2023年企业新员工全生命周期培养体系的搭建.docx

企业新员工全生命周期培养体系的搭建 【】以新入院员工的持续性培养为目标，基于员工生命价值周期理论，梳理分析新员工群体特点，结合企业的实际情况，构建进阶式的新员工培养地图，搭建分阶段分层次新员工培养方案，实现全院新员工培养统一指导，加速人才成长。 【关键词】员工全生命周期  培养  体系 一、背景及意义 新员工培训，作为新员工进入职场后尽快实现角色转变，融入企业文化，快速成长成才的第一课，受到现代企业的高度重视，但是大多数企业新员工入职培训，只能满足员工和组织的短期入职需求，对于我们企业也存在类似的问题，对于新员工入职培训在院级层面仅有新入职的集中培训做的相比照拟成熟，面对的形势，面对航天事业高质量开展的要求和建设航天强国的需要，当前的新员工培训模式还不能满足对人才队伍建设的支撑作用。我院在新员工培养方面也积累了一些经验：初步提出了“院、厂所、处室〞三级培训方案，但是较长时间以来院属单位厂所级培训、处室级培训的开展情况由各单位单独完成，院级并无统一要求，对于各级培训内容、培训方式等也无统一标准可以参照，各单位的具体实施及培养效果也是参差不齐。当前的新员工培养主要是阶段性单点式开展，并没有建立起全生命周期的持续培养模式。 二、新员工价值生命周期规律研究 自从1989年提出企业生命周期理论以来，生命周期理论不断得到开展，从最初的企业生命周期逐步开展到领导生命周期理论，进而过渡到员工价值生命周期的研究。员工的生命周期侧重于研究员工在某一岗位的持续性投入所形成的价值周期，由于其在不同生命周期阶段，对不同知识、能力的需求不同，因此需要建立针对性的培训机制，不断提升员工的价值。依据员工的价值生命周期规律按照6个月为一周期，其在进入企业初期通常分为学习投入、价值形成、能力发挥和价值提升4个阶段。 三、开展新员工人群特点分析 为了精准制定培养方案，需要对新时期新员工的群体特点展开科学分析。当前阶段的新员工主要是90-95后毕业生，他们自身上进心比拟强，工作积极性高，接受新生事物的能力比拟强，但是也存在自我意识过强，缺乏吃苦耐劳精神，做事急于求成等缺点。在立足院战略开展的根底上，为了准确把握我院新招聘员工的群体特性，以400余名90、95后新员工为研究样本，依托航天高校毕业生素质测评系统，对院新员工培训开展进行职业生涯开展、团队协作、新员工综合胜任素质等方面的评价和测评。测评内容包括四个局部：心理资本、职业看重因素、团队角色、综合胜任力。经过四个模块科学分析，归纳总结出我院新员工群体特点就是：自信，但是面对困难和挫折的韧劲不够;对未来不够清晰和坚决;利于团队组建和团队成功;综合胜任力较高。结合其青春活力、追求新生事物、信息化、网络化等时代群体特点有针对性的搭建培养方案。 四、搭建新员工进阶培养地图 依据员工价值生命周期规律和新员工群体特点，并结合我院实际情况，绘制新员工进阶培养地图，为新员工成长搭建参考指南。我院新员工有来自外部校招的也有厂所自培的，且毕业时间不统一、入职时间不统一，院级培训和厂所级培训开展顺序也有先有后;另外从新员工角度分析“学习投入〞阶段和“价值形成〞阶段是螺旋式相互作用的结果，两个阶段合二为一，更符合院和新员工自身的实际情况，最终确定了以“学习与价值认可〞“赋能与价值开发〞“创造与價值评估〞三个阶段构成的成长地图，具体如图1所示。 五、完善新员工进阶培养体系 确定了新员工成长阶段，分阶段分模块丰富、优化培训内容，根据培训内容属性以及阶段特点创新培训方式。第一阶段主要围绕企业愿景、未来开展、航天精神与文化的宣贯、各类规章制度、员工守那么等方面，采用课堂讲授、参观学习以及情景教学等方式开展。第二阶段围绕航天精神和文化融入、行业价值观塑造、业务技能等方面，采用课堂讲授、参观学习、典型案例、师带徒式、导师制等培养方式开展。第三阶段围绕管理素质、专业素质培训，聚焦重点人群、重点能力开展专项培训。新员工培养评估应该分阶段，长短结合、虚实结合多种形式、多角度开展。结合培训后评估报告开展跟踪、反响和纠偏，及时调整训方案及人才培养方案，确保培训效果的有效提升及人才的快速成长。 本体系研究从当前新员工培养存在问题出发，立足企业开展战略，分析新员工群体特征，引入员工价值生命周期规律，结合院及院属单位的实际情况，构建分三个阶段的进阶式的新员工培养地图，搭建分阶段分层次培养方案，细化各级各层的培训内容、培训方式和评估手段，实现全院新员工培养统一指导、三级联动，加速人才成长，为院的开展储藏后备力量。 作者简介：王艳华〔1982-〕，女，汉族，山东菏泽人，硕士研究生，工程师，研究方向：人力资源管理。