2023年对建立拴心留人激励保障机制的思考.docx

对建立拴心留人鼓励保障机制的思考 人才问题是关系党和国家事业开展的关键问题。当今世界，多极化趋势曲折开展，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。本世纪头年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。适应国内外形势的开展变化，完善社会主义市场经济体制，提高党的领导水平和执政水平，牢牢掌握加快开展的主动权，关键在人才。必须把人才工作纳入国家经济和社会开展的总体规划，大力开发人才资源，走人才强国之路。进入新世纪新阶段，党中央、国务院认真分析国际国内形势，全面贯彻“三个代表〞重要思想，提出了人才强国战略，确立了新的历史条件下人才工作的根本思路和宏观布局，人才工作取得了显著成绩。但是，人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会开展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才短缺；市场配置人才资源的根底性作用发挥不够，人才流动的体制性障碍尚未消除，人尽其才的用人机制有待完善。我国人才工作正处于需要进一步整合力量、全面推进的重要阶段。必须深刻认识人才工作的极端重要性和紧迫性，切实加强和改进党对人才工作的领导，紧紧抓住机遇，积极应对挑战，努力使人才工作迈上新的台阶。 改革开放以来，在吸引资金，开展经济方面，沿海开放地区已抢了先手。如今吸引人才，沿海地区也抢先一步，而且又有着显著的经济、文化、环境优势。新疆作为偏远落后地区，如果没有更大的气魄并制订切实可行的措施，设法发现、挖掘、培养、挽留住当地现有的人才，并设法把流失出去的人才再吸引回来，而只是空喊吸引人才、尊重人才，那么我们与沿海的差距将会越来越大。因此，我们不仅要进一步开展教育和提高教育质量，加大人才培养的力度；更重要的是要树立正确的用人观念，制定灵活的用人政策，创造良好的用人机制和环境，稳定和用好现有人才，形成拴心留人的环境，使优秀人才脱颖而出，发挥才干，为新疆的经济和各项事业的开展发挥重要作用。 一、人才流失的情况及原因。 新疆与内地兴旺地区相比，经济开展滞后，生活环境较差，根底设施和城市社会功能很不完善，管理体制、理念和水平陈旧落后，科研环境和尊重科学、尊重知识的社会气氛较差。这些是导致本地许多优秀的科研人才、管理人才以及毕业后的硕士、博士生流向国外、北京、上海等经济兴旺地区的主要原因。有句话“一流人才去国外，二流人才去南方，三流人才到中部〞，充分表达了我们人才的流失情况。长此以往，新疆将面临人才匮乏的境地。如何建立拴心留人的鼓励机制，留住人才、吸引人才，已成为我们刻不容缓的问题。就目前情况来看，别说吸引人才，光是如何留住人才就是一个难点问题。那么，怎样才能未雨绸缪留住优秀的具有改革才能的人才呢。许多人往往以为留住人才的最好方法是加薪，薪资多少是最重要的因素，其实并非如此。从组织行为学的角度来看，人的需求无非是两个，一个是物质的，另一个是非物质的。人处在不同的阶段和层次，需求是不同的，从最根本的生理需求，纯物质阶段，到平安需求、社会需求和尊重需求，到了最高的层次，就是所谓自我价值的实现。这时候人们关心的是：有没有一个环境，可以让我充分发挥才能，去实现和创造价值。这就说明人的需求是在发生变化的，也许他（她）在一段时间内会关注薪水，但如果对工作、对单位、对自己的前景失去了兴趣和信心，那他（她）迟早会离开的。我们来参考一个调查报告，调查对象是数千个经理人，目的是了解他们离职的真正原因，结果，离职的头三大原因是：第一是他的工作和成绩得不到公司充分的认同和肯定；第二，他觉得在公司里得不到充分的沟通和信息；第三是在目前的公司里或所在的岗位上没有开展的时机。从这里可以看出，人才流失不仅是有物质原因造成的，很大程度上是由于非物质的原因引起的。所以说，作为经济欠兴旺地区，要留住人才，应多在满足其非物质需求方面下功夫，而这就要靠管理者多用心去沟通了解，知道他目前最需要什么，及时满足其多层次、多方面的需求，弥补我们诸多方面的劣势，从而到达留住人才的目的。 二、如何留住人才。 （一）招聘适宜的人才是留住人才的前提 中国有句古话叫做外来的和尚会念经。同样是和尚，为什么外来的会念经呢。这反映出许多用人单位管理者舍近求远的思想，总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。他们不注重设法去发现、挖掘、培养、吸引、挽留现有人才，为他们创业、早出成果、出大成果创造各种有利条件，而是盲目招聘，出现前门大量招聘，后门人才大量流走的恶性循环，造成第一资源的严重浪费。还有些用人单位招聘人才只是针对看得见的，已被公认为人才的人才，已出成果的人才，名扬四海的人才，或者是能赚钱并已赚了钱的人才。对这些人才，不惜重金招聘，挖墙脚搞来，企图依赖他们的名声地位、资金等立即带来直接可观的经济效益。结果往往高投入、高本钱吸引来的这些人才，离开了原来的根底，却未必能立即给当地带来可观的经济效益，甚至得不偿失。因此，在招聘人才的时候，要坚持以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效的方针。不仅要看重应聘者的技术才能，还应重视此人才是否适应本单位人力资源架构以及和同事合作的能力，保证招聘到适宜的人才。在某种程度上，一个单位就像一支足球队，只有为球队聘到填补空缺位子和适应本队打法的大腕球星，才可以使球队取得好成绩。另外，由于新疆在资金、环境、管理体制等诸多方面与内地兴旺地区相比，相差甚远。所以，在招揽人才，吸引人才时应重点针对那些尚未被认识和发现的人才，尚未出成果但极有可能出成果的人才，名不见经传的人才，缺乏资金的人才。对这些人才，设法去发现、挖掘、培养、吸引、挽留他们，为他们创业、早出成果、出大成果创造各种有利条件，使他们在本地成就一番事业。这才是符合我们实际的做法，才能到达事半功倍的效果。 （二）留住人才需要创造良好的环境。 新疆的人才跑到南方，与我国的人才跑到西方兴旺国家是一个道理，关键是经济不兴旺，社会大环境较差，用人单位也没有（更多精彩文章来自“秘书不求人〞）提供人才开展的小环境。因此，政府营造“大环境〞，用人单位改善“小气候〞是留住人才的有效方式。作为人事工作的管理者，留住人才不能停留在喊喊口号上应该踏踏实实地为人才成长做工作，创造良好的环境，以供人才开展和成长的需要，才能留住人才。 ⒈创造良好的生活环境 人最根本的物质需求就是生活需求，能否吸引人才，留住人才，生活环境的好坏是最直观的因素。交通、通讯、空气质量、绿化面积、教育质量、社会风气等方面的都是人们决定长期居住所要考虑的问题。只有加强根底设施建设，不断完善城市效劳功能和社会保障体系，努力营造良好的生活环境，解决人才生活的后顾之忧，才有可能长期留住人才。 ⒉营造尊重知识、尊重人才的舆论环境 人的社会需求和尊重需求是非物质需求，我们作为经济开展较为落后的地区，更应该注重营造尊重知识、尊重人才的舆论环境。大力宣传表彰重视人才工作的用人单位和优秀人才，利用电视、播送、报纸等新闻媒体来宣传优秀人才的先进事迹，提高重才、引才、用才的社会意识，形成全社会尊重知识、尊重人才的舆论导向。让“拿手术刀的，不如杀猪的；做航天飞机的，不如卖茶叶蛋的；〞时代一去不复返。 ⒊建立良好的用人环境 建立良好的用人环境，对于留住人才是最为关键的。这需要我们管理者要树立正确的用人观念，制定灵活的用人政策，创造良好的用人机制和环境，稳定和用好现有人才，逐步提高各类人才的收入水平，制定鼓励人才到新疆工作，特别是长期工作的优惠政策。坚持产业聚才，工程引才，积极构建各类人才建功立业的事业平台，力争到达事业留人，待遇留人，感情留人的目的。 一是要树立科学的人才观。人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极奉献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原那么，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作奉献，人人都能成才。我们的政府、机关、企事业单位，在追求人才的时候，都必须有自己的正确的人才观。没有正确的人才观，说什么尊重知识，尊重人才等等都是假的。有些地方或单位，也称尊重人才，并不惜重金吸引人才，却恨不得一镐挖出一口井，要求人才立即搞出一座金山来，为其立即带来滚滚财源。这其实并不是尊重人才。说到底，这真正尊重的是金钱。还有就是希望各类人才都投奔到自己的麾下，为自己装点门面然后听我指挥、随我利用。我让你发挥什么才能你就发挥什么才能，让你发挥到什么程度就发挥到什么程度，让你什么也别发挥你就呆着，最终把人才当作奴才使用，或导致人才无事可干，造成严重的资源浪费。 二是要创造宽松和谐的工作环境。特别是应针对专业技术人才的成长和工作特点，努力营造一种尊重特点、鼓励创新、信任理解的良好环境，社会成就感和责任感。建立和拓宽其发挥才能的工作环境；减少对人才的控制，扩大其自主权，要倡导生动、活泼民主、团结的学术气氛。现在的年轻人思想十分活泼，更加重视享受生活，他们再也不愿意象他们的父辈那样为了工作而牺牲一切了。许多世界知名提供给关键人才这样的条件：如果你在这里工作，你可以自己选择时间，选择工作方式，在有些情况下甚至可以选择与你共事的人。在财富杂志所评出的年度美国家最适宜工作的公司中，有家公司提供了灵活安排工作时间的福利；有家提供了工作分担的福利；有家提供了通过互联网在家工作的福利；有家提供了压缩工作日的福利，而到了年，上述数字分别提高到、⒉⒎家。因而，适应年轻人的需要，让他们灵活地选择工作时间和地点，就成为留住人才的法宝。另外，要营造友好、平等、和谐的工作气氛。特别是对新参加的人才，应该以欢迎、友善、关心的行动，来减低新人对新环境的陌生、不安感觉，使他们很快便建立信心，融入欢乐的大家庭中。否那么，会使人才感到为难。例如：有一位专业的人才被一家颇具规模的公司聘用。虽然她上班已有三星期了，但一切对她来说仍然很陌生，很多状况她还未掌握得到，而身边的同事似乎都很忙碌，无暇照顾她；有需要的时候，多问他们一两句，他们看来都不大快乐。这种“无助感〞及同事间的“冷漠〞真叫她不好受，工作也无干劲。两个月后，经理收到她的辞职信，上面写着：“因个人因素不得不辞职〞。当初面试时彼此的欣赏，已变为无奈。 三是建立科学的人才评价体系，完善绩效评价方法。人才体系应注重业绩、重能力、重水平，把学历、与能力、专业与专长相结合，坚持人才评价标准多元化，建立由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。要不断完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从标准职位分类与职业标准入手，改革各类人才评价方式。积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。 党政人才的评价重在群众认可。树立科学的开展观和正确的政绩观，坚持群众公认、注重实绩的原那么。进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度。制定不同层次、不同类型党政人才的岗位职责标准，建立符合科学开展观要求的干部政绩考核体系和考核评价标准。完善定期考核和日常考核制度，改进考核方法。建立健全考核工作责任制。 企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可。开展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度。积极开发适应不同类型企业经营管理人才的考核测评技术。改进国有资产出资人对国有企业经营管理者考核评价工作，围绕任期制和任期目标责任制，突出对经营业绩和综合素质的考核。 专业技术人才的评价重在社会和业内认可。以打破专业技术职务终身制为重点，全面推行专业技术