2023年科学设置岗位 规范聘任管理[人事局].docx

科学设置岗位 标准聘任管理（人事局） ××区有事业单位316个，在岗的各类专业技术人员13355名，具有高级职称392名，中级职称4786名，初级职称8177名,分别占全区专业技术人员总数的2.94%、35.8%、61.26%。为了进一步深化事业单位人事制度改革，解决过去岗位不清、职责不明、考核不细、优劣不分的弊端，近几年来，我们在全区事业单位中开展了职称评聘分开工作，尤其是在科学设置岗位，深化聘任制度改革方面，作了一些有益的探究。 一、抓舆论宣扬，营造良好气氛和环境 (一)狠抓政策宣扬。一是准时传达上级人事制度改革和职称改革工作的有关精神，使宽敞专业技术人员人人知晓。二是将省职改办关于做好职称改革、专业技术职务结构比例、岗位设置、职版权全部务聘任等13个文件编印成册，印制10000本，免费发放到宽敞专业技术人员手中，使专业技术人员对上级关于职称改革和实行岗位管理的有关政策有充分地生疏和了解，三是充分发挥××人事网的作用。开拓了人事政策和人事改革栏目，让宽敞专业技术人员和社会各界对人事政策进行全面了解。 (二)狠抓舆论引导。为了破除“一旦取得职称终身享受待遇〞这一模糊生疏，我们投资近万元在区电视台开办“××人事〞专栏，定期或不定期地宣扬各类人事政策、法规，利用各类大小会议反复宣讲推行岗位管理的目的、意义。同时，还请区委、区政府领导来人事局专题办公，听取汇报，争取领导的重视和支持。 (三)狠抓重点宣扬。我们实行走出去，请进来的方法，在全区专业技术人员较多的教育、卫生、文化等部门重点宣扬，宣讲职称改革的重要意义、职称改革的进展方向和我区职称改革方案、方法和步骤，特殊是实行岗位管理等相关政策。我区局部老师对评聘分开不理解，特殊是降聘后，认为是克扣老师工资，是违反劳动法的行为，造成单位领导与老师关系紧急。我们准时会同教育体育局领导到学校召开座谈会，在听取老师们发言后，我们进行了急躁、细致的宣扬解释工作，得到了老师们的认同和理解。 二、抓岗位设置，实行分类指导 (一)制定相关政策。我们严格依照湖北省职称改革领导小组关于企事业单位专业技术职务结构比例和岗位设置的实施意见精神，结合我区实际，以区政府文件的形式批转了我局制定的关于深化事业单位人事制度改革实施意见的通知，在此根底上，又出台了事业单位全员聘用合同制管理试行方法、事业单位岗位聘任制试行方法和××业单区事位岗位设置管理方法等标准性文件，使我们在岗位设置工作中有了较强的操作依据。 (二)科学设置岗位。在岗位设置工作中，首先，我们在区教研中心进行试点，从事业进展需要动身，严格依据结构比例设置岗位，充分体现按需设岗，分别设置高、中、初级岗位并具体编制岗位说明书，明确岗位名称、岗位条件、岗位职责和工作目标等内容，扎实开展聘任工作。试点积累了确定经验后，在全区事业单位普遍开放，并做出统一规定，凡不设置岗位的单位或者设置岗位方案不经政府人事部门批准的，该单位不得开展职称评审工作，聘任的职务不与工资待遇挂钩。其次，针对事业单位的不同性质，实行分行业、分层次进行岗位设置。对在专业技术人员相对集中的教育、卫生等单位，明确规定，高级岗位必需设在主要学科、骨干科室，行政，后勤岗位一般不得设置高级岗位。同时单位内部再分层次进行分类，把高级岗位都设在本单位内专业最强、声誉最好、同行公认的一线岗位中；对分散且人数较少的站、所等单位，在岗位设置中，将岗位职数核定到各乡镇、区直各部门，并将高级岗位重点向全区重点支柱产业、重点项目和农林牧渔等一线倾斜。 (三)分类进行指导。对专业技术人员集中的重点单位，我们适当放宽结构比例。如三峡高中、教研中心、党校、××医院等职务高、学历高、专业技术人员集中的单位，其结构比例放宽10％；对专业技术人员较少、学历较低、职务较低的区环卫处、大路段等单位，我们适当限制结构比例。在岗位设置工作中，我局还派出指导组到问题多、困难大、工作进展慢的单位进行指导。关心各单位依据其工作性质、工作职责设置岗位，编制岗位说明书和专业技术职务设置网络图。 截至目前，全区316个单位岗位设置方案已全部审批，设岗率达100%，共设置高级岗位589个，其中正高级10个，中级岗位3481个，初级岗位4600个，签订聘任合同7938份，续（新）聘专业技术人员7938人。 三、抓竞争上岗，标准聘任管理 (一)大力实施竞争上岗。为了指导好全区事业单位搞好竞争上岗工作，我局成立了领导小组，全区52个部门、316个事业单位都相应成立了工作专班，负责抓好竞争上岗工作。坚持“公开、公正、公正、择优〞的原那么，在高、中级岗位少，高职称资格人员多、冲突突出的状况下，要求各单位实行公开竞争岗位。对于中层正职，主要实行公开竞争职位和任职条件、组织报名、审查资格、民主测评、演讲辩论、组织考核、确定聘任等程序，组织竞争上岗；对于中层副职，实行竞争上岗方式或者由中层正职提出拟聘人选、组织确定的方式实行聘任。 (二)实行聘任合同管理。在聘任管理工作中，一是在单位高职务人数少、岗位指数够用的状况下，充分敬重单位自主聘任，聘期一般为1--3年。二是在单位高职务人员多、岗位指数少的状况下，实行竞争上岗的方法聘任,在不突破岗位指数的前提下，允许一年一聘，两年一聘；对在竞争中落聘的，实行高职低聘的方法调整其工作岗位或者按待聘处理，待聘期为一年，待聘人员可在下一轮竞争上岗工作中参与竞争上岗，连续三年不能上岗的，解除聘用合同，推向社会自谋职业。同时,对我区经济建设和社会进展做出突出奉献者、35周岁以下且具有正高级职务者、特级老师、享受国务院特贴或者政府专项津贴的人员实行直接聘任，不占岗位职数；当年安置在事业单位的军转干部、从行政机关被分流到事业单位的人员实行一年的过渡岗，也不占岗位职数直接聘任。据统计，仅2023年全区就有254人被降聘和待聘处理。三是开展低职高聘的工作。2023年，我们制定出××区中学校老师低职高聘工作实施方案（试行），在教育系统新一轮续聘工作中进行低职高聘试点工作，经各学校民主推举，教育、人事版权全部部门联合考核，聘任三峡高中张和公正15人为高一级职务，并享受相关待遇，社会各界反映良好，在此根底上，我们出台了宜昌市××区事业单位优秀专业技术人才专业技术职务低职高聘暂行规定（试行）（夷人文（2023）35号），标准了全区低职高聘工作。 四、抓责任考核，确保优胜劣汰 一是定性考核与定量考核相结合，以定量考核为主。区教育体育局制定了老师素养测评评分表，量化100分，个人自评、群众互评、老师职代会审定。对于定性项目的考核，如政治思想、事业心、责任感、职业道德等，确定等级，一般为优秀、良好、一般、较差，使定性考核具有量化结果，有很强的可比性、直观性，为新一轮续聘奠定根底。 二是平常考核与定期考核相结合，以平常考核为主。××医院是我区规模较大且管理较标准的一家医院，各科室把专业技术人员的出勤、工作业绩、工作失误逐一进行登记，实现月评、季评、半年评、年终评，并与奖金发放挂钩，与职务聘任挂钩，与职务晋升挂钩，与工资晋级挂钩，体现了按劳支配，增加了考核效用。 五、抓结果兑现，做到薪随岗变 在结果兑现上，我们主要实行了以下几种方法： （一）对聘任者，我局依照专业技术职务续（新）聘表的意见，依据其所聘任的新岗位，填写工资变动呈报表，并从聘任的下一个月起就近就高执行新的工资待遇。 （二）对高职低聘或未聘者，一是在原专业技术职务等级的根底上降低一个工资档次。二是专业技术职务已在最低档时，实行临时不动的方法进行处理。三是对于新取得职称资格人员，没有竞争上相应职务岗位的，不予晋升其工资档次。 （三）在新一轮竞争上岗中重新聘任的，将其工资待遇重新升到其新的岗位工资档次；对于低职高聘的，其工资待遇享受所聘任职务的相应工资待遇；对于高职低聘、低职高聘者，在聘期内，遇到国家调整工资政策时，我们按现行聘任的岗位调整其工资档次。 （四）在办理专业技术人员退休手续时，对高职低聘者，恢复到原职务岗位，办理退休手续；对于低职高聘的人员，连续五年被聘任，在其退休时，按聘任的职务办理退休手续。 （五）对调动的专业技术人员，按原单位聘任的岗位工资转移到新的单位，新的单位再按其所聘任的岗位重新给于核定工资待遇。 （六）在每年的工资基金检查时，我们会同审计、财政、统计、监察等部门对各事业单位“在岗在薪〞状况进行督办检查，以确保兑现结果落到实处。