1培育部属的三个技巧中国即将参加，对企业而言，公务员之家版权所有，全国公务员共同的天地!如何面对全球高手的竞争？如何赢得或是保住市场？都是极为严峻的挑战，而竞争力的核心，便是来自高素质的队伍－人才。处处需要人才，个个企业也都想尽各种方法找寻优秀的人才，但是许多企业也都有共同的感觉－人才难寻，确实是的，目前中国要找到具有专业素养，能够符合企业独特需求，又能忠诚于企业的人才确实严重缺乏，透过挖角找寻人才，可以救一时之急，但无法长期因应企业成长的需要，最彻底的方法便是自己培养。摆脱六个思想障碍2既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍，几种典型的情况说明如下：真的没有时间吗？—主管没有时间，或是企业目前任务太多，部属没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环，部属能力缺乏，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不急的事，往往会被忽略，所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。3自己做比拟快—企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多，因此许多主管缺乏耐心指导，或不放心交给部属去做，结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务，或是部属已经可以承当任务逐步教导部属，完成任务的转移。教了徒弟饿了师父—中国自古有留一手的习惯，当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，因此有两把刷子或一手绝活，便能闯江湖混饭吃，甚至一辈子都有了保障，可是现代化的社会进步快速，环境复杂，不是任何一个人单4打独斗便能成功，因此不赶快把部属培养好，可能连师父的饭碗都不保，因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。死活都教不会—这有两种可能，一是部属不具备可栽培性，一是指导技巧缺乏，前者必须在招聘时便能过滤，或是在组织中运用测评工具，提早评估出部属的潜在特质，以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。与其流失，不如罢手—培养部属，结果成为对手的人才，当然人才的流动会引起痛苦，甚至带来伤害，但不能因而便拒绝用人，或是停止培养人才，这便会5造成为了正确的理由〔怕被伤害〕做出错误的事情〔停止育才〕的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪...
