： 一、国库集中支付制度改革中存在的问题首先，从人民银行国库部门看，对国库监管提出了挑战。具体而言：一是削弱了国库的监管职能。（1）国库的审核权难以发挥。改革前，国库可以对每笔预算拨款的凭证要素、拨款用途进行逐项审核，发现要素不全、填写不正确、用途不合理的拨款可立即拒办。而实行国库集中收付制度后，对预算拨款凭证的审核根本上由代理银行完成，人民银行国库部门只是在代理银行营业终了与国库单一账户清算后，才对财政直接或授权支付额度进行审核，只要在额度以内，人民银行就要清算。这样，人民银行对预算拨款就由直接审核变为事后审核，成了名副其实的“事后监督〞。二是监督面逐步收缩。财政国库管理制度改革方案没有赋予人民银行国库部门对预算拨款的方案性进行监督，只是根据财政部门填制的“财政直接（或授权）支付汇总清算通知单〞审核代理银行是否超额度办理清算，至于各级财政预算收支整体方案执行情况及各预算科目类、款、项收支进展情况，人民银行不得而知。三是检查处理权无法行使。关于进一步加强国库监管工作的通知对人民银行国库监管的职责作了明文规定，但在具体操作中除缺乏相应的法律支撑外，受各种因素影响也难以执行到位。虽然关于进一步加强国库监管工作的通知规定“人民银行监督代理银行代理财政性资金收付的有关业务〞，但代理银行的代理资格是财政部门“确定〞和“取消〞的，也没有规定人民银行检查发现代理银行在代理财政性资金收付业务中存在违法、违规行为后，可采取什么措施进行处理。（2）加大了国库的监管难度。实行国库集中收付制度后，资金拨付方式发生了根本的改变，即由人民银行国库部门审核预算拨款凭证后将资金划转到预算单位账户，变为代理银行根据“财政直接或授权支付凭证〞将资金支付给收款人，再与国库单一账户清算。这样，人民银行局部核算内容和管理对象就有所改变：人民银行在预算拨款业务上，由传统的“批零兼营〞变为重点经营“批发业务〞（指审核财政直接或授权支付汇总清算通知单），一般“零售业务〞（指财政直接或授权支付通知单）那么由商业银行代理。这样，国库在预算拨款业务核算上就会出现“业务笔数少、金额大、风险凸现〞现象。再者，人民银行国库对拨款的监督对象，由传统的对各级财政机关监督变为对代理银行的监督。另外，监督的重点由原来对财政性资金使用的合理性、合规性和方案性监督，变为对代理银行业务的标准性监督。 一、国库集中支付制度改革中存在的问题 首先，从人民银行国库部门看，对国库监管提出了挑战。具体而言：一是削弱了国库的监管职能。（1）国库的审核权难以发挥。改革前，国库可以对每笔预算拨款的凭证要素、拨款用途进行逐项审核，发现要素不全、填写不正确、用途不合理的拨款可立即拒办。而实行国库集中收付制度后，对预算拨款凭证的审核根本上由代理银行完成，人民银行国库部门只是在代理银行营业终了与国库单一账户清算后，才对财政直接或授权支付额度进行审核，只要在额度以内，人民银行就要清算。这样，人民银行对预算拨款就由直接审核变为事后审核，成了名副其实的“事后监督〞。二是监督面逐步收缩。财政国库管理制度改革方案没有赋予人民银行国库部门对预算拨款的方案性进行监督，只是根据财政部门填制的“财政直接（或授权）支付汇总清算通知单〞审核代理银行是否超额度办理清算，至于各级财政预算收支整体方案执行情况及各预算科目类、款、项收支进展情况，人民银行不得而知。三是检查处理权无法行使。关于进一步加强国库监管工作的通知对人民银行国库监管的职责作了明文规定，但在具体操作中除缺乏相应的法律支撑外，受各种因素影响也难以执行到位。虽然关于进一步加强国库监管工作的通知规定“人民银行监督代理银行代理财政性资金收付的有关业务〞，但代理银行的代理资格是财政部门“确定〞和“取消〞的，也没有规定人民银行检查发现代理银行在代理财政性资金收付业务中存在违法、违规行为后，可采取什么措施进行处理。（2）加大了国库的监管难度。实行国库集中收付制度后，资金拨付方式发生了根本的改变，即由人民银行国库部门审核预算拨款凭证后将资金划转到预算单位账户，变为代理银行根据“财政直接或授权支付凭证〞将资金支付给收款人，再与国库单一账户清算。这样，人民银行局部核算内容和管理对象就有所改变：人民银行在预算拨款业务上，由传统的“批零兼营〞变为重点经营“批发业务〞（指审核财政直接或授权支付汇总清算通知单），一般“零售业务〞（指财政直接或授权支付通知单）那么由商业银行代理。这样，国库在预算拨款业务核算上就会出现“业务笔数少、金额大、风险凸现〞现象。再者，人民银行国库对拨款的监督对象，由传统的对各级财政机关监督变为对代理银行的监督。另外，监督的重点由原来对财政性资金使用的合理性、合规性和方案性监督，变为对代理银行业务的标准性监督。 第三篇：传统工作分析中存在的弊端传统工作分析中存在的弊端 工作分析是对每一位职员的工作职位进行信息收集，记录的过程。它包括实地观察雇员的工作流程，与职工交谈了解其工作，以及从该雇员的同时和上级主管那里证实所获得信息的真实性等步骤。工作分析的结果是职位说明书——对该雇员的职责，责任及资格条件的书面说明。 传统上，职位说明书把所有的职位依照工作类型、技能层次与所属机构等加以分门别类地管理;同时，为了保护雇员的权利，并提高部门的效率，职位说明书从制度上确保“位得其人〞——即为各个职位甄选事宜的人才，并保证雇员能够基于其资格被公平赋予薪酬。然而，在我看来，传统职位说明书未能把职位管理、工作管理和雇员管理协调起来。 1、现存传统职位说明书存在弊端： （1）、它不能适应组织使命变化所要求的弹性工作分配过程，因而最终会阻碍雇员有效地分配到工作中去。随着工作分析日趋“精细化〞，导致过多的职位分类与工资制度同样变得日益繁琐。它会导致过多的职位分类及技术层次的产生，人们被冻结在一项工作职位之中。在等级森严的职业阶梯中，必须有低一级职位的工作经验才行，而不管其表现出来的能力和知识是否足以证明其能够胜任更高的职位。雇员们初始的职位说明书牢牢束缚着他们日后的职业生涯开展。也就是说，传统的职位说明书创设了工作任务和组织的一种人为静态视像，但实际上，工作会随着组织目标的变迁而发生变化。 （2）、从管理者来说，传统的职位说明书也是无效率的，因为它既不能到达预定的绩效目标，同时也未能证明在知识，技能和能力，绩效标准和最低资格之间究竟存在什么紧密的或可行的关系，而这种关系，被人为是组织中雇员高效工作的前提。 传统职位说明书在组织与其雇员之间，建立了一种具有明显官僚层级色彩和控制导向的关系模式，它反对组织管理中的雇员参与及雇员的“主人翁〞角色的建立。虽然，传统的职位说明书在一定的程度上有一定的灵活性，有可能为主管者提供了变通的空间，但却没有为雇员留下让任何通过表现其特定技术能力以改变其工作的余地，这种弹性是单方面的，强调的是自上而下的控制。 另外，对于“所有的任务同等重要，还是其中的一些任务比其他更重要。工作任务是持续均衡出现，还是在特定的时间需要做更多的工作。雇员能够得到哪些书面指标或管理上的指示帮助其完成工作呢。〞等问题雇员依旧难以得知。由于它使用于一系列职位，所以涉及的工作任务，工作要素的描述必然是模糊不清的，仅对工作职责的概括性说明是不够的。还需要补充、说明对有关该工作环境状况的详细信息，使职位申请者或雇员认清自己的角色。这也就是主管者必须运用一个定位或工作调解期，以教导雇员们如何工作才能切实适应组织任务的需要的原因。 而且，管理者的职责是创设一种良好的环境使雇员高效工作。但是组织并不存在什么明确的标准，用来衡量雇员工作职责的最低限度可接受的绩效，在所有效劳数量、质量或时限未明确界定之前，难以履行其职责，这对管理者是十分不利的。绩效标准的设立于评估并非容易的事情，除非把各种环境的变量考虑进来。然而，这又是难以到达的。这里有一个例子，可以加以说明：对一个推销商而言，要他在年工业增长率达20%的时期，保证其推销为2023%的年增长率，这并不困难，难的是要他在市场低迷时期保证同样的增长率。 （3）、传统说明书对职位管理更加有效，而不是设计之初所设想的有效地保证工作和雇员的管理。它在组织任务，绩效标准，最低资格要求之间缺乏明确关系，以及对工作性质缺乏清晰说明，降低了职位说明书对首长、管理者及雇员的效用。 对首长不利。传统工作分析只关注人力的投入的描述方式，未能显示出组织生产力的产出状况和设计目标。因此不能有助于首长对产出的分析。 对管理者不利。他们不能利用这种职位说明书去直接对人员进行甄选、定位、目标确定以及绩效评估等活动。如果依照传统职位说明书设立的尖端职责说明和资格要求职位选出最适宜的人才，还需对聘任者进行定位培训，以使其清楚理解适宜于特定组织环境的职位说明。