2023年人力资源管理外的人力资源问题.docx

人力资源管理外的人力资源问题 不久前流行的“把信送给加西亚〞一类书，道尽了老板们找不到好员工的圆满，使其空有满怀壮志、手下却缺乏才堪大用的人，宏图远景没有足够的支撑，战略部署不能很好地执行，甚至员工散漫懈怠、效率低下，这样的境况确实令人怜悯。从数千年前“安得猛士兮守四方〞的慨叹，到今日对“送信人〞的热切企盼、对“执行力〞的大力鼓吹，缺少人才的逆境竟是那么相像。可是，为什么敬业、有才能、有责任感的得力下属会这么难寻？企业现有的员工真的就大多庸庸碌碌、不堪重任吗？ 时值新春伊始之际，跳槽又成了职场中人的热门话题。当然，对一个组织来讲，保持确定范围内的流淌率其实对组织是有利的，可以输入一些新颖血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和鼓励；企业能留住骨干员工即可，不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。可忧的一是通过逆向淘汰，才高于众者无法留存，高飞远扬；庸碌无为或明哲保身者大行其道。二那么是过高的人员流淌，简洁导致企业成长缓慢、经验缺乏积累乃至进展后劲缺乏。 笔者近来频频接触员工流失率居高不下的组织：西南某机械制造企业，一线生产工人流淌频繁，产品质量急剧下降，订单不断消逝差失，严峻影响了企业的声誉和生意。 假设说生产工人相对来讲可替代性较强，改善一下工作生活待遇即可留住，损失较简洁挽回和弥补，那么我们再来看一下东北某民办学校的人员流淌状况：在半年内的时间里，学校的教职员工的更换快速，人员更新率竟到达1/3，真有令人目不暇接之感；教学质量当然无法保证，引起同学和家长不满，整个学校也人心松散，多数为朝不保夕而谨言慎行，也几乎无人有在此久留的打算，短期行为严峻。一所学校的人员流淌率竟然超过学问管理型的公司，也真令人眼界大开。而经深化了解，这所学校现有人员大多并非资质不够，不能人尽其用，而是另有缘由。 而人员流失是有较高本钱的，据争辩可以量化为： 雇员流淌本钱=离职本钱＋岗位空缺本钱＋替换本钱＋培训本钱＋损失的生产本钱-节省的本钱。 其中：1、离职本钱主要包括：员工任职期间公司的培训投入、学问产权流失、离职面谈本钱、支配临时替补的本钱、其他员工离职引发的连锁流淌本钱、有关部门办理离职手续本钱等。 2、岗位空缺本钱主要包括：内部员工填补空缺本钱、需要额外加班的本钱、主管人员协调完成空缺岗位工作的本钱等。 3、替换本钱主要包括：聘请预备工作、筛选简历、测试、面试本钱、录用预备本钱、工资福利差异本钱、办理录用手续本钱等。 4、培训本钱主要包括：岗前培训预备、培训资料、培训管理本钱等。 5、损失的生产率本钱主要包括：离职人员参与培训期间损失的生产率本钱、面试人员损失的生产率本钱、空缺岗位损失的生产率本钱、人力资源部生产率下降本钱、新员工损失的生产率本钱等。 6、节省的本钱主要包括：新员工工资低于流失人员时的工资差异、新员工绩效优于流失人员的差异等。但节省的本钱通常远远小于前几项。 这不免令人心生惊诧，那些任凭更换员工或不在意人员频繁流淌的组织，就没考虑过造成的损失吗？ 那么又是怎样的组织使得人才难引来、难留住？要什么样的组织才能分散员工的能量和热忱形成强大的合力呢？ 人们做过大量对成功企业的争辩和总结，从中可以抽离出规律性的经营管理模式，成为我们建立企业标准的依据和参照。但是很多时候“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭却是相像的〞。国内专家总结的常见不良人力资源管理假设干现象，诸如“工作任务及目标不明确〞、“员工的学问、技能、潜能不能得到开发〞、“管理的方法和手段都存在问题〞等等，在有些员工过度流淌的组织里几乎尽数存在。 这么说只是人力资源管理水平的问题？国内很多企业还停留在做好人力资源根底工作的阶段：制定较合理的薪酬模式、做尽可能公正的绩效考核；经营者们不少也确实在着力探求员工鼓励方式：什么样的鼓励能起作用，让大家把事情做好？ 不少老板或想当老板的人都会询问：我怎么才能知道员工心里都在想什么？怎么才能让别人去做我想让他做的事情？这个问题其实很大，我每次只能半开玩笑地概括答复：那很简洁，你给他他想要的东西就行。 人力资源选用育留的体系、人岗匹配的支配，其实现的手段大抵也就是供应给员工他所需要的东西。只不过，这句话说来简洁做来难，难在人的观念上。 曾有学人事行政管理的朋友谈起他的专业，很不感爱好地说有好些邀买人心的小技巧：员工生日送个礼物啦，逢年过节发个礼品、贺卡啦，虽然都是些尽人皆知的老伎俩，但有和没有，给员工的感觉还是有点差异。我听了，觉得他太把对人的管理技术化。企业对员工的关心诚然有常规表现形式，也确实可以提高员工满足度，但仅仅按常规有所表示不等于真正的关心，并且这些方式都做到了，也只是不至于引起员工的不满，并无太大的鼓励效果。更别说很多企业主还没到我这位朋友尚知要提高员工满足、考虑员工福利的层次。 资本是一种权力，可以通过付出酬劳，买得员工在限定的时间、限定的场所做限定的事情；但仅凭这种交换，还换不来员工尽心投入、全力参与和精益求精。资本可以要求于人，但靠强制无法唤起员工内在的激情和动力。故此，要让人为己所用并不太难，难在把人用好，把有用的人留住。 人力资源管理只是企业管理的一局部，其特点与模式往往反映企业的机制和导向。国内学者曾在比较中国与美国后指出：最大的差距不在资金，甚至也不在人才，由于人才和资金都可以流淌；中国最大的欠缺在于机制。国家或许为弥补机制的缺乏，在引进人才资金上做了很多工作，但引进后如何留住和用好这些人力财力，做得好似不够。 企业也有如一个小小的国家。回过头来看看国内的企业，肯千金买骏马的倒还不少，能在内部建立起开发人才的机制的，却为数不多。组织留人难、用人难的问题，自古有之。中国机制上的欠缺有其源远流长的历史背景；企业机制上的欠缺，背后反映的通常是老板看待人的观念。 古语说：君之视臣如手足，那么臣视君如腹心；君之视臣如犬马，那么臣视君如国人；君之视臣如草芥，那么臣视君如寇仇。君臣之间尚且如此，遑论劳资双方。当资本以打工者看待员工，以为可以任凭替换，那就无怪乎员工不求有功、但求无过，敷衍塞责。 从管理学中的x理论、Y理论到与人的需求和鼓励相关的多种学说，其前提假设都是对人的根本看法，这一对人性的推断确定相应的管理和鼓励方式。 人有满足生理、平安、归属感需要的根本需求，也有被敬重、被重视的需要，有在工作中实现自身价值的企盼。良好的薪酬福利、工作条件可以消退员工的不满，但假设得不到薪酬之外的价值，缺乏以使人尽力而投入地工作。而能否想到这些，能否在企业里建立良好的选用育留机制，还要看主事者对员工的根本看法：视为工作机器，还是看作有血有肉有潜能有独特才华有抱负和尊严感的人。 曾经听过“为您效劳〞(ServiceMaster)公司的董事长、德鲁克基金会的董事比尔·波拉德就“领导力〞做的主题演讲。在他整个的演讲中反复强调的不是技巧，而是一些根本观念—为社会效劳，给员工尊严；成认人的尊严和价值，并且关心他们进展，去追求卓越，这才是企业成功的关键。比尔正是这些理念的实践者，在他接手“为您效劳〞公司25年来，这个公司的总资产已到达公司刚成立时的30倍，客户总额已经到达了1200万，效劳普及了全球45个国家，销售额到达60亿美元，股东回报率超过了20%。在2023年财宝500强中排名308位，被金融时报评为世界上最受敬重的公司之一。 比照之下，回忆那些人员流淌率奇高的组织，让人不得不感慨：确实经常是企业的领导者确定这个组织能走多远，领导者的眼光确定他选用怎样的合作者和同僚，领导者的思想影响组织文化和机制，并最终确定人心向背。 人力资源问题，其根源有时在人力资源管理之外。今日大家都在提倡问题要从根本上解决，当企业感慨人才难求、员工不够尽心尽力时，是否也反思过深层的缘由？小陈老师工作室制作