2023年干部激励机制的现状与思考.docx

干部鼓励机制的现状与思考 纵观多年来干部人事制度改革的探索和实践，我们看到从中央到地方，改革实践一直侧重于干部选拔任用机制及管理机制的建立和完善，如何对干部进行有效的鼓励，那么相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可无视的一个重要方面。为搞好XX县区鼓励领导干部鼓励机制的课题调研，我们组织力量，对全区街道、乡镇、区直机关进行了调研，共发放调查问卷355份（实收352份），并以书面的形式征求意见和建议及向个别领导干部谈话了解，对我区现阶段科（局）级领导干部的鼓励机制作了分析，在此根底并结合当前实际得以形本钱文。 一、鼓励机制的内涵和意义 何谓鼓励，鼓励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为心理过程。鼓励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为标准和分配制度，以实现人力资源的最优配置，到达组织利益和个人利益的一致。正如，鼓励工人为利，鼓励运发动为名，鼓励领导干部那么为民。随着我国机构改革的深入、政府职能的转变，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。如何充分调动公务员特别是作为基层各部门掌舵人的科（局）级领导干部的工作积极性，为广阔人民群众和社会提供优质高效的效劳，在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的、迫切的、现实的问题。 二、我区领导干部鼓励机制现状及存在的问题 XX县区是x市的主XX县区，是x市的政治、经济、文化中心。20x年x市进行行政区划调整，XX县区的面积进一步扩大，现区域面积294.38平方公里，辖12个街道、9个乡镇，全区现共有科（局）级领导干部500余名，240多名分布在街道乡镇。近年来，为更好地鼓励领导干部，我区也积极研究出台了一系列干部鼓励方面的政策和措施，如实施年度目标责任制考核制度；评选满意不满意单位；公务员、事业人员年度考核；领导干部绩效考核；开展各类评选活动；开展公开选拔领导干部；中层干部竞争上岗；加大领导干部的交流；标准非领导职务晋升；制订相关约谈、谈心制度；优秀公务员疗养制度；实施综治、党风廉正、方案生育“一票否决〞制度；在机关工作人员中开展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了广泛的认可。如在此次的调查结果中对所在单位领导班子、对所在单位分管领导、对全区实行干部竞争上岗或公开选拔的成效感到很满意率和满意率两项的总和分别到达了82.44%、86.49%、61.83%。但不可否认，现阶段领导干部鼓励制度同时也存在一些问题： （一）物质鼓励力度不够 改革开放以来，我们的经济体制通过引入利益鼓励机制，如农村的联产承包、局部企业实行的经营者年薪制、投资者的按股分红等，就极大地调动了广阔生产经营者的积极性。事实上，当前我区领导干部缺乏活力、工作效率较低等现象的发生与我们对公职人员的物质利益鼓励不到位不无关系。调查问卷中，在“您认为目前物质鼓励的力度〞这题中有56.76%的领导干部认为目前鼓励力度一般，有21.28%的领导干部认为鼓励力度不大，值得一提的是认为鼓励力度很大的只有1.69%。近年来，房价一飞冲天并维持着高位盘整的趋势，各类物价也大幅提升，尽管我区的财政收入在一定程度上有了提升（财政总收入和地方财政收入分别比20x年增长22.4%和27.5%），但由于财政体制等多方面因素的影响，我区的体制可用资金增长远低于全市其他兄弟县市（区），以至于我区公务员的收入水平出现滞涨，这对我区公务员的生活带来了一定的压力。在“您认为目前哪些措施的鼓励效果较好〞中，选“提高工资福利待遇〞的有62.87%，选“经济适用房指标〞的有49.63%，而中层干部选这两项的比率更高达67.50%和61.30%。在“您认为当前最需要解决的问题〞中有28.30%的领导干部认为是“住房问题〞，其中35岁以下的这项比率高达60.00%。“您认为当前我区领导干部的工资福利待遇总体上〞选“一般〞和“较差〞两项的总和占78.04%。而且党群部门的该题“较差〞选项比例较政府部门、街道、乡镇都高，一些领导干部反映的情况也显示政府部门、街道、乡镇的工资福利比党群部门普遍要高，差异大的可高到1倍多，极不平衡。 （二）精神鼓励效果不佳 精神鼓励相比物质鼓励属于更高层次的鼓励，精神鼓励的良好运用可使鼓励更具长期性和有效性。但在此次调查问卷中，认为近年来全区的评优、评先等精神鼓励方面“效果弱化〞的占30.51%，认为“鼓励流于形式〞的占37.87%。精神鼓励的效果明显不佳，主要由于实际工作中的评优、评先的结果并没有同职务的升迁、物质的奖励紧密的联系，有时往往成为“空头鼓励〞，这从根本上就弱化了评优、评先自身的鼓励性。同时因为评选方式的不同，如有的是领导点定，有的是平衡照顾有的单位就干脆“轮庄〞等等，使得一些被评优、评先者名不副实，以致于出现“先进者〞不珍惜荣誉，先进者不争取荣誉的情况，精神鼓励的效果就会大打折扣。 （三）干部交流不活泼 经过区域的重新划分，我区的地域面积和行政范围都远大于之前，应更有利于干部的交流。但在被调查的领导干部中有近59.56%认为“同一岗位最多干满3—5年应该进行职务变动〞，而离市区较远的农村领导干部对交流的要求更为迫切，有42.1%认为“同一岗位最多干满3年应该进行职务变动〞，有31.6%的认为是“3~5年〞。 而实际工作中领导干部的交流并不活泼，有些领导干部在同一岗位上一干就是十多年，在个别领导干部的谈话中时常有这样的反映：“在这里一干就那么长时间，都腻了，不想干了〞。这种情况的存在固然有多方面的原因，但往往会影响甚至挫伤干部对事业的热爱和岗位工作的积极性。 （四）教育培训鼓励不到位 领导干部的教育培训是为全面建设小康社会提供思想政治保证、人才保证和智力支持的迫切需要，是培养造就高素质干部队伍的重要举措，中组部颁发干部教育条例以法规的形式对干部教育培训工作做出全面系统的规定，给新形势下干部教育培训各方面工作都提出了更高的要求。但是，当前我区开展的干部教育培训的内容来看，缺乏一定的针对性、系统性和实效性。在此次调查中，有40%的领导干部认为近年来的领导干部的教育培训“针对性不够〞，有近70%的领导干部认为“近几年各类思想政治教育实践活动〞鼓励效果不到位。有37%的领导干部认为“学习培训的内容、形式缺乏吸引力〞主要表现在教学内容不同程度地存在“上下一般粗〞，不同岗位干部同用“一把尺子〞，笼统空泛，针对性差，务虚的多，务实的少；照本宣科的多，创新思维的少。而在“您认为当前影响领导干部学习内容培训最主要的原因〞中领导干部指出的原因也各式各样。本课题组认为这也有多方面的原因：一是思想认识缺乏。一些单位对领导干部教育培训工作，仍将其作为软任务对待，借口或确实工作多、任务重不安排教育培训，即使安排也只是随便应付，对成效如何却一概不问、听之任之。二是组织不标准。目前组织干部教育培训工作的不仅仅是组织部门，其他党委工作部门、政府职能部门也在组织，使得领导干部在多头组织、多头管理的状况下疲于应付，客观上影响了干部的积极性。三是制度不完善。教育培训评估制度不健全，难以把握领导干部受训的成效，且培训通报、跟踪考察未建立，学好学差都能轻松通过，并不影响提拔和使用，削弱了受训的外驱力。未培训就提拔，或先提拔后培训的情况存在也使得教育鼓励的效果被弱化，并制约了干部参与的热情。 （五）目标考核流于形式 为正确评价领导干部的工作实绩，这几年我区出台了相关的目标考核政策，但实际效果不尽如人意。在“您认为现行的目标管理责任制考核〞中认为“鼓励效果一般〞和“鼓励意义不大〞两项总和到达60%。对于年度考核，每一位领导干部都想得到客观、公正的评价，各部门也根据各自的工作情况制定了量化考核方法、把考核结果作为评优、晋职、考核奖金的依据。但年度考核形式化的问题并没有得到根本性的解决，没有起到客观评判工作能力、工作实绩的作用，主要表达在：一是在考核内容上不够科学、全面。由于职责分工不够详细，岗位目标不够明确，考核指标难以量化，政府部门与党群部门之间，政府各部门之间、部门的不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核的可比性不强。有的单位结合各自的岗位职责、目标完成情况不紧密，导致考核结果被弱化。二是考核的工作机制不健全。考核后的配套政策实质性不强，考核结果地位不突出，对奖金福利的增减少，职务的升降影响不到，致使一些考核只是“走走过场〞，无关痛痒。 （六）负鼓励不合理 所谓“负鼓励〞，就是通过适当的制裁方式，对领导干部的违规、违法、不作为等不符合社会需要的行为进行抑制，从反方向实施鼓励。“负鼓励〞不仅使鼓励对象朝正确方向转移，同时也是对其他领导干部的鞭策和震动。在“您认为现行的目标考核、末位评比等负鼓励〞中，认为“能有效提高工作积极性〞的只有22%，鼓励效果很不理想。主要原因在于，一是对违规、违法、不作为等干部的处理往往是得罪人的事，大家都不想做“冤大头〞，实际操作中一般只限于对“民愤极大〞和“碰高压线〞的人员进行组织处理。二是缺乏相关配套处理措施，对于庸碌无为、在其位不谋其政、根本称职乃至不称职人员，教育力度还不够，处理方式还非常缺乏。三是一些负鼓励机制本身的合理性就值得商榷，如“末位淘汰制〞，缺乏科学性，缺乏政策性。对公务员的辞退淘汰，中华人民共和国公务员法并无对末位淘汰进行规定，故这种行政行为大有违规之嫌。 （七）职务鼓励起色难 我区机关部门作为县级机关部门，最高职务是正科级，晋升路径短，单位的行政级别限制了领导职务，形成“粥少僧多〞的局面，领导干部的职务晋升因此也不可能“面面俱到〞。在此次调查问卷中“您认为以下哪些情况会降低工作积极性〞中认为“组织或领导看不到自己，工作太投入没有意义〞和“受条件限制，无论多努力也轮不到自己晋升〞两项都接近50%。另外在收集到的一些领导干部的意见征集表中反映到目前我区领导干部的职务晋升存在着“几台阶一晋升〞的情况。如乡（镇）里的副乡（镇）长晋升为乡（镇）党委书记往往要先经过乡（镇）党委委员、副乡（镇）长（党委委员）、乡（镇）纪委书记、乡（镇）副书记，乡（镇）长几个台阶，才到乡（镇）党委书记。此台阶俗称“隐形台阶〞，“隐形台阶〞的存在在让一些干部经风雨、见世面，加快其成长及成熟的步伐。但“台阶〞也人为的拉大了干部晋升的路子，一些领导干部认为“长路漫漫〞不知付出多少的努力才可能有收获，便失去了前进奋斗的动力。而另一些领导干部认为自己几年了都未上一“台阶〞，就认为组织看不到自己，工作也会慢慢的消极下来。 三、完善领导干部鼓励机制的根本原那么 鼓励机制是党和政府生命力的根本保障，鼓励机制的建立和完善是党政部门执行力的保证。没有鼓励机制，执行力就是一句空谈，完善领导干部鼓励机制应使鼓励的体系更具完整性、措施更具操作性，思路更具创新性。完善领导干部鼓励机制应遵循以下几个原那么： （一）普惠公平原那么 鼓励机制不是针对领导干部队伍中的局部特殊群体，在制度的设计上涵盖干部队伍的所有环节和层面，同时在惠及所有领导干部的前提下表达公平、公正的精神。亚当斯的公平理论认为当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得到的报酬绝对量，而且关心自己所得到报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，当他发现自己的收支比大于或等于其他领导干部的收支比时，或现在的收支比大于过去的收支比时，便会受到鼓励，并努力工作。反之，就会产生不公平感，消极待事。因此要提高领导干部的行为与效益的对应性和可比性，使他们感觉付出有回报，成就有公正的评价和社会的认可。 （二）因人而异原那么 马斯洛的需求层次理论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序开展的，满足了的需要就不再是鼓励因素。由于领