2023年干部管理创新思考.docx

干部管理创新思考 温家宝在第十一届全国人大政府工作报告上指出。“要抓紧研究建立科学的政府绩效评估体系〞。政府绩效评估已经列为了我国“十一五〞期间行政体制改革和政府管理创新的重要内容之一。绩效评估是引导政府及其工作人员树立正确导向、尽职尽责做好各项工作的一项重要制度，也是实行行政问责制的前提和根底。 最近，XX县区委围绕正确评价乡镇领导班子和领导干部的工作实绩，引导乡镇领导干部树立正确的政绩观和科学的开展观，根据党政领导干部考核工作暂行条例和表达科学开展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价方法，运用绩效管理的根本理论，研究制定了关于对乡镇领导班子和领导干部进行绩效管理的意见。绩效管理应用于党政领导班子和领导干部，是干部工作一种新的探索和尝试，标志着XX县区委在创新加强领导班子和干部队伍建设上又迈开了新的一步。XX县区委在对绩效管理以及绩效评估的做法上有五大亮点： 亮点之一。在绩效管理的框架流程上，从单纯的年终考核向科学的绩效管理转变。在绩效管理中，运用一种pdca的绩效管理工具和方法。pdca循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，又称为“戴明环〞，pcda循环是有效进行任何一项工作的符合逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。通过pdca的绩效管理工具和方法的运用，变传统的静态管理为动态管理，变过去的注重结果为过程结果并重，把绩效管理作为一个不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升、完整连续的过程。它区别于目标考核，考核仅是绩效管理的重要环节之一，同时包括目标确定、绩效辅导、结果反响、申诉和公示、结果运用等环节，每一环节相互联系、互为根底，对领导班子和领导干部实施跟踪管理。 亮点之二：在绩效评估指标体系上，从单一的德、能、勤、绩、廉向多层次、多元化的绩效评估体系转化，力争绩效指标的科学性。主要表现在四个方面：首先，两套绩效评估体系分别为乡镇领导班子和领导干部绩效评估体系。评估指标体系的指标，由于工作职责、工作对象、工作职能的不同，每套体系的每一级指标的内容和数量均不相同，且评估主体、评估标准、评估程序和方法也不相同。其次，指标体系的合理性。工作指标的考核，既立足当前，又放眼长远，既考核开展成效，又考核开展本钱，进一步加大了万元能耗降低率、环境保护、土地利用、幸福指数等可持续开展工作指标的考核权重，充分表达了科学开展观和构建和谐社会的总体要求。第三，个体指标的差异性。在确定具体工作指标时，如财政收入、实际利用外资等指标，结合上年度的完成情况，充分考虑到乡镇的区位竞争优势、开展根底和功能定位等，区别对待，不搞“一刀切〞。第四，绩效考核的立体性。绩效考核采用百分考核的方法，由绩效管理领导小组负责考核。领导班子的绩效考核由工作指标（70%）、民主测评（20%）、社会民意调查（2023%）三局部权数总和构成，工作指标含经济工作（60%）、精神文明建设（20%）、党的建设（20%）三大具体考核指标；领导干部的绩效考核由领导班子绩效（25%）、工作指标（50%）、民主测评（25%）三局部权数总和构成，其中党委书记的绩效考核由领导班子绩效（70%）和民主测评（30%）两局部权数总和构成，领导干部的工作指标由分管工作（70%）和日常表现（30%）两局部构成。在考核主体上，既有条线主管部门的考核，又有群众评议；既有乡镇主要领导的评定，又有领导干部的自我评估；既有组织考察，又有社会民意调查。 亮点之三。在绩效指标体系确立的过程中，从用军令状式确立方法初步向用绩效协议的方法转变。XX县区市委在关于对乡镇领导班子和领导干部进行绩效管理的意见中规定，“领导班子的绩效指标由市绩效管理领导小组根据上年度有关工作指标的完成情况，与各镇沟通、协商确定。〞表达了民主、共识为根本的管理理念。我们国家目前在实行目标责任制、岗位责任制等方面目标管理的时候，目标责任书性质类似于立军令状。XX县区市委运用绩效协议的根本理念，一改以前直接下任务的做法，年初由绩效管理领导小组与乡镇沟通协商确定领导班子的绩效工作指标，党委书记根据领导干部上年度分管工作的完成情况，沟通协商确定领导干部新的绩效工作指标，使绩效目标的达成具有科学合理的沟通过程和良好的责任承诺机制，进一步提高领导班子和领导干部对绩效目标的心理认可度和实现绩效目标的自觉性。强调绩效协议是平等协商的结果，而不是上级单方面强加给下级的，也不是下级对上级的单向承诺，而是绩效沟通协商的结果。绩效协议是一种契约，具有双向约束力，而不是军令状，这是法律地位的问题。不仅仅是对下级的约束，对上级也有约束，绩效契约的精神是我们倡导的一种政府的诚信精神。 亮点之四。在绩效报告与信息反响利用上，从年终考核形式主义向绩效信息利用上转变。这方面主要表达在，第一，绩效结果的鼓励性。提高工作效率、调动乡镇领导干部的工作积极性是绩效管理的根本目的，在绩效管理体系中突出了鼓励的导向作用。一方面，把绩效考核结果作为领导干部提拔使用和评先受奖的重要依据，绩效考核结果存入干部本人档案；另一方面，专门设立人均一万元的绩效考核奖，按照绩效考核得分进行考核兑现，进一步调动乡镇领导干部的工作积极性。第二，绩效申诉的民主性。绩效管理中的申诉是指领导班子和领导干部对绩效考核结果不服的，可在接到考核结果之后的7日内，向各自考核主体申请复核；对复核结果不服的，可自接到复核决定之日起7日内，向绩效管理领导小组监督办公室提起申诉。绩效管理监督办公室审查绩效考核结果不当的，责成相关考核主体及时予以纠正。领导班子和领导干部对绩效考核结果的申诉，改变了传统自上而下、封闭的考核模式，进一步扩大了领导班子和领导干部对考核工作的知情权，扩大了考核工作中的民主和监督，保证了绩效考核的公正与公平性。 亮点之五：在绩效管理实施的机制上，从年底临时突击性的工作逐步向政策根底、正面指导、审核督察转变。XX县区市委在进行绩效管理的过程中，提出了绩效管理过程中的法律（政策）依据是：党政领导干部考核工作暂行规定和表达科学开展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行方法，在此根底上，制定出了XX县区市委绩效管理的政策依据是：关于对乡镇领导班子和领导干部进行绩效管理的意见（试行）；为了防止绩效管理走过场，建立了市绩效管理领导小组监督办公室和绩效管理监督办公室两大机构，具体负责对绩效管理进行的正面指导，审核督察，设立专门绩效管理和考评专门机构，这对绩效管理工作的执行和落实有极大好处。 第5页 共5页