2023年创新选拔方式完善工作机制不断提升干部选拔任用工作满意度.docx

创新选拔方式完善工作机制不断提升干部选拔任用工作满意度 不断提升干部选拔任用工作满意度 近年来，我区针对经济社会开展的需要，不断扩大竞争性选拔干部的运用范围，创新选拔方式，完善工作机制，有效拓宽了选人用人的视野，提高了干部选拔任用工作的公信力，在社会各界反响积极。经过4年多来的实践和总结，XX县区竞争性选拔干部工作越来越成熟、越来越标准。 一、积极探索实践，扩大竞争选拔主体覆盖面 在竞争性选拔干部中，通过细致分析全区党政干部队伍的整体结构、综合素质以及空岗情况，按照由简入繁、由易到难、由点及面的原那么，有步骤的推进竞争性选拔干部。 1、突出机关中层干部的竞争性选拔。机关中层干部队伍是党政领导干部培养链的源头，承担着为领导干部队伍输送人才的重要职责。我区通过制定区党政机关内部股级干部竞争上岗暂行方法和关于深化党政机关中层干部竞争上岗的意见，标准“公布职位、公开报名、资格审查、考试、演讲辩论、民主测评、组织考察和决定任用〞等程序和方法，运用竞争上岗方式任用一大批中层干部。据统计，202223年以来，全区党政机关通过竞争上岗方式有80多名优秀后备干部走上了机关中层岗位。通过开展中层干部的竞争性选拔，有效加强了全区党政干部队伍的根底建设，推动了干部队伍整体素质的提高。 2、突出专业性岗位的竞争性选拔。专业型、技术型人 才是区域经济社会开展不可或缺的力量。在竞争性干部选拔过程中，XX县区将触角进一步延伸，对局部区内急需、专业技术要求较高的岗位开展了定向竞争性选拔。202223年，对区法院执行局局长、区检察院政治处主任、区检察院反贪局局长等三个技术要求较高的岗位，在法检两院系统内，进行了竞争性选拔，通过差额推荐、差额酝酿、差额考察等步骤，进一步提高了党政干部队伍的专业技术水平，丰富了党政后备干部的层次。 3、突出重要岗位的竞争性选拔。重要岗位的竞争性选拔，是干部竞争性选拔工作中的重点和难点，也是提高选人用人公信度的一个重要突破口。2023年，我区通过深入分析空缺的领导岗位、认真研究部署，对官塘桥街道党工委书记、金山街道党工委书记、金山街道办事处主任、韦岗街道党工委书记等4个重要领导岗位进行差额选拔，在选拔的条件设置和程序设计上，充分注重了民主意愿、个人能力、岗位需求与领导班子整体建设四者的有效结合，在选拔优秀人才的同时，尽可能做到人岗相适。202223年以来，通过差额选拔方式走上领导岗位的达24人。2023年通过公开差额选拔方式提拔的干部，占当年新提拔干部总数的40%。 4、突出基层党组织书记的竞争性选拔。基层党组织书记队伍建设是事关新农村建设、事关现代化XX县区建设的重要任务。202223年，在全区社区党组织领导班子换届选举中，我区在全市率先试行了“公推直选〞社区党组织领导班子的做法。202223年村党组织换届选举中，对全区15个村全部采 用“公推直选〞的方式选拔党组织领导班子，为竞争性选拔干部的推广运用积累经验。 二、完善选拔方式，竞争性选拔工作更加科学 科学地设置考试测评内容、确定分值和权重比例、合理地确定参与人员的结构，是做好竞争选拔工作的关键。 一是测评内容从单一到复合的探索。科学地设置考试科目，将最优的人员选出来，是竞争选拔干部的最终目的。通过探索，XX县区总结出“综合素质测试〞、“实际分析问题能力测试〞、“结构化面试测试〞三种方法，变“伯乐相马〞为“赛场选马〞。在“综合素质测试〞环节，主要测试选手的根底理论知识和对党和国家大政方针的掌握，试题委托省相关权威机构根据各个职位的特点出题。“实际分析问题能力测试〞主要是组织选手进行实地考察调研，撰写调查报告，考察选手的调查研究和分析问题的能力。“结构化面试测试〞主要是测试选手的综合分析、思维逻辑、语言表达能力。 二是推荐结果从定性到定量的探索。以前，民主推荐的结果只是简单地以得票多少为依据，对结果的评估使用受到局限。经过不断的探索，XX县区对参加民主推荐会议的每类对象都设置了不同的权重，对每位竞争选手得到的票数都设置了不同的分值，完成了对推荐结果从定性评估到定量得分的转变。民主推荐的评分权重为：领导干部40%，职位所在单位人员30%，“两代表一委员〞30%。每位参会人员按优先次序推荐3名人选，按推荐的名次顺序分别确定分值，其中排第一位得1分，排第二位得0.9分，排第三位得0.8分， 未被推荐的得0.6分。 三是参与人员从内部到立体化的探索。202223年刚开始实行公开选拔时，采取的方式是“两推一考〞，参加民主推荐会议的仍然是领导干部占大多数。通过几年的实践，现在每个职位的推荐人员都安排三类人员参加，分别是全区正科职领导、“两代表一委员〞、职位所在系统工作人员。通过抽签方式，随机确定了领导干部和“两代表一委员〞的人员分组，较好地到达了让多数人来选人用人的目的。在进行“结构化面试测试〞时，参照公务员面试方式，邀请辖区外具备公务员面试考官资格的人员参加，有效防止“人情分〞。 三、坚持“公平、公正、竞争、择优〞原那么，不断提高竞争选拔的公信力 变少数人选人为多数人选人，接受更多的人监督，让整个公开差额选拔工作在阳光下运作，只有这样，公开差额选拔工作才会更有生命力。 一是扩大群众参与，提高公开选拔的开放度。公开选拔的每一个环节，都为干部群众提供了参与平台。区委成立专门的公开选拔工作办公室，由区纪委、组织部、宣传部、人社局等部门组成，负责对整个公开选拔工作的组织实施。在民主推荐环节，不仅有领导干部参加，也有“两代表一委员〞参与，更有属地干部群众直接参与；在监督环节，不仅有区纪委全程监督，同时邀请了局部“两代表一委员〞和选人用人风气监督员全程进行监督；在考察环节，不仅听取部门领导、同事的评价，更重视其效劳对象的评价。 二是实行信息公开，提高选人用人透明度。整个公开选拔工作，从发布简章、民主推荐、笔试、面试、考察、票决等各个环节，均第一时间将有关信息（职位职数、资格条件、选拔程序和方法、民主推荐结果、笔试面试成绩、票决结果）在相关部门和区党建网站上进行及时公开，有效地提高了选人用人透明度。 三是树立正确用人导向，提升干部选任满意度。竞争性选任领导干部，对全区广阔干部的思想产生了极大触动，带动了干部思想观念、人才观念、价值观念的转变，增强了干部的压力感和危机意识，在各级干部中营造了“有为才有位〞的干事创业气氛。同时，给想干事、会干事、能干事、干成事的干部提供了施展才华的时机和舞台，有效杜绝了选人用人不正之风，营造了风清气正的用人环境。对在竞争性选拔中表现突出，由于职数限制暂未提拔或任用的干部，由区委主要领导或分管领导进行谈心谈话，做好思想工作，纳入优秀干部信息库或后备干部信息库进行培养。实践证明，通过竞争方式产生的干部，群众公信度更高，得到了广阔干部群众的普遍称赞。 第二篇：完善干部选拔任用监督机制完善干部选拔任用监督机制 健全完善干部选拔任用监督机制，是落实党的十七大、十七届四中全会精神，提高选人用人公信度的必然要求，也是强化对干部选拔任用工作全过程监督，匡正选人用人风气的重要保障。XX省认真贯彻落实中组部的部署要求，注意从体制机制入手来标准干部选拔任用工作，取得了较好成效。 一、完善事前预防机制，突出监督的防范功能 加强对干部选拔任用工作的监督，最重要的是坚持预防为主，前移监督关口，最大限度地做到少出事、不出事。这是干部监督工作的本质所在，也是关心保护干部的具体表达。一是坚持教育在先，筑牢思想防线。教育是最好的预防、最管用的监督。一些干部之所以在选人用人上出问题，最主要的还是政治上不过硬，党性观念不强，没有严格执行党的干部路线。近年来，我们在干部方针政策的学习掌握上，努力做到“三个纳入〞：即纳入同领导干部谈心谈话的必谈内容，使每位同志都清楚干部工作的极端重要性；纳入各级党委（党组）理论中心组的学习内容，使每个班子都自觉遵守干部工作的政策规定；纳入党校、行政学院、干部学院主体班次的教学内容，使广阔干部都了解干部工作的新要求、新举措。四项监督制度出台后，我们立即部署开展了为期半年的集中学习宣传活动，努力做到使各级领导干部熟知，组工干部精通，党员干部知晓，为贯彻执行打好根底。二是坚持把关在前，及时堵塞漏洞。干部选拔任用工作出问题，往往集中在一些关键部位和薄弱环节，带有一定的规律性。如果针对这些易发、多发部位，及时进行严格把关，就会把许多问题解决在初始阶段，把不正之风抵抗在未成之前，把错误决定挡在决策大门之外。近几年，我们坚持通气在前、审核在前、把关在前，探索出台了一系列行之有效的制度规定，较好地防止了一些多发问题的出现。比方，制定完善省管干部任职前征求省纪委、省检察院意见的方法，把征求意见的过程提前到考察对象确定后或考察工作进行中，使个别群众反映强烈、确实存在问题的干部被及时撤了下来，防止了“带病考察〞和“带病提拔〞。再如，全面实行干部任前档案审核制度，特别是针对过去出现问题较多的“三龄一历〞进行严格审核，去年有2名拟任用干部因有关材料不全、不实，或不符合任职条件等原因，被暂缓任用或取消任用资格。四项监督制度出台后，我们进一步强调，各级对需要报告的事项，必须如实报告；对需要审核的事项，必须严格把关；对不按规定报告的，必须坚决予以纠正，真正从源头上堵住产生不正之风的漏洞。 三是坚持提醒在早，切实防微杜渐。主动出击，抓早抓小，对倾向性、苗头性问题早发现，早提醒，早纠正，可以防止把小毛病拖成大问题，增强监督工作的实效。要抓住重点时期进行提醒，特别是领导干部刚刚上任、即将离任的时候，及时派人进行谈话，提醒他们严格执行党的干部政策，不在干部工作上“烧三把火〞，送人情。要抓住重点对象进行提醒，特别是针对近些年在选人用人出现问题较多的县一级，我们及时开展了“百名县委书记谈心活动〞，与140个县市区委书记普遍进行了谈心，尤其是就严格执行干部任用条例等政策法规、整治用人不正之风等提出明确要求。今年，我们又把范围扩大到市委书记、省直部门和国有企事业单位主要负责人，以“整治用人上不正之风、提高选人用人公信度〞为主题进行专题谈心，使他们切实增强责任感，自觉履行职责，主动接受监督。要抓住重点单位进行提醒，特别是针对选人用人群众举报件比较多、民意调查满意度比较低的单位进行重点管理，要求他们高度重视，认真分析，加大整改，力争尽快有一个明显的变化。 二、完善问题发现机制，突出监督的纠错功能 经过这些年坚持不懈地整治，用人上不正之风得到了遏制，但各种违规违纪行为并没有绝迹，而是具有了更强的隐蔽性、复杂性和多样性。只有坚持全方位、立体式、多层次的监督检查，才能真正形成反响灵敏、渠道畅通、覆盖全面、配合密切的问题发现机制。 一是开展监督检查找问题。我们要求各地各单位每年都要对干部选任工作进行一次自查，并根据自查情况有选择地进行集中检查。在检查中，把各级党委（党组）主要负责人作为重点对象，着重了解有没有个人直接指定考察对象，或者授意、暗示有关部门和人员按照自己意图推荐人选；有没有在党委（党组）讨论决定干部时搞个人说了算，或者抢先表态、堵塞他人言路；有没有要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔秘书等身边工作人员等。每次检查后，及时对发现的问题进行梳理分析，对带有普遍性的问题，不仅要分析原因，而且从制度层面进行标准，防止再次出现类似问题；对于个别单位、个别同志出现的问题，安排专人进行谈话、提醒，严肃指出问题，责令认真整改。 二是组织民主评议和民意调查找问题。干部选任工作做得怎么样，干部群众心里都有一杆秤。让干部群众评价选人用人工作，对于客观准确地判断一个地方、一个单位的选人用人风气，具有重要的参考价值。从去年开始，我们在全省17个地级市普遍推行了干部选任工作“一报告