2023年劳动争议调解情况汇报.docx

劳动争议调解情况汇报 一、根本情况 按照市总工会关于“三万〞行动的部署，区总工会切实贯彻落实“两个普遍〞的要求，在积极开展三万走访行动的同时，通过各种渠道和方式，力争把劳动争议矛盾化解在基层，化解在萌芽。为切实有效地保护劳动者和用人单位双方的利益，促进建立和谐的劳动关系，XX县区从实际出发，充分发挥工会、司法、劳动等部门的职能优势，整合资源，联动联调，于202223年月建立劳动争议调解中心，逐步形成了“一个组织、二大整合、三级联动、四位一体〞的社会化劳动争议联合调处新机制。该举措不仅妥善、快速解决了劳动争议案件，提高了劳动争议处理的总体效率，还从源头上化解了社会矛盾，为维护和谐稳定的劳动关系作出了新的尝试。 二、主要成果 一是普遍建立了工作制度。各级工会加强了劳动争议调解工作的制度化和标准化建设，制订了劳动争议调解工作方法，建立了工作制度，多数企业都制定了劳动争议调解工作方法。对劳动争议调解组织的成立、工作职责、受理案件的范围和工作制度进行了规定，使调解工作有章可循。二是化解了许多劳资矛盾。工会劳动争议调解组织在劳动争议预防方面做了大量工作，建立完善了劳动争议预防组织网络和劳动关系预警机制，贯彻了“预防为主，防调结合〞的方针，使大量的争议解决在萌芽状态。三是发挥了调解组织的作用。区总工会早在2022年，就在区司法 局聘请了一名律师，帮助职工解疑释惑，解决和调处职工遇到的法律问题。近几年，区总工会把工作重心向街道、社区和小型非公企业延伸，及时化解劳资矛盾，对预防劳资矛盾的激化起到了积极的作用。特别是系统和各协调小组工会超前预测，争取做到“问题不出辖区，力争就地解决〞，将劳动争议调解纳入维护社会稳定的大调解格局中，既效劳了大局又效劳了职工。 三、存在的问题 （一）劳动争议调解人员的调解能力有待提高。影响劳动争议调解组织作用发挥的原因有许多种，如工会在单位的地位不独立，调解人员兼职多、调解人员能力差等。根据我们的调查了解，50%的职工认为是调解人员能力水平不高影响了劳动争议调解作用发挥。调查资料显示，具有法律大专以上学历的调解委员数只占16.1%，兼职调解员占87.1%。41%的劳动争议调解委员会，未实行调解员培训制度。在这种状况下调解员的专业素质、调解水平很难承担起调解任务。 （二）企业劳动争议调解组织尚欠标准。虽然企业劳动争议调解名义上有组织、有制度、有标准，但被“束之高阁〞置而不用。造成这种状况的原因是多方面的，最主要的原因是企业劳动争议调解组织中缺乏中立的第三方参与，而且工作机构又设在工会，所以在职工有问题找到工会后，也分不清该按信访还是走劳动争议调解程序去处理，反正都是工会的事，只要把问题解决了就行了。根据我们的调查，企业劳动争议调解的日常工作，都是由工会负责的。其工作方式一般为：职工向工会反映情况，工会先做解释疏导，职工理解了问题也就解决了。如果问题较复杂， 工会要进行调查、与行政沟通协调，经过一系列工作后，大多数问题根本能得到解决。 （三）区域性劳动争议调解组织仍需加强。在劳动争议调解组织形式上，街道区域性劳动争议调解指导委员会的建立，是对现有劳动争议处理法律体制的补充，在小企业较多的地区发挥了一定的作用。但由于它属于机制上的创新，缺乏标准，也存在着一些问题：一是区域性劳动争议调解组织在名称上不统一，易造成混乱。二是区域性劳动争议调解组织大多合属办公，工作细化程度不高。三是区域性调解组织存在等靠思想，工作主动性不高。 四、对策与建议 （一）大力加强工会组织建设畅通职工民主管理渠道。工会组织是联系职工的“桥梁和纽带〞，企业必须依法建立工会组织，配齐配强工会干部。靠工会干部协调处理劳资纠纷，缓冲双方矛盾。要注意发挥企业职代会的作用，但凡涉及职工利益和企业开展的重大问题必须经职代会研究通过，通过推行厂务公开，让职工知情、参政、提出自己的建议和主张，防止决策失误。 （二）丰富完善新型劳动争议调解体制的运作模式。劳动关系属于相互依存性强的一种关系，劳资双方都不愿发生摩擦和矛盾。因此，作为劳动者更不愿看到“赢了官司，丢了工作〞局面的出现。所以，为了取得双赢的结果，劳动争议处理中，应强化调解功能。根据我们对职工问卷的调查发现，有79.4%的人愿意在争议发生后首先通过调解解决，认为有必要建立劳动争议调解组织。劳资调解有方便、及时、低本钱的优势，在解决纠纷制度中有独特优势。 现实中，存在着不同形式的劳动争议调解，包括企业内的调解、区域性行业性的调解、行政调解和劳动争议仲裁和法院诉讼中的调解。有工会干部提出，改革现有企业劳动争议调解组织的人员构成，吸收企业外专家、律师等第三方参与，使工会在调解中真正代表职工。还有人建议：“将企业劳动争议调解委员会撤消，成立一个不依附企业、不依附工会的由政府主导的劳动争议调解机构〞。“这个调解委员会设在政府劳动保障部门下，由劳动保障部门负责劳动争议处理的机构为劳动争议调解委员会日常工作机构〞。 现实中，多数职工更相信政府部门的权威性，认为政府办事更公正，才能起到中立第三方的作用。因此应建立由政府主导下的劳动争议调解体制。其机构可以依托在“协调劳动关系三方机制〞体制下，设在政府劳动保障部门“三方会议办公室〞内，名称可以叫“劳动关系协调委员会〞，可以建立专兼职调解员队伍，负责具体案件的调解，应劳动关系双方当事人的请求，提供方便及时的调解效劳。 （三）创新基层工会参与劳动争议调处方式。企业工会要真正扮演职工利益代言人的角色，当职工有意见、不满时，工会应予以疏导化解，遇到劳动纠纷时要代表职工与用人单位交涉协商解决。过去工会在劳动争议预防、协调稳定劳动关系方面也建立了一些制度，发挥了一定的作用，但普遍缺少疏导化解劳动矛盾纠纷的机制和程序，各单位工会工作水平差异较大。俗话说：“解决纠纷靠制度，标准工作靠程序〞。程序就是按照一定的顺序、方式和手续来处理问题。程序是与公正相连的，程序的公正性就 是排除恣意，为当事人解决纠纷营造一个平等对话、自主判断的场所。在构建企业内部疏导化解劳动矛盾纠纷的机制时，要考虑职工需要我们做什么和工会有能力做什么 目前企业内部缺乏疏导化解职工不满情绪的制度，职工诉求渠道不畅通，这样易造成劳动关系的紧张对立，和谐稳定的劳动关系受到威胁。许多时候劳动争议的发生是因误解和缺乏沟通引起的，由于沟通交流不够使本来可以协商解决的纠纷开展为火药味十足的情绪对立，甚至导致职工采取极端做法。所以在企业内部急需拓宽职工诉求渠道，给职工一个诉说发泄的平台。 （四）加强对工会劳动争议协调人员的业务培训。工会劳动争议协调人员的素质决定着协调劳动关系的水平，多数职工认为，调解人员能力水平不高影响了劳动争议调解作用的发挥。所以，应健全工会劳动争议协调人员的培训制度。在培训层次上，除了新上岗人员的持证上岗培训外，特别要加强在岗人员的继续培训；在培训内容上，除了理论业务知识外，还要增加操作技能的培训；在培训形式上，除办培训班外，探索新的形式，如案例研讨、仲裁旁听等。 第二篇：劳动人事争议调解工作汇报劳动人事争议基层调解组织建设 工作情况汇报 市劳动人事争议调解委员会： 在市人社发【202223】 131号关于加强劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见出台后，根据要求我们成立了XX县区劳动人事争议调解委员会，并推行出台了加强我区劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见。 在市调委的指导下，我区劳动人事争议调解工作不断前进，当前56家调解组织均被列为我市“建立和完善劳动人事争议基层调解组织第一批示范性单位〞。各基层调解组织正处逐步完善过程中中，街道劳动争议调解组织通过人社局指导逐步完善形成劳动人事争议调解组织，企业劳动争议调解组织根据建设要求由工会指导完善机制体制，人民调解组织约家，正着手通过基层司法所指导逐步将劳动争议入纳调解范围。在实际的劳动争议处理工作当中，我们发现有党政机关、事业单位的编制外人员申请劳动仲裁现象，因此我们联系区级相关部门，通过沟通使其催促直属事业单位或直接在本单位建立劳动人事争议调解组织，以便从内部解决和预防争议的发生。为了促进基层调解组织体制机制建设，在辖区内形成“争先创优〞的良好气氛，经研究，我们将XX省军区军人效劳社、西安开米股份、XX县区科技产业园等6家调解组织作为XX县区“标准性调解组织〞代表单位。 因辖区内用人单位较多，包括高新和曲江经济区，其仲裁在 XX县区，但均设有劳动监察部门，故用人单位情况的掌握和汇总，需要与相关部门（如高新、曲江劳动监察部门、工商管理部门等）的沟通和协调。由于情况复杂，此项摸底工作无法在街道劳动保 障所开展。鉴于种种原因，我们正在与各方沟通协调，克服困难，争取完成工作。202223年7月30日，在收到市调委2号文件后， 我们立即召开会议组织学习了荆局长讲话精神。随后，由各相关 科室传达学习了市总工会许主席讲话精神。 调解，是对争议的柔性化处理，是一种“绿色〞纠纷处理机 制。因此我们将调解作为主要工作来抓，将基层调解组织建设、调解业务培训工作同时进行，以期在培训的同时系统性指导用人 单位建立本单位调解组织体系，并带动更多的用人单位积极参与 到全区“调解大环境〞中来。在全区实施建立和健全劳动人事争 议基层调解组织建设的意见当中，我们将调解组织的日常管理办 法、调解员的培训考核作出了明确；并将调解工作纳入到对各街 道相关工作的考核范围内，下一步会制定具体的考核方案。我们 定于202223年9月初进行调解业务培训活动，具体情况正在安排 部署当中，涉及培训内容、培训结业资格证书的相关情况，请市 调委给予指导。 在众多的劳动争议案例中，我们发现众多的用人单位所需要 的更多是在用人过程中的劳动争议或纠纷的躲避，而非仅仅的调 解组织机构建设。在工作中，我们不断学习，从调解仲裁工作中 总结好的方法，着手整理和制订相关的方法和防范，通过对用人 单位的培训和建议，帮助其完善劳动规章制度，依法行使其对劳 动者的义务。如。指导其依法制定签订劳动合同，如何按规定缴 纳社会保险，合理安排工作时间，超出那么支付劳动者加班费等；建议用人单位通过在劳动合同的约定中、在招聘和录用过程中的 相关程序和措施，以躲避劳动争议的发生，从多种渠道寻求预防 争议的方法。这些工作看似非目前所重要的，但却恰恰是用人单 位所必需要的，通过这些工作能更大的带动用人单位的积极性， 其对争议的预防乃至劳动关系和谐稳定，起着不容置疑的作用。 调解，字面意“协调、解决〞，就是对劳动者和用人单位间 关系的协调，问题的解决。调解工作目的是维护劳动关系和谐稳 定，其工作方法多种多样，我们将不断努力，并相信在市级部门 的带着和指导下，我市劳动争议将越来越少，劳动关系将越来越 和谐，我们的社会将更加稳定和繁荣。 第三篇：劳动争议预防调解工作开展情况汇报2023汇报材料 尊敬的自治区、地区人力资源和社会保障部门各位领导：首先，我代表公司全体员工向在百忙之中莅临公司开展劳动争议调解委员会调研指导工作的各位领导，表示热烈的欢迎。同时，对自治区、地区人力资源和社会保障部门的各位领导多年来给予的关心、支持表示衷心的感谢。公司劳动争议调解委员会通过完善劳动争议预防调解工作机制，提高劳动争议处理的能力，有效地维护了职工和企业双方的合法权益，进一步促进劳动关系和