2023年机关事业单位非正式职工管理人员用工争议探讨.docx

机关事业单位非正式职工管理人员用工争议探讨 张金生 ：当前，我国经济社会及公共效劳事业快速开展，并且在编制控制日益紧张的情况下，为解决人员短缺问题，机关事业单位常聘用编制外的工作人员。机关事业单位普遍存在聘用工作人员的情况，并且这种情况越来越常见，聘用人员数量也在不断增加。各类机关事业单位由于长时间缺乏管理标准，进而存在较多编制外人员问题。并且机关事业单位与编制外人员由于劳动合同法的实施，双方所产生的争议也在不断增加。本研究针对机关事业单位未纳入正式职工管理人员用工争议问题展开探讨。 关键词：机关事业单位;未纳入正式职工管理人员;用工争议;劳动管理 中图分类号：D630.1 文献标识码：A 卫生、新闻、教育等单位常存在不同程度的编制外人员问题，有些会出现人数众多的集体争议，不仅对机关事业单位工作秩序及形象造成影响，还会对和谐社会的建设带来影响，成为了不安定因素[1]。因此，针对未纳入正式职工管理人员，需要对管理进行进一步标准，保护其合法权益。当前，法律法规的完善提高了劳动者依法维权的意识，进一步推进了机关事业单位改革的深入。未纳入正式职工管理人员劳动争议较多，存在较大隐患，针对这种情况，就需对当前用工形式进行深入地分析与研究，并且了解案件情况，做到对症下药，最大程度减少机关事业单位未纳入正式职工管理人员用工争议，保障其合法权益，促进劳动人事关系和谐，具有重大意义。 1 机关事业单位未纳入正式职工管理人员用工争议的根本情况及特点 机关事业单位常存在编制外用工的情况，并且用工岗位广泛、数量多，且涉及的部门较多。争议的主体为系统事业单位及基层政府机关，如卫生、教育、文化、广电等。主要涉及专业技术、后勤效劳及辅助管理的用工岗位，专业技术岗位有护士、代课教师等，驾驶员、勤杂工、餐饮效劳人员、门卫等后勤效劳性岗位，公安协警、协管员等辅助管理岗位。单位自聘人员可分为方案内用工与公益性岗位及方案外用工，前两类人员需要与机关事业单位签订劳动合同，常经过遴选进入，虽然未纳入编制，但是缴纳社会保险，并且出现的劳动争议的可能性较小，主要原因是其工资经费经本级编办审批，并且納入了财政预算。公益性岗位补贴相对较高，但是有单位自主进行招聘，这类人员工资随意性较大，主要从办公经费中列支，有些人员签订不标准的劳动合同，还有人员甚至未签订劳动合同，甚至有些未缴纳社会保险，容易出现缴纳社会保险、签订解除劳动合同等争议。在机关事业单位编制外用工中，劳务派遣也是一种常见形式，涉及三方关系，法律关系较为复杂，进而容易引发矛盾纠纷。方案外用工为效劳外包型，这种情况下，机关事业单位与人员不存在直接用工管理关系，主要由效劳外包单位安排人员完成相关工作，转嫁用工风险、逃避法律责任等为主要争议[2]。 在机关事业单位未纳入编制争议中，确认劳动关系为传统争议类型的第一位，进而能补缴社会保险，适龄办理退休。由于清理及标准非正式人员使解除劳动关系要求经济补偿成为常见争议。并且单位通过各种方式缩短劳动者连续工作年限，进而出现订立无固定期限劳动合同争议。局部编制外人员岗位不适宜使用标准工时制，但是单位不采用特殊工时制，出现加班工资问题。在争议处理过程中，柔性化解争议矛盾是一种效果较好的方式，但是有些机关事业单位遗留过去管理标准而造成的问题，如未纳入编制职工工作期间并未主张权益、用工时间长等，由于政策缺乏、时间较长等，导致调节难度加大，并且由于政策限制等，机关事业单位在调节后没有补偿费用，常根据生效裁决书申请支付，进一步加大调节难度。近年来，机关事业单位未纳入正式职工管理人员劳动争议案件呈不断上升趋势，随着宣传力度的加大以及相关法律法规的制定，大大提高了对劳动者权益保障的关注度。并且当前人们依法维权意识增强，常利用法律途径解决争议。但是依然存在一些不能通过法律来解决的争议，一般通过政府有关部门信访等方式主张权益。我国机关事业单位未纳入正式职工管理人员数量大且用工复杂，存在特殊性，因此，其争议处理涉及的范围也相对较广，常常为牵一发而动全身，如果不能进行合理的处理，不仅会对当事人造成影响，还会对本单位甚至本地区该类人员权益保证造成影响，因此，争议事件的处理必须予以谨慎的态度，进而保证社会和谐稳定[3]。 2 机关事业单位未纳入正式职工管理人员用工争议产生的原因 2.1编外用工随意，缺乏政策标准及监督 机关事业单位未纳入正式职工管理人员用工争议产生的根本原因，就是机关编外随意用人，并且长时间不能进行标准的管理。对于未纳入正式职工管理人员，局部机关事业单位对其缺乏相应的管理制度，不能进行政策标准及有效监督，如聘用、薪酬、社会保险等。还存在没有与编制外劳动者签订劳动合同、给付的工资待遇低等问题。有些单位采取效劳外包用工形式，但是并没有签订书面外包协议，或进行层层转包，还有些为内部承包，这种多角关系对各方法律关系认识不明确，并且劳动关系主体不明确，进而为争议留下隐患，劳动者诉至仲裁，会对案件的处理带来法律风险[4]。 2.2薪资待遇较低，存在同工不同酬现象 机关事业单位聘用编制外劳动者的一个主要目的就是使人力资源本钱降低。编制外劳动者工资待遇主要由用工单位决定，编制内劳动者为不同劳动报酬分配方法，为减少本钱，通常编制外劳动者工资待遇低于编制内，进而出现心理失衡的情况。有些单位随意性大，不能制定统一的工资报酬标准，未纳入编制职工也会出现同工不同酬的情况，福利待遇参差不齐，进而导致争议。在工资福利方面，编制内外职工存在一定差异，而且管理使用及学习进修等方面也具有差距，进而对编制外职工工作积极性造成影响，还会影响劳动关系稳定性[5]。 2.3单位法律意识淡薄，劳动者依法维权意识提升 行政性及公益性为机关事业单位所具有的特点，常采用行政手段进行人事管理。很多单位存在法律意识淡薄的情况，认为与未纳入编制的职工为雇佣关系，并没有劳动关系，甚至随意中断劳动合同、改善劳动合同条款等，以上情况都对劳动者合法权益造成了损害[6]。近年来，随着事业单位改革深入开展，机关事业后勤效劳向社会化开展，逐渐改变了用工观念及用工关系，未纳入编制职工管理人员的安置后工资、待遇等较为敏感，可能会出现矛盾纠纷。 3 防止或减少机关事业单位未纳入正式职工管理人员用工争议的策略 3.1加强劳动管理 全面调查编外用人情况，清理分类审核。对未纳入编制职工清理方法进行探索，在清理的同时需遵循一定的原那么标准编外用工，按照需求，高效合理用工。在使用未纳入编制人员时，需通过政府购置效劳方式进行。并且根据相关法律签订劳动合同，做到依法用工管理[7]。并且建立健全的奖惩考核制度、职称评审等制度，提高未纳入编制职工管理标准化，保证其合法权益。 3.2转换用人机制 机关事业单位需更新管理观念，转换用人机制，依法依规进行有序管理。确需编制外用人的，要运用好政府投资及政策扶持，开发非营利性公共管理及社会公益性效劳岗位，实现公共利益，并且能安置就业困难人员。对现有编外人员岗位进行有效分析，通过劳务派遣使劳动关系转变为用工关系，这主要针对一些替代性、临时性及辅助性岗位。以效劳外包的方式实现用人管理到用工管理，这主要针对可推向市场、外包效劳的岗位。 3.3健全法律制度体系 制定有关未纳入编制职工的相关配套政策，如工资福利、社会保险、职业职称等，以法律的形式对其约束，进而提高机关事业单位编外用工行为的标准性。同时，要求劳动监察机构需要对机关事业单位用工情况进行定期检查，对有关违法用工问题，可进行依法处理。基层劳动人事争议调解平台需要对其工作制度加以完善，使争议能在单位内部消化，柔性化解在基层，并且使劳动者合法权益得到有效保障。针对调解仲裁队伍，需要进一步提高其职业素养及供需效能，以便公正、快捷地对争议纠纷进行处理。 3.4加强法律宣传 推动事业单位人事制度改革，挖掘其内在潜能，提高工作人员工作质量及效率，进而较好地完成各项工作。通过政府购置效劳减少甚至防止编制外随意用人的情况。加强法制宣传，提高遵纪守法意识。开展劳动保障法制宣传教育活动，这样的形式不仅能使用人单位树立法制观念，还有利于劳动者依法维权意识的提高，有利于用人单位与劳动者双方依法履行各自权利义务，进而形成良好的气氛，减少争议的出现，建立公正合理、和谐稳定的劳动关系。 4 结束语 在机关事业单位中，未纳入正式职工管理人员是非常重要的一个局部，不可或缺，在用工期间，要全方位认识编外人员用工，掌握难点及重点，优化管理，探索用工新模式、管理新体制，坚持具体问题具体分析，分析编外用工管理现状，标准编外用工，提高法制意识，完善薪酬体系，谨慎采用劳务派遣用工方法等，保证编外人员管理更加科学、合理，使机关事业单位协调、有序开展，维护社会和谐稳定。 参考文献： [1]  陈俏丽.机关事业單位档案标准化管理工作强化策略探讨[J].科技展望，2023，26〔15〕：241. [2]  李智.探讨机关事业单位人事管理中的思想政治工作[J].人力资源管理，2023，13〔9〕：99. [3]  何小勇，邢智峰.被派遣劳动者适用无固定期限劳动合同的法律问题探讨——以机关事业单位使用编制外人员为视角[J].中国劳动关系学院学报，2023，33〔2〕：79-87. [4]  张天云.事业单位临时用工的人力资源管理的措施探讨[J].中国经贸，2023，21〔6〕：70. [5]  李南.机关事业单位人事档案管理中存在的问题及对策[J].智富时代，2023，32〔5〕：102. [6]  孙琪.关于机关事业单位国有资产集中管理工作中财务管理问题[J].今日财富，2023，34〔22〕：73. [7]  张振伟.机关事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2023，23〔17〕：71.