2023年A公司中层人员激励机制研究论文2262.docx

A公司中层人员鼓励机制研究 摘 要 企业开展是在企业员工积极、高效的工作下完成的，每个企业要想在剧烈的市场竞争中占据优势，适应现代社会的需求，就必须调发开工的积极性，激发员工潜能。随着市场经济的不断进步和开展，企业管理者对于提高企业员工的积极性越来越重视，通过鼓励制度的作用可以促使员工在工作中能够保持激情，大大的提高员工的工作效率。目前大型企业由于自身的组织机构完善、规章制度健全，所以都具备比较完善的鼓励机制。但是在大多数的中小企业中，由于没有完善的鼓励机制，对于员工的鼓励只有直接鼓励这一种方式，不能够很好的调发开工的工作积极性、提高工作效率。 随着管理学对于企业鼓励制度日益重视，本文首先介绍了选题背景、选题意义以及相关文献研究，第二局部介绍了鼓励机制的相关理论，第三局局部析了鼓励机制对企业重要性，第四局部以A公司为例，具体分析了中小企业中层人员鼓励机制中所存在的问题，第五局部针对这些问题提出针对性的解决对策。通过本文的论述，希望能够对我国中小企业的开展起到良好的促进作用。 关键词：鼓励机制；企业；中层人员；措施 目 录 1 绪论 1 1.1 选题背景及意义 1 1.1.1 选题背景 1 1.1.2 研究意义 1 1.2 研究方法 1 1.3 文献综述 2 1.4 主要研究内容 3 2 相关理论 3 2.1 企业鼓励机制的内涵 3 鼓励机制的组成 5 鼓励周期 5 鼓励时间 5 鼓励程度 5 鼓励方向 5 2.3 中层人员鼓励内涵及方法 6 2.3.1 中层人员鼓励内涵 6 2.3.2 中层人员鼓励机制的实现方法 6 3 鼓励与鼓励机制对企业的重要性 7 3.1 有利于企业员工自我价值的实现 7 3.2 有利于企业管理者对员工工作情况的了解 7 3.3 有利于企业各层人员之间的沟通 8 4 企业中层人员鼓励机制现状分析——以A公司为例 8 4.1 A公司简介 8 4.1.1 A公司结构 8 4.1.2 A公司中层人员构成 8 4.2 A公司中层员工鼓励机制中存在的问题 9 4.2.1 问卷调查 9 4.2.2 A公司中层人员鼓励机制出现的问题 10 5 A公司中层人员鼓励机制问题的原因 11 5.1 高层的轻视与忽略 11 5.2 考核管理制度不健全 11 5.3 鼓励机制设计部完善，中层人员积极性不高 12 企业文化不健全 12 5.3.2 评价指标不科学、不系统 12 5.4 专业的人力资源管理人员缺失 12 5.5 绩效面谈制度的缺失 12 5.6 晋升机制不完善 13 6 提高A公司中层人员鼓励机制的效果的对策 13 6.1 领导者意识的改善 13 6.2 完善公司的员工鼓励机制制度 13 6.2.1 鼓励机制的创立 13 6.2.2 完善鼓励机制体系 14 6.2.3 完善企业中层人员鼓励考核管理制度 15 6.3 完善鼓励机制表的设计，提升中层员工积极性 16 6.4 培训考核主体，提高主体素质 20 6.5 科学运用考核结果，完善绩效面谈 20 6.5.1 完善绩效考核面谈机制 20 6.5.2 把绩效考核结果与鼓励、薪酬设计联系起来 21 6.6 健全中层人员晋升管理机制 21 6.6.1 引入企业竞争理念，建立科学的竞争机制 21 6.6.2 进一步完善“下〞的管理机制 21 6.6.3 完善优秀人才招聘管理工作 22 结束语 23 参考文献 24 致谢 26 1 绪论 1.1 选题背景及意义 选题背景 从现阶段我国中小企业鼓励机制的研究背景方面来看，目前我国的中小企业共有710多万家，在我国的工业企业总数中占99.89%，大型企业那么只占0.11%，每年中小企业的工业产值大约占全国工业产值的78.9%，中小企业解决我国公民就业问题1.4亿人，占就业人群总数的86.7%，中小企业每年纳税总额约2398亿元，占我国工业企业每年纳税总额的59.43%。通过对我国工业企业的了解可以看出，中小企业在我国经济开展中占据着相当大的比重，是推动我国国民经济开展的重要动力和源泉。中小企业为人们提供了很多就业时机，也充分的利用高新科技生产新产品，极大地推动了地方经济的开展。但是中小企业由于其自身的局限性，由于资金、政府支持等多方面的原因，还都处于开展的初级阶段，在市场竞争中很难能够长期的生存开展，市场竞争力较弱。 在这个科技、经济飞速开展的时代，一个企业的管理模式已经成为企业生存和开展的命脉，如何才能够充分的调发开工的积极性是现在企业最需解决的问题，也是我国中小企业鼓励机制研究的重要意义所在。人是企业所有行为的必要参与者和决策者，所以对于企业来说首先要做到的就是以人才为中心、重视人才，通过各种鼓励方式来激发员工的工作积极性，只有这样企业才能够留住人才，从而使得企业能够更好地开展。 1.1.2 研究意义 本文将根据中小企业鼓励机制存在的问题进行分析，通过大量的理论研究资料结合A公司中层人员鼓励制度存在的问题进行比照，就如何创立中小企业中层人员的鼓励机制进行探讨，以期能够更好地促进我国中小企业的开展，这对于我国国民经济的增长以及构建和谐社会都具有深远的意义。 1.2 研究方法 本文通过运用文献综述法、理论联系实际法，以经济管理理论为根底对我国中小企业中层人员鼓励机制中存在的问题进行分析，通过找出现在中小企业中层人员鼓励机制中存在的问题，根据实际情况进行分析并给出解决意见和建议。 1.3 文献综述 虽然国外对鼓励的研究比较系统，但鼓励思想在我国历史上就已经得到了很好的运用和贯彻。在古代，我国很多的政治家、军事家、思想家等都在治国治军等方面的实践根底上，对鼓励思想进行了非常丰富的论述和总结。尤其是在古代的兵法书和儒家思想之中，论述了大量的运用目标鼓励、情感谢励、惩罚鼓励等鼓励方法和经验总结，这些鼓励思想直至今天，仍然具有很大的历史传承价值。但是，我国几千年处在宗法和官本位统治的社会中，虽然古代的鼓励思想中含有爱民、惜民的人文色彩，但鼓励的实施具有明显的功利性，鼓励的目的更多的是在维护王权代表下的封建统治阶级的利益，对大多数人而言，实现人的开展、得到人之为人的尊重是不切实际的。 到现代，鉴于鼓励对于员工管理和企业开展方面的价值，虽然国内不少学者对鼓励进行了研究，但多是借鉴于西方的鼓励理论。因此，现代鼓励理论的研究呈现出这样一个特点：在结合中国国情和企业实践开展的需要的根底上，融合了西方的心理学、组织行为学、教育学等学科知识，从而探索出具有一定实践价值的鼓励理论。—些学者在研究理论与方法时重点从个人鼓励、团队鼓励和组织鼓励的角度出发—些学者在研究鼓励理论与方法时从工作设计、薪酬福利、员工待股、目标设置、绩效考评、员工授权、培训幵发、组织环境等方面出发;还有一些学者从鼓励技术角度来研究鼓励理论与方法，如俞文钊的“同步鼓励论和全方位鼓励模式〞，絡云霞的“态度改变理论和价值鼓励论〞，赵振宇的“自我鼓励论〞，郑国铎的动态鼓励论，苏东水的“人为鼓励论〞。这些理论的共同点是：以马克思主义思想为指导，以对深化人的认识为支撑，突显出在鼓励的整个过程中对人的关注和重视。 从上面的综述中，本文认为，我国的鼓励理论研究和外国学者特别是美国学者在鼓励理论方面的研究比较而言，还处在刚刚开始的阶段，并且各位学者的研究成果只是就事论事，各成一家，还没有学者能够进行很好的理论总结和系统化，对目前我国企业的员工鼓励也没有一个完整的理论成果。所以，我国的学术界和企业界应该一方面系统地总结国内外的研究成果和研究动向，另一方面，要密切结合中国企业的实际和中国国情，形成具有中国特色的鼓励理论和以此为根底的鼓励体系。 1.4 主要研究内容 本文首先介绍了选题背景、选题意义以及相关文献研究，第二局部介绍了鼓励机制的相关理论，第三局局部析了鼓励机制对企业重要性，第四局部以A公司为例，具体分析了中小企业中层人员鼓励机制中所存在的问题，第五局部针对这些问题提出针对性的解决对策。 2 相关理论 2.1 企业鼓励机制的内涵 鼓励作为心理学范畴的一个概念，它主要是指激发人的动机的心理过程，把鼓励广泛应用于管理就是充分调动人的积极性与创造性，全面发挥人的主观能动作用，持续的激发、引导企业员工沿着组织所方案的方向去付诸行动，真正的实现组织目标。鼓励机制主要是指在整个组织系统中，鼓励主体采用鼓励因素、鼓励手段和鼓励客体之间相互作用于彼此的关系的总和，具体就是指企业鼓励内在关系构成、运作方式与其自身的开展演变规律的总和。 需要未满足 内心不平衡 寻求和选择 满足需要的途径 导向目标的 行为和绩效 能力 重新衡量和 评估需要 奖励或惩罚 绩效评价 需要得到 满足 根据行为的形成过程，美国管理学家A.西拉吉和M.J华莱士将鼓励的过程分为七个阶段（图1所示）因此，管理者应了解下属的需要，了解什么最可能鼓励其下级，如何充分发挥这些鼓励因素的积极作用，而且还应当研究怎样促使被管理的对象引发某种特定的心里动机，怎样正确引导员工奉献其的全部力量以全身心的投入到目标的实现中去，同时将把这局部认识蕴含在管理活动中，推发开工成为一个有效的管理者。实际上，就鼓励过程本身而言指的是人的需求与满足整个过程，鼓励在企业管理中具有极高的地位，员工能力与天赋无法直接决定其对组织的有效价值，企业员工能力与天赋的充分发挥主要取决于其动机水平的上下，作为一个组织不管其拥有多少先进的技术设备，假设无法鼓励起工作动机，那么这些资源将无法产生较高的价值。 根据人们对鼓励内容需要的划分，美国心理学家马斯洛将他们划分为五个层次（如图2）: 自我实现需要 自我实现需要 社交需要 平安需要 生理需要 图2：马斯洛五个层次鼓励理论 企业鼓励机制又可分为外在鼓励机制和内在鼓励机制。外在励因素主要包括薪金鼓励因素和职工福利鼓励因素两个方面，企业直接控制的鼓励资源，主要以物质鼓励为表达。内在鼓励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要要有目标鼓励因素和情感谢励因素，且方法多样。 鼓励机制中有很多因素对于鼓励机制能否取得成功有很大的影响，通常都包括鼓励周期、鼓励时间、鼓励程度、鼓励方向等几个方面，这些对于企业的鼓励制度的鼓励效果都有着显著的影响。 鼓励周期 鼓励周期的含义就是多长时间对企业员工鼓励一次，鼓励周期一般是以工作周期为时间限制的。鼓励周期应该根据企业的生产内容和企业员工的工作任务、劳动强度、工作环境等多个方面确定的。对于工作强度大、任务难的企业任务来说，应该适当地缩短鼓励周期，在企业生产成果的各个阶段实行分段鼓励，对于工作任务比较简单、易于完成的生产鼓励周期应该加长，从而更好地实现鼓励的效果。 鼓励时间 在企业的生产过程中，对于企业员工的鼓励要根据企业的实际情况进行分析，根据企业对于员工鼓励的快慢可以分为及时鼓励与延时鼓励两种，根据鼓励方式的不同又可以分为规那么鼓励和不规那么鼓励两种。对于企业来说，对于企业员工的鼓励时间是非常重要的，在正确的鼓励时间对企业员工实行鼓励能够很好的调动企业员工的生产激情，提高企业生产效率，对于提升企业的市场竞争力及企业开展都有着深远的影响。 鼓励程度 企业鼓励机制的鼓励程度主要指的是企业对于企业员工鼓励的大小，换句话说也就是企业对于企业员工奖励、惩罚的多少。如果能够掌握鼓励量的大小，能够更加科学、有效的实现鼓励机制对于企业开展的作用。对于企业员工的鼓励量太大或者太小都是不合理的，都会对企业员工造成一定的误导，所以企业的鼓励制度中鼓励程度的大小是十分关键的一项，一定要做好量的处理。 鼓励方向 企业对于企业员工的鼓励方向主要指的是企业对于员工的鼓励是针对何种工作行为进行鼓励